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    共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響研究

    2018-02-01 03:33:48王迎冬臧德霞
    經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2018年3期
    關(guān)鍵詞:動(dòng)機(jī)顯著性個(gè)體

    王迎冬,臧德霞

    (河海大學(xué)商學(xué)院,南京 211100)

    引言

    個(gè)體知識(shí)共享行為是知識(shí)管理過程中最基本的環(huán)節(jié),如何讓員工產(chǎn)生知識(shí)共享的意愿比知識(shí)的轉(zhuǎn)移、儲(chǔ)存和利用更為重要。知識(shí)共享行為的產(chǎn)生于共享意愿,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為組織情境因素之一,不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)個(gè)體的知識(shí)共享行為產(chǎn)生有所差異。在中國文化情境下,以共享型領(lǐng)導(dǎo)、知識(shí)共享動(dòng)機(jī)和共享行為的關(guān)系為理論依據(jù),并通過定性研究來驗(yàn)證假設(shè)模型,即以知識(shí)共享動(dòng)機(jī)為中介變量,共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的知識(shí)共享行為的影響作用。

    一、相關(guān)研究綜述

    (一)共享型領(lǐng)導(dǎo)

    Carson和Tesluk(2007)等人認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)角色由群體內(nèi)多個(gè)個(gè)體擔(dān)任,不再是單一的某一個(gè)體的所具有的權(quán)威,多人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色,實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或組織內(nèi)集體決策職能和目標(biāo)任務(wù),這種集體領(lǐng)導(dǎo)模式稱為共享型領(lǐng)導(dǎo)。林筠(2011)認(rèn)為,共享型領(lǐng)導(dǎo)的目的在于完成團(tuán)隊(duì)既定的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)個(gè)體的共同愿景。其次,共享型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的集體模式,在某一特定的工作和任務(wù)情境下,個(gè)體扮演組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者角色,隨著工作環(huán)境和任務(wù)情境的轉(zhuǎn)變,領(lǐng)導(dǎo)者的角色相對(duì)靈活,沒有明確的上下層級(jí)關(guān)系(劉博逸,2012)。因此,共享型領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)團(tuán)隊(duì)或組織的既定任務(wù)選擇具有完成該任務(wù)的專長(zhǎng)的個(gè)體擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者的動(dòng)態(tài)彼此影響的過程,并通過領(lǐng)導(dǎo)者職能的轉(zhuǎn)變和動(dòng)態(tài)更迭以實(shí)現(xiàn)組織的共同愿景。

    (二)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)

    Robbins(1992)認(rèn)為,個(gè)體與群體之間存在著一種相互交換的機(jī)制,動(dòng)機(jī)是個(gè)體為實(shí)現(xiàn)某種需求在自身調(diào)節(jié)作用下而采取某種行為的意愿。知識(shí)共享動(dòng)機(jī)則是個(gè)體為達(dá)成完成既定目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)自身需求而主動(dòng)采取與他人進(jìn)行知識(shí)共享行為的意愿。LindseyK.L.(2003)認(rèn)為,個(gè)體的知識(shí)共享行為除獲得相應(yīng)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬外,也關(guān)注自身獲得內(nèi)心的愉悅與自我滿足的心理體驗(yàn)。李炳煌(2005)在整合動(dòng)機(jī)的研究中,將知識(shí)共享動(dòng)機(jī)定義為個(gè)體內(nèi)在需求和外在誘因相協(xié)調(diào)下,通過自我調(diào)節(jié)而激發(fā)自身進(jìn)行知識(shí)共享的狀態(tài)。李濤(2003)認(rèn)為,在某種獎(jiǎng)勵(lì)和好處的誘導(dǎo)下,個(gè)體主動(dòng)采取與他人進(jìn)行知識(shí)交換的意愿稱為知識(shí)共享動(dòng)機(jī)。

    (三)知識(shí)共享行為

    Hoff和Ridder(2004)認(rèn)為,團(tuán)隊(duì)或組織內(nèi)個(gè)體之間交換彼此擁有的顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的行為是組織內(nèi)的知識(shí)共享,個(gè)體之間在獲取知識(shí)之后與其他個(gè)體共同創(chuàng)造新的知識(shí),并激發(fā)個(gè)體自身的創(chuàng)新行為。應(yīng)力和錢省三(2001)從市場(chǎng)角度界定了知識(shí)共享行為的內(nèi)涵,知識(shí)共享的前提是共享雙方存在知識(shí)共享的意愿,根據(jù)知識(shí)本身的特性劃分為隱性和顯性知識(shí),且隱性知識(shí)不容易分享。蔡閏芬和陳國權(quán)(2002)在其研究中指出,員工之間彼此對(duì)知識(shí)的交流和理解,知識(shí)擴(kuò)散的主體有個(gè)體層面上升到組織層面,該過程稱為知識(shí)共享。因此,知識(shí)共享行為是知識(shí)擁有者與知識(shí)需求方為實(shí)現(xiàn)工作所需的經(jīng)驗(yàn)、技能、心得等需求而產(chǎn)生的行為。

    二、研究假設(shè)的提出

    (一)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為的關(guān)系假設(shè)

    根據(jù)社會(huì)交換理論,員工進(jìn)行知識(shí)共享取決于個(gè)體能否在知識(shí)共享的過程中獲得相應(yīng)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是員工進(jìn)行知識(shí)共享的主要意愿之一,員工進(jìn)行知識(shí)共享的前提是共享收益大于共享成本,員工的知識(shí)共享行為需要時(shí)間、精力和獲取知識(shí)所付出的成本。Hall(2001)和Bartol(2002)指出,物質(zhì)性回報(bào)促進(jìn)員工知識(shí)共享行為的發(fā)生。Davenport和Prusak(1998)在其研究中指出,個(gè)體在滿足生理需求之后,社會(huì)認(rèn)可和尊重是員工較高層次的追求,是員工知識(shí)共享考慮的重要因素。Bcok(2002)等人認(rèn)為,員工可預(yù)期的心理感知和他人的認(rèn)可激發(fā)員工知識(shí)共享行為。團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)交流是彼此互動(dòng)的過程,Kraut(1990)和constant(1994)指出,員工在可感知他人的好感可以增強(qiáng)與其他成員的互動(dòng)和了解。Connelly和Kellow(2003)在其研究中指出,員工為滿足社會(huì)交往和維持某種同事關(guān)系,將增加知識(shí)共享的可能性。非正式組織內(nèi)的成員為獲得在組織內(nèi)的地位和維系此種關(guān)系,員工的情感動(dòng)機(jī)和關(guān)系動(dòng)機(jī)促進(jìn)知識(shí)共享。因此,本文提出:

    H1:?jiǎn)T工知識(shí)共享動(dòng)機(jī)與他們的知識(shí)共享行為存在顯著性相關(guān)

    (二)共享型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的關(guān)系假設(shè)

    共享型領(lǐng)導(dǎo)的主要維度為關(guān)注團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、績(jī)效期望、合作支持權(quán)責(zé)共享和個(gè)性化關(guān)懷。建立承諾和實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享,績(jī)效期望與員工的薪酬相關(guān),經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是員工實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享外在要求(王文昊、吳勇,2013);團(tuán)隊(duì)成員之間的合作與支持是員工維持良好的關(guān)系和獲得團(tuán)隊(duì)聲望的重要內(nèi)容(王亮,2014),融洽的合作支持也是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的重要條件之一,團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和愿景的認(rèn)同容易激發(fā)成員之間的關(guān)系動(dòng)機(jī)。Bolin(2002)認(rèn)為,合作支持會(huì)促進(jìn)員工采取利他行為???jī)效期望和建立承諾是員工為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的自覺行為,使員工獲得較好的心理感知和“主人翁”精神。

    權(quán)責(zé)共享強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)或組織利益是一個(gè)有機(jī)整體,中國文化情境下的員工傾向于集體主義,權(quán)力意味著責(zé)任,團(tuán)隊(duì)或組織既定的目標(biāo)與員工的經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)聯(lián)。共享型領(lǐng)導(dǎo)通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí),團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)交流和分享,有助于員工樹立專家形象和獲得其他成員的認(rèn)可與尊重。馬璐和王丹陽(2016)認(rèn)為,員工自我獨(dú)立基于對(duì)自我發(fā)展的需要,不局限于完成現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)任務(wù),也包括促進(jìn)團(tuán)隊(duì)其他成員完成既定目標(biāo),即通過完成自身任務(wù)和幫助他人采取的組織公民行為以獲得組織內(nèi)聲望和自我效能感。因此,本文提出以下假設(shè):

    H2:績(jī)效期望對(duì)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)有顯著性作用

    H3:合作支持對(duì)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)有顯著性作用

    H4:團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)對(duì)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)有顯著性作用

    H5:績(jī)效期望對(duì)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)有顯著性作用

    H6:個(gè)性化關(guān)懷對(duì)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)有顯著性作用

    (三)共享型領(lǐng)導(dǎo)、知識(shí)共享動(dòng)機(jī)和知識(shí)共享行為的關(guān)系假設(shè)

    員工知識(shí)共享行為的發(fā)生源于知識(shí)共享的意愿,在中國文化情境下,趙書松(2012)從系統(tǒng)論角度探討了“環(huán)境—?jiǎng)訖C(jī)—行為”的關(guān)系。因此,本研究可以遵循“共享型領(lǐng)導(dǎo)—共享動(dòng)機(jī)—共享行為”這個(gè)思路分析三者之間的關(guān)系。張亞軍(2014)認(rèn)為,員工的傳統(tǒng)性體現(xiàn)在對(duì)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的服從,本土化員工傾向于集體主義,西方學(xué)者對(duì)關(guān)系動(dòng)機(jī)的研究集體現(xiàn)在員工的自我效能感和自我價(jià)值感,中國本土化員工比西方員工更加追求對(duì)社會(huì)的認(rèn)同和組織的利益的維護(hù)。周建濤和廖建橋(2012)在研究員工建言行為時(shí)指出,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威與員工的緘默性具有顯著性相關(guān)關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)分權(quán)與員工建言行為呈現(xiàn)正向相關(guān)關(guān)心。知識(shí)共享的利他動(dòng)機(jī)和情感動(dòng)機(jī)促進(jìn)員工將自身的知識(shí)與其他成員進(jìn)行共享,進(jìn)而促進(jìn)員工進(jìn)行隱性知識(shí)共享行為的發(fā)生。

    績(jī)效期望是員工對(duì)完成既定工作后獲得預(yù)期的心理狀態(tài),工作績(jī)效與員工的經(jīng)濟(jì)受益密切相關(guān),完成既定工作和更有挑戰(zhàn)性的工作需要一定的技能、經(jīng)驗(yàn)和心得。根據(jù)經(jīng)濟(jì)交易理論,員工通過分享知識(shí)以獲得相應(yīng)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì),經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是員工收益—成本分析的重要依據(jù),非物質(zhì)性報(bào)酬包括員工的心理感知、成就感、聲望和地位。因此,員工的績(jī)效期望通過知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的中介作用對(duì)個(gè)體的知識(shí)共享行為的產(chǎn)生影響。因此,本文提出:

    H7:共享型領(lǐng)導(dǎo)通過員工知識(shí)共享動(dòng)機(jī)影響知識(shí)共享行為

    根據(jù)對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行歸納,形成本研究所用的三者之間關(guān)系假設(shè)模型(如下圖所示)。

    研究假設(shè)模型結(jié)構(gòu)圖

    三、實(shí)證分析

    本文借鑒了 Pearce、Sims(2002)、Ensley(2006)和劉博逸(2009)的測(cè)量量表,結(jié)合中國文化情境,最終形成本研究所需的共享型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量量表,新增了部分自選題項(xiàng),并對(duì)以前表述不清、語意不詳和內(nèi)容不準(zhǔn)確的題項(xiàng)進(jìn)行了修改,知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的預(yù)測(cè)量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.894。同時(shí),修改了Bock(2002)知識(shí)共享行為的測(cè)量量表中關(guān)于“隱性知識(shí)共享行為”的題項(xiàng),內(nèi)部一致性系數(shù)為0.859,達(dá)到了統(tǒng)計(jì)學(xué)上的要求。

    量表主要在15家企業(yè)中采集數(shù)據(jù),共發(fā)放問卷220份,回收217份,其中信息缺失和無效問卷4份,有效問卷共213份,有效問卷回收率96.8%。其中,男性占比為58.2%,女性所占比例41.8%。從被試者年齡來看,在26~45歲之間占比為75.1%;從教育程度看,本科及以上學(xué)歷人數(shù)為187人,占總樣本87.8%。從職位看來,管理者占比18.4%,一般人員與技術(shù)人員占比81.6%,從整體分析,樣本各描述性指標(biāo)比較合理。

    假設(shè)檢驗(yàn)之前需要對(duì)原有假設(shè)模型進(jìn)行相關(guān)性分析,每一組指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)在0.372~0.692之間,各個(gè)相關(guān)系數(shù)均小于標(biāo)準(zhǔn)0.7,表明任意一組指標(biāo)存在較低的多重線性關(guān)系,即原有的研究假設(shè)關(guān)系成立。

    (一)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為的假設(shè)檢驗(yàn)

    為探討員工對(duì)員工知識(shí)共享動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)共享行為的影響關(guān)系,本文擬采用多元回歸分析方法,以個(gè)體的知識(shí)共享動(dòng)機(jī)六個(gè)維度為因變量,知識(shí)共享行為為自變量,回歸分析具體結(jié)果(如表1所示)。

    表1 知識(shí)共享動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為的假設(shè)檢驗(yàn)

    知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的六個(gè)維度與知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的VIF范圍在1.398~1.897之間,DW=1.742,表明知識(shí)共享動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為之間不存在多重共線性問題。其中,T值在4.676~6.109之間,標(biāo)準(zhǔn)化Beta取值范圍在0.287~0.409之間,T值與Beta值均大于0,說明知識(shí)共享動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為之間存在顯著性正相關(guān)關(guān)系。因此,本研究的假設(shè)H1得到驗(yàn)證。在知識(shí)共享動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)共享行為的回歸分析模型中,知識(shí)共享動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)共享行為的解釋為33.6%。

    (二)共享型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的假設(shè)檢驗(yàn)

    為探討共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的影響關(guān)系,本文擬采用多元回歸分析方法,以共享型領(lǐng)導(dǎo)五個(gè)維度為因變量,知識(shí)共享動(dòng)機(jī)為自變量,回歸分析具體結(jié)果(如表2所示)。

    表2 知識(shí)共享動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為的假設(shè)檢驗(yàn)

    共享型領(lǐng)導(dǎo)的五個(gè)維度與知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的VIF范圍在1.354~1.566之間,DW=1.638,表明共享型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享動(dòng)機(jī)之間不存在多重共線性問題。其中,T值在4.933~7.874之間,標(biāo)準(zhǔn)化Beta取值范圍在0.265~0.307之間,T值與Beta值均大于0,說明共享型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享動(dòng)機(jī)之間存在顯著性正相關(guān)關(guān)系。因此,本研究的假設(shè) H2、H3、H4、H5、H6 得到驗(yàn)證。在共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的回歸分析模型中,共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的解釋為32.7%。

    (三)共享型領(lǐng)導(dǎo)、知識(shí)共享動(dòng)機(jī)和知識(shí)共享行為之間的假設(shè)檢驗(yàn)

    自變量和中介變量對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響關(guān)系(如下頁表 3所示):χ2=1 054.42,df=298,符合大于2小于5的標(biāo)準(zhǔn)要求。在共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)和員工知識(shí)共享行為的關(guān)系模型中,NFI=0.91,CFI=0.94,均大于0.9,而 CFI=0.91,AGFI=0.89,但大于 0.85,RMES=0.069<0.08,說明共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)和知識(shí)共享行為的擬合要求,即上述擬合指標(biāo)數(shù)值表明自變量和中介變量影響關(guān)系模型擬合較好。

    自變量共享型領(lǐng)導(dǎo)和中介變量知識(shí)共享動(dòng)機(jī)對(duì)自變量員工知識(shí)共享行為的影響關(guān)系中,績(jī)效期望、合作支持、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、個(gè)性化關(guān)懷和權(quán)責(zé)共享的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別為0.55、0.68、0.32、0.43 和 0.009,其 T 值分別為 5.98、7.11、4.32、5.64和0.09,共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的影響基本達(dá)到顯著水平。知識(shí)共享動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)共享行為的影響來看,標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.81,T值為8.87,知識(shí)共享動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)共享行為的影響關(guān)系達(dá)到了顯著水平。其中,中介變量T值由9.63降低到了8.87。因此,本研究的中介效應(yīng)分析即研究假設(shè)H7得到驗(yàn)證。

    表3 知識(shí)共享動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為的假設(shè)檢驗(yàn)

    對(duì)于團(tuán)隊(duì)或組織內(nèi)個(gè)體共享動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng),共享型領(lǐng)導(dǎo)的五個(gè)維度對(duì)共享行為具有相關(guān)性,加入動(dòng)機(jī)中介作為變量后,績(jī)效期望對(duì)個(gè)體的共享行為作用的系數(shù)路徑由原有的0.37降低到0.32,合作支持對(duì)個(gè)體的共享行為作用的路徑系數(shù)由原來的0.58減少到0.48,團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)體的知識(shí)共享行為作用的化路徑系數(shù)由原來的0.29下降到0.21,而權(quán)責(zé)共享在對(duì)共享行為的作用路徑為0.09,T值為0.92,未達(dá)到顯著水平,個(gè)性化關(guān)懷對(duì)知識(shí)共享行為的作用路徑系數(shù)下降了0.01。這表明,知識(shí)共享動(dòng)機(jī)在績(jī)效期望、合作支持、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和個(gè)性化關(guān)懷對(duì)員工的知識(shí)共享行為的影響作用中起到了完全中介作用;組織內(nèi)部個(gè)體的共享意愿在權(quán)責(zé)共享和共享行為的關(guān)系之間中具有中介效應(yīng)。

    表4 知識(shí)共享動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為的假設(shè)檢驗(yàn)

    四、建議

    第一,增強(qiáng)組織承諾和減少權(quán)力距離。共享型領(lǐng)導(dǎo)一種集體決策的動(dòng)態(tài)領(lǐng)導(dǎo)方式,突出員工參與組織決策和增強(qiáng)員工的組織歸屬感。員工的知識(shí)共享行為需要寬松自由的氛圍,增強(qiáng)組織承諾是激發(fā)員工自我效能感和組織歸屬感的主要途徑。而傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)調(diào)明確的上下級(jí)關(guān)系,員工觸及管理權(quán)力的途徑單一,不再滿足企業(yè)管理的要求。情感和信任是員工知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的兩個(gè)核心要素,增強(qiáng)組織承諾需要管理者從情感和信任兩方面構(gòu)建;減少權(quán)力距離需要管理者弱化原來的上下級(jí)關(guān)系和等級(jí)差別,民主寬松的氛圍更容易激發(fā)員工產(chǎn)生知識(shí)共享的意愿。

    第二,豐富現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制。知識(shí)共享動(dòng)機(jī)主要分為物質(zhì)性報(bào)酬和非物質(zhì)性報(bào)酬,員工在內(nèi)在需要和外在誘因下產(chǎn)生知識(shí)共享行為,并期望獲得組織的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和物質(zhì)回報(bào)是員工滿足自身需求的重要內(nèi)容,管理者應(yīng)完善組織的薪酬制度和福利措施以激發(fā)和促進(jìn)員工的知識(shí)共享。非物質(zhì)性報(bào)酬主要有員工的情感需要和內(nèi)在感知,管理者可以從情感管理、自主管理和個(gè)性化關(guān)懷方面著手。

    第三,積極引導(dǎo)非正式組織。員工的知識(shí)共享行為容易在“小群體”中發(fā)生,非正式組織跨越了企業(yè)的管理層級(jí),不受組織的制度和等級(jí)限制。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者一般不重視甚至抵觸這些“小群體”,員工的知識(shí)共享行為以獲得在非正式組織中的聲望、發(fā)展興趣和維持關(guān)系。共享型領(lǐng)導(dǎo)者需要積極引導(dǎo)非正式組織與其建立友好而融洽的關(guān)系,有助于知識(shí)在員工之間的擴(kuò)散和轉(zhuǎn)化。

    總結(jié)

    通過對(duì)共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享行為的理論研究和實(shí)證分析,共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的共享動(dòng)機(jī)具有正相關(guān),員工的知識(shí)共享動(dòng)機(jī)的六個(gè)維度與共享行為之間具有顯著性相關(guān)關(guān)系。員工在進(jìn)行知識(shí)共享時(shí),動(dòng)機(jī)在績(jī)效期望、合作支持、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和個(gè)性化關(guān)懷對(duì)共享行為的影響中起到了完全中介的效應(yīng),個(gè)體的共享動(dòng)機(jī)在權(quán)責(zé)共享對(duì)共享行為的影響中起到了部分中介的效應(yīng)。

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