事業(yè)單位公開招聘問題與對策研究

李松芳

摘要：事業(yè)單位的實質可理解為社會服務型組織，是以社會公益為目的。正因為與民族發(fā)展、百姓生活息息相關。所以對這特殊工作性質的工作人員選拔是極其嚴苛的。但目前來看選擇事業(yè)單位選拔考試的招聘者依然絡繹不絕，而公開招聘便是選拔的第一步，它是面向全社會的，所以它必須要全方位的對招聘者進行考察，以篩選出最適合該工作的綜合實力最強者。而公開招聘相較于傳統(tǒng)事業(yè)單位招聘制度雖然更加公平客觀，且優(yōu)化了人力資源的調配，但依然具有體系、規(guī)范不健全等問題，本文首先針對這一工作開展過程中存在的問題進行研究，進而分析具體解決辦法。

關鍵詞：事業(yè)單位；公開招聘；問題；對策

中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）025-0122-01

隨著“以人為本”理念在我國各行各業(yè)中的應用，越來越多企業(yè)意識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，這點對事業(yè)單位也是一樣的。在市場經濟影響下，事業(yè)單位必然會面臨更多挑戰(zhàn)，但同時也迎來了更多機遇。在這背景下，事業(yè)單位必須能通過公開招聘來確保內部人力資源結構的不斷優(yōu)化，并通過這一工作的展開為事業(yè)單位注入新鮮血液，避免事業(yè)單位在市場競爭下被淘汰。針對此要求來說，開展過程中所存在的缺乏有效規(guī)劃及分析、崗位設置不夠科學、招聘時間過于分散等問題都將導致公開招聘辦法在事業(yè)單位中的應用難以達到預期。

一、現階段我國事業(yè)單位公開招聘過程中依然存在的問題

（一）缺乏有效的規(guī)劃和分析

在招聘工作開始前，相關負責人應針對具體崗位的需求進行詳細分析，結合市場發(fā)展狀況做好人力資源規(guī)劃，只有這樣才能確保公開招聘工作在事業(yè)單位內部的開展是有效的。但結合現狀，我國大部分事業(yè)單位做不到這樣要求。造成這種狀況的原因主要有以下兩點：1.傳統(tǒng)計劃經濟的影響。長期計劃經濟導致部分事業(yè)單位依然在采用傳統(tǒng)人力資源管理方式來完成，在招聘過程中不能對崗位需求、市場狀況等進行詳細分析，進而導致事業(yè)單位在人力成本上的消耗增大。2.對人才招聘工作的重視程度不足。事業(yè)單位如果想在市場中提升自身的核心競爭力，就必須將人才招聘工作重視起來，而部分領導層并沒有意識到此工作的重要性，自然會對公開招聘前期工作的展開造成影響。

（二）崗位設置不夠科學

針對我國事業(yè)單位現有人力資源結構進行分析不難發(fā)現，職能不清、人員冗余等問題依然無法有效解決，如果事業(yè)單位不能針對人力資源結構進行調整，那么公開招聘工作的展開必然也是無效的。另一方面，由于具體制度的缺乏，人力資源管理人員在對崗位設置進行確定過程中需要與不同部門主管進行協商，從而崗位設置的科學性及合理性將會受到影響。

（三）招聘時間過于分散

人員的流失對于企業(yè)來說是不可避免的，而招聘工作的展開則是確保相關崗位需求能迅速得到滿足的關鍵，但對事業(yè)單位來說，招聘工作的展開通常需要多個部門、層級的審批，招聘周期相對較長，招聘時間比較分散。因此，事業(yè)單位內部經常會出現某一崗位空缺不能迅速得到補充的現象，最終影響到事業(yè)單位的正常運轉。

二、解決辦法

（一）制定好招聘計劃

對于招聘計劃，事業(yè)單位相關工作人員應從以下幾點做起：1.針對事業(yè)單位內部的人才需求進行分析。招聘工作負責人員不要直接復制現有招聘方案，應結合事業(yè)單位內部不同崗位在人數、人才水平等方面的要求做出調整，進而確保能滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求。2.針對事業(yè)單位未來的發(fā)展趨勢進行分析。相關負責人員應能盡量保證人力資源結構的穩(wěn)定性，避免頻繁的人員變動對事業(yè)單位造成影響。相關人員應針對事業(yè)單位未來的發(fā)展趨勢進行預估，在實際招聘過程中除了針對人才與崗位要求的匹配度進行考察外，還要結合分析結果對人才的穩(wěn)定性進行評估。

（二）提升信息技術在公開招聘中的應用

信息技術的應用是提升公開招聘工作效率的主要渠道之一，事業(yè)單位可以通過以下幾方面來確保此類技術的應用能達到預期效果：1.建立信息查詢制度。這一制度主要是為了確保應聘者能通過訪問相關網站或平臺了解到招聘工作進度及招聘結果，為應聘者提供便利。針對應聘者通過線上形式提出的問題，事業(yè)單位相關工作人員應及時做出解答，避免因為信息不均衡而出現不公平現象。2.拓寬信息發(fā)布渠道。結合現狀來看，我國大部分事業(yè)單位都是通過少數幾個網站來公布招聘信息的，而公布渠道過窄的問題將直接導致招聘任務難以完成，事業(yè)單位工作隊伍整體水平不能得到有效提升。人力資源管理部門應在原有基礎上通過市面上應聘者常用的網站發(fā)布招聘信息，進而吸納更多的人才。

（三）提升招聘工作開展的透明度

計劃經濟對于事業(yè)單位公開招聘工作開展成效的影響上文中已經做了簡要分析，而在傳統(tǒng)招聘模式下，“走關系”、“看人情”等問題一直屢禁不止，為了避免此類問題對事業(yè)單位發(fā)展的影響，人力資源管理部門應結合以下幾點內容來提升招聘工作開展的透明度：

1.對報考資格進行明確說明。事業(yè)單位公開招聘要求中不能包含與崗位職責無關的資格條件或歧視性條件。同時，通過對不同崗位用人要求進行說明，不但招聘人員自身工作量能得到有效減少，對過程中存在的徇私問題也能從根本上得到控制。

2.給予應聘者提出質疑的權力。在公開招聘過程中，事業(yè)單位與應聘者之間的位置通常都是不對等的，應聘者不能及時獲取招聘工作進展、招聘結果等信息，而對于本文所討論的問題來說，除了向應聘者公開這些信息之外，事業(yè)單位還應給予應聘者針對招聘結果提出疑問或質疑的權力，相關工作人員則應針對這些內容做出及時處理和回復，以此來確保事業(yè)單位公開招聘工作能更好的得到外部監(jiān)管。

三、結語

綜上所述，事業(yè)單位公開招聘工作應結合制定招聘計劃、提升信息技術的應用深度、提升招聘工作開展的透明度三方面內容來展開，只有這樣事業(yè)單位在人才上的需求才能及時得到滿足，進而確保我國事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。