規(guī)范期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高績效工作系統(tǒng)量表開發(fā)研究

劉淑偉+呂亮升+王基勇

摘要：文章針對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期—規(guī)范期和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的特點(diǎn)進(jìn)行研究，選取70家處于規(guī)范期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，采用多種調(diào)查方法，應(yīng)用藍(lán)鳥問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)器軟件和因子分析相關(guān)理論，針對回收的214份樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，用SPSS17.0對指標(biāo)進(jìn)行處理，對標(biāo)準(zhǔn)化后的數(shù)據(jù)矩陣進(jìn)行主成分分析。研究結(jié)果表明，規(guī)范成長期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人力資源管理的重點(diǎn)是基礎(chǔ)和傳統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐，而非高投入的人力資源管理實(shí)踐。因此，文章以控制和承諾的雙重視角，為規(guī)范期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)設(shè)計(jì)了由兩個(gè)部分組成的高績效工作量表，一個(gè)是以控制為導(dǎo)向的高績效工作系統(tǒng)量表，包含6個(gè)維度24項(xiàng)實(shí)踐；一個(gè)是以承諾為導(dǎo)向的高績效工作系統(tǒng)量表，包含4個(gè)維度18項(xiàng)實(shí)踐。量表能夠分階段地解決企業(yè)的HPWS建立問題，為企業(yè)高績效工作系統(tǒng)構(gòu)建提供方向和指導(dǎo)，既能解決符合中國規(guī)范期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的當(dāng)前現(xiàn)實(shí)問題，也可以解決企業(yè)長期發(fā)展動(dòng)力和能力的構(gòu)建問題。

關(guān)鍵詞：高績效工作系統(tǒng)量表；互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；規(guī)范期

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是技術(shù)和知識密集型行業(yè)，員工有特殊性。規(guī)范期是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)經(jīng)過了“求生存”的階段，市場增長加速，企業(yè)利潤增加，這個(gè)階段的工作系統(tǒng)是否穩(wěn)定，管理水平能否跟上，決定企業(yè)未來的發(fā)展程度。盡管很多研究已表明，高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效之間存在正向關(guān)系，但由于管理實(shí)踐具有較強(qiáng)的情景依賴性，不同行業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造及群體結(jié)構(gòu)都具備獨(dú)特性，管理方式不盡相同。因此，針對規(guī)范期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理的特殊性，開發(fā)適合企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)量表，分階段地解決企業(yè)的HPWS建立問題，為企業(yè)高績效工作系統(tǒng)構(gòu)建提供方向和指導(dǎo)，不僅有利于提升互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績效和管理水平，而且可以豐富和擴(kuò)展企業(yè)高績效工作系統(tǒng)理論和績效管理理論。

二、理論基礎(chǔ)和研究回顧

（一）概念界定

1. 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是指從事互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)行服務(wù)、應(yīng)用服務(wù)、信息服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品和網(wǎng)絡(luò)信息資源的開發(fā)、生產(chǎn)以及其他與互聯(lián)網(wǎng)有關(guān)的科研、教育、服務(wù)等活動(dòng)的行業(yè)的總稱。

2. 規(guī)范期

美國哈佛大學(xué)教授Greiner認(rèn)為企業(yè)的生命周期大致可以分為創(chuàng)業(yè)期、規(guī)范期、成熟期、再發(fā)展和衰退期五個(gè)階段，并且每個(gè)階段都有關(guān)系企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不同問題。本文認(rèn)同教授Greiner對企業(yè)生命周期的劃分，研究其中的“規(guī)范期”的高績效工作系統(tǒng)量表。

3. 高績效工作系統(tǒng)

高績效工作系統(tǒng)（HPWS，High Performance Work System）有廣義和狹義之分。廣義的高績效工作系統(tǒng)是指運(yùn)用多種手段，通過綜合有效利用包括人力資源為主的各種資源來實(shí)現(xiàn)組織的績效。狹義的高績效工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)組織通過人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)來改善員工的能力、態(tài)度和動(dòng)機(jī)以最終提高員工和企業(yè)績效。高績效工作體系包含了3個(gè)概念：績效、工作實(shí)踐和系統(tǒng)性效應(yīng)。

（二）理論回顧

對高績效工作系統(tǒng)的研究，主要聚焦于制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，也有一些對混合行業(yè)的研究。高績效工作系統(tǒng)會受到行業(yè)特征的影響，不同行業(yè)的工作系統(tǒng)會具有不同內(nèi)容結(jié)構(gòu)特征和運(yùn)行規(guī)律特征。

1. 國內(nèi)外學(xué)者開發(fā)的HPWS量表

國外學(xué)者開發(fā)的系統(tǒng)量表中最具代表性的有：（1）Ichniowski，Shaw和Prermushi開發(fā)的量表，包括招聘選拔、就業(yè)保障、利潤分享、靈活的工作任務(wù)、技能培訓(xùn)、工作團(tuán)隊(duì)、溝通和勞動(dòng)關(guān)系等維度。（2）Delery 和Doty開發(fā)了23個(gè)題目的量表，包括內(nèi)部就業(yè)機(jī)會、正式的培訓(xùn)體系、結(jié)果導(dǎo)向的績效評估、利潤分享、就業(yè)保障和員工意見（申訴、抱怨與建議）。（3）Messersmith 和Guthrie（2010）采用21個(gè)題目的量表，而Chuang和Liao（2010）采用了35個(gè)題目的量表。

國內(nèi)學(xué)者中，蘇中興的研究開發(fā)出轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)HPWS量表，有8個(gè)維度28項(xiàng)實(shí)踐。張徽燕等通過本土化研究，得出7個(gè)維度，32個(gè)題項(xiàng)的中國情境下HPWS的測量量表，包括共同發(fā)展的培訓(xùn)體系，系統(tǒng)的績效管理、嚴(yán)格的招聘與甄選、及時(shí)的信息分享、清晰的工作設(shè)計(jì)、完善的福利保障和基于業(yè)績2.AMO模型

Appelbaum（2000）提出了著名的AMO模型，認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)是由員工能力（Employee Ability）、動(dòng)機(jī)（Motivation）和參與機(jī)會（Opportunity to Participate）三要素構(gòu)成，高績效工作系統(tǒng)中的人力資源實(shí)踐應(yīng)該能夠改善這3個(gè)要素。

2. 理論變化趨勢

西方學(xué)者認(rèn)為對高績效工作系統(tǒng)的影響因素主要包括：人員甄選、廣泛培訓(xùn)、內(nèi)部流動(dòng)、員工參與、結(jié)構(gòu)導(dǎo)向評估、激勵(lì)性薪酬、信息分享與溝通。我國學(xué)者的研究多數(shù)認(rèn)為中國的發(fā)展階段和管理情境下，基礎(chǔ)及傳統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐有著現(xiàn)實(shí)需求，嚴(yán)格的控制型管理更有效。但隨著中國企業(yè)的快速發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)大，西方承諾型高績效管理實(shí)踐的應(yīng)用越來越普遍，員工參與管理、廣泛培訓(xùn)、內(nèi)部勞動(dòng)力市場、信息分享、薪酬管理被越來越廣泛應(yīng)用。中國情境下，承諾與實(shí)踐相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)更符合企業(yè)實(shí)際。

（三）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的特點(diǎn)

1. 群體和性格特征

企業(yè)需要的核心人才包括專業(yè)技術(shù)人才和富有創(chuàng)造意識的管理人才，企業(yè)員工的年齡主要集中在20～30歲之間，多為高學(xué)歷、高技術(shù)的知識型員工。對事物有獨(dú)特的判斷，有冒險(xiǎn)精神，注重自我感受，具有強(qiáng)烈的參與意識，在工作中期望得到肯定，對權(quán)力的渴望不強(qiáng)烈。

2. 行業(yè)和工作特征

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)技術(shù)更新快，比傳統(tǒng)行業(yè)更加靈活多變，員工的工作崗位可能會頻繁調(diào)整，即使是相同崗位，在不同時(shí)期工作內(nèi)容也會有變化。員工工作行為和結(jié)果較難控制。endprint

3. 能力和需求特征

由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識的專業(yè)性較強(qiáng)，而且新知識、新技術(shù)不斷出現(xiàn)，要求員工具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、分析能力、判斷能力和自我約束能力。

三、調(diào)研過程

為了進(jìn)一步了解影響互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高績效工作的主要因素，選取70家處于規(guī)范期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，采用口頭調(diào)查、委托調(diào)查、實(shí)地和網(wǎng)上問卷調(diào)查等調(diào)查方法對上述指標(biāo)體系進(jìn)行了打分評價(jià)。發(fā)放問卷350份，實(shí)際回收樣本214份，排除無效問卷，最終抽取有效問卷200份，將其打分結(jié)果作為原始數(shù)據(jù)記錄，并進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化計(jì)算。同時(shí)，定義打分過程中1～2分為無影響關(guān)系，3～4分為影響關(guān)系不大，5～6分為不確定，7～8分為有一定影響，9～10分為有重要影響。

針對員工和企業(yè)管理者的調(diào)研的問題如下：

（采用10級量表，0代表“完全不符合”，10代表“完全符合”）

1. 企業(yè)的正規(guī)培訓(xùn)使你能保持高績效或變得高績效。（分?jǐn)?shù)： ）

2. 你對下面觀點(diǎn)的認(rèn)同程度。（分?jǐn)?shù)： ）

對組織最好的回報(bào)是“工作上投入更多的能量，對工作更加專注和更加具備奉獻(xiàn)精神”。

3. 工作環(huán)境對你工作效率影響的影響程度。（分?jǐn)?shù)： ）

4. 有競爭力的整體薪酬對你工作效率的影響程度。（分?jǐn)?shù)： ）

5. 對貢獻(xiàn)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)對你工作效率的影響程度。（分?jǐn)?shù)： ）

6.明確的崗位職責(zé)和業(yè)績目標(biāo)對你工作效率的影響程度。（分?jǐn)?shù)： ）

7. 嚴(yán)格的紀(jì)律管理水平對你工作效率的影響程度。（分?jǐn)?shù)： ）

8. 規(guī)范的流程和制度（包括績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)、申述和爭議解決）對你工作效率的影響程度。（分?jǐn)?shù)： ）

9. 具體明確的和結(jié)果導(dǎo)向的績效考核指標(biāo)對你工作效率的影響程度。（分?jǐn)?shù)： ）

10. 系統(tǒng)化和多樣化培訓(xùn)，包括崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、管理發(fā)展計(jì)劃、基本的心理知識和自我管理技巧（情緒管理和壓力管理）等內(nèi)容對你工作效率的影響程度。（分?jǐn)?shù)： ）

11. 物質(zhì)和精神雙重激勵(lì)，如經(jīng)常組織員工情感交流，工作家庭平衡對你工作效率的影響程度。（分?jǐn)?shù)： ）

12. 正式的信息共享，如及時(shí)了解工作目標(biāo)和進(jìn)度，分享財(cái)務(wù)和績效信息，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對你工作效率的影響程度。（分?jǐn)?shù)： ）

13. 靈活的工作設(shè)計(jì)與安排，如靈活的工作任務(wù)和彈性工作安排（如遠(yuǎn)程辦公）對你工作效率的影響程度。（分?jǐn)?shù)： ）

14. 雇傭安全，如工作穩(wěn)定性，程序公正、分配公平和互動(dòng)公平對你工作效率的影響程度。（分?jǐn)?shù)： ）

15. 參與的企業(yè)文化，如解決問題的參與機(jī)會，組織支持氛圍、學(xué)習(xí)氛圍和發(fā)展機(jī)會對你工作效率的影響程度。（分?jǐn)?shù)： ）

四、研究結(jié)論

規(guī)范成長期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人力資源管理的重點(diǎn)是招聘、結(jié)果導(dǎo)向的考核、標(biāo)準(zhǔn)化流程等基礎(chǔ)和傳統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐，而員工參與管理、信息分享、團(tuán)隊(duì)工作、工作保障等高投入的人力資源管理實(shí)踐等實(shí)踐在規(guī)范期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)影響程度還不是特別大。因此，針對規(guī)范期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的HPWS量表的構(gòu)建，應(yīng)包含以控制為導(dǎo)向的本土人力資源實(shí)踐和以承諾為導(dǎo)向的西方高績效工作實(shí)踐。量表分成兩個(gè)部分，一個(gè)是以控制為導(dǎo)向的高績效工作系統(tǒng)量表，包含6個(gè)維度24項(xiàng)實(shí)踐；包括在提供有競爭力的整體薪酬水平的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格規(guī)范人員招聘與配置、明確的崗位職責(zé)和業(yè)績目標(biāo)、規(guī)范的流程和制度等；一個(gè)是以承諾為導(dǎo)向的高績效工作系統(tǒng)量表，包含4個(gè)維度18項(xiàng)實(shí)踐，包括雇傭安全、靈活的工作設(shè)計(jì)與安排、參與的企業(yè)文化等。

關(guān)于兩個(gè)量表的使用，建議在規(guī)范期的前期，以控制為導(dǎo)向的HPWS測量量表為主，根據(jù)量表提供的方向制定具體措施，幫助互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的各項(xiàng)管理工作逐步走向規(guī)范。在規(guī)范期的后期，由于企業(yè)發(fā)展相對成熟，已經(jīng)初步適應(yīng)以控制為導(dǎo)向的HPWS系統(tǒng)，為了使其未來在成熟期有持續(xù)發(fā)展能力，企業(yè)需輔之以承諾為導(dǎo)向的HPWS量表，通過承諾實(shí)踐，增強(qiáng)員工在企業(yè)持續(xù)的發(fā)展愿望和動(dòng)力。

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本文為浙江安防職業(yè)技術(shù)學(xué)院校級重點(diǎn)課題“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)背景下溫州市人才需求調(diào)查及引進(jìn)策略研究”（項(xiàng)目編號：AF2016Z03）的階段性研究成果。

（作者單位：劉淑偉，浙江安防職業(yè)技術(shù)學(xué)院；呂亮升，沈陽城市學(xué)院；王基勇，寧波余姚市供電局）endprint