淺談互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理模式與發(fā)展趨勢

黃林

[摘 要]隨著計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)正以驚人的速度在發(fā)展，相應(yīng)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之間的競爭也是越來越激烈。在知識經(jīng)濟(jì)時代，沒有一個行業(yè)比互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)更顯示出人才和技術(shù)對企業(yè)的重要性。因此，合理有效的人力資源管理是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展的必要因素?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)普遍存在員工年輕化、組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)變化大、人才需求差異化趨勢不斷增強(qiáng)等特點，細(xì)節(jié)的失誤或操作不當(dāng)便會隨即引來一系列的人力資源管理問題。

[關(guān)鍵詞]互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；人力資源管理；存在問題；解決措施；發(fā)展趨勢

中圖分類號：TD327.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）21-0285-02

一、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理研究背景

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及市場經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，伴隨著全球化經(jīng)濟(jì)的影響，使得我國的各項市場競爭愈演愈烈。在復(fù)雜多變的市場化條件下，企業(yè)為了能夠得以更加快速的發(fā)展，必須進(jìn)行自身組織機(jī)構(gòu)管理模式的創(chuàng)新與改革，實現(xiàn)自身企業(yè)的彈性與柔性化發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)公司作為當(dāng)前一個新興的行業(yè)來講，其本身具有自身獨有的行業(yè)特點。互聯(lián)網(wǎng)公司多方位的發(fā)展需要不同的管理與價值模式，在不同的經(jīng)營理念的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)人員的多元化和多層次發(fā)展，從而實現(xiàn)不同的員工在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展環(huán)境形成自我價值的發(fā)揮。通過研究互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理模式，針對行業(yè)自身的獨有的特點，根據(jù)人力資源的基本理論與現(xiàn)代管理學(xué)概要，形成一個新的人力資源管理模式來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，并結(jié)合當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源管理的特殊性，提出了當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源管理有效的管理機(jī)制，為互聯(lián)網(wǎng)公司的人力資源管理提供了很好的幫助。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃不足

目前互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源的整體戰(zhàn)略性規(guī)劃存在很大的不足，沒有形成一個有序的系統(tǒng)對該互聯(lián)網(wǎng)公司管理活動進(jìn)行優(yōu)化，與公司的發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相違背，沒有形成一個很好地機(jī)制。對于公司發(fā)展的過程中，沒有制定出一個合適的人才管理解決機(jī)制。在企業(yè)的不同的發(fā)展階段，沒有形成一個合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，將招聘和培訓(xùn)計劃只是作為一種形式來實施。對于公司的發(fā)展不同的階段下進(jìn)行人才的招聘與培訓(xùn)沒有形成一個系統(tǒng)的方式，沒有很好地解決員工的培訓(xùn)與發(fā)展的問題。

2.員工考核和薪酬激勵機(jī)制不健全

在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理的薪酬制度體系下，多數(shù)公司的組織結(jié)構(gòu)理念不全面，只是針對員工的最基本的保障，對員工的激勵機(jī)制的建立沒有得到很好地體現(xiàn)。對于每個員工的考核機(jī)制與目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)化程度不高，評價體系比較單一，且結(jié)果分析不科學(xué)、不全面。大部分單位的判定標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷，沒有形成一個統(tǒng)一的規(guī)定。在此情況下，使得員工的考核標(biāo)準(zhǔn)與薪酬福利不確定性加大，制度的一致性與連續(xù)性出現(xiàn)很大不足，故員工的歸屬感和工作積極性受到很大的打擊，對公司的發(fā)展起到了阻礙作用。因此在企業(yè)進(jìn)行激勵后，造成分配不均，沒有嚴(yán)格的依據(jù)，使得預(yù)期效果不明顯。

3.企業(yè)文化建設(shè)及宣傳不到位

互聯(lián)網(wǎng)公司成立的時間不長，且公司的管理者的思想意識對企業(yè)文化的建設(shè)還沒有轉(zhuǎn)變過來，對自身的企業(yè)文化建設(shè)沒有著重考慮。該企業(yè)在運(yùn)行管理的環(huán)節(jié)，大部分的規(guī)則都比較混亂，決策的方式主要是通過個人意志和經(jīng)驗來進(jìn)行的，對于企業(yè)的組織愿景了解不足。對于一些工作比較積極的員工，當(dāng)做出了一定的成績后，不但沒有得到發(fā)展和激勵，反而會認(rèn)為其愛表現(xiàn)，以一種譏諷的態(tài)度對其進(jìn)行貶議，最終使得該類型的員工的積極性大大降低，最后離開本公司。在這種條件下，企業(yè)員工的凝聚力相當(dāng)不足，對企業(yè)沒有很好地歸屬感。

4.員工培訓(xùn)針對性和系統(tǒng)性不足

目前互聯(lián)網(wǎng)公司對人才的招聘，主要是通過校園招聘和人才網(wǎng)站兩種方式來完成的，但是對于該公司需求迫切的研究和技術(shù)支持等崗位沒有一個有效的招聘渠道，不能夠給予員工因地使用，使得具有潛質(zhì)的應(yīng)聘者具有很好地發(fā)揮個人價值。由于對于招聘的方案的制定與招聘過程都沒有一個科學(xué)的管理機(jī)制，使得人員的適應(yīng)性不強(qiáng)，離職的現(xiàn)象時有發(fā)生，對整個招聘的來講不僅增加了成本和資源的浪費(fèi)，而且公司的人力成本負(fù)擔(dān)加重。對于互聯(lián)網(wǎng)公司來講，公司的快速發(fā)展離不開人才的需求，離不開具有潛能的員工的加入。

三、 完善互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源有效渠道

1.把好招聘關(guān)

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常性的調(diào)整、員工的頻繁流失，使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源部門在一年的大部分時間內(nèi)都忙于招聘工作。網(wǎng)上接收和篩選簡歷、電話通知面試、筆試、面試成為了人力資源部門的日常工作。在招聘工作前，要根據(jù)崗位工作性質(zhì)、人員素質(zhì)要求等建立相應(yīng)的素質(zhì)模型，在篩選簡歷、設(shè)計筆試和面試題目時都要綜合考慮素質(zhì)模型的要求，在面試階段尤其要注意觀察候選人的個性特點、價值觀、職業(yè)觀是否適合企業(yè)的文化，是否適應(yīng)其上級的管理風(fēng)格。如果能夠在面試階段將不適合企業(yè)文化、不適應(yīng)其上級管理風(fēng)格的人員淘汰，就能夠在很大程度上縮短人員入職后的適應(yīng)期，也能降低人員主動流失率，減少重復(fù)招聘的次數(shù)。

2.加強(qiáng)人才培養(yǎng)

在入職培訓(xùn)時，主要目的是為了幫助員工更好地了解和熟悉企業(yè)及工作情況，學(xué)習(xí)基礎(chǔ)的專業(yè)知識和技能，并逐漸融入工作團(tuán)隊。在經(jīng)歷了一段工作時間后，為了讓員工盡快掌握各種新的業(yè)務(wù)知識和專業(yè)技能，需要定期開展在職培訓(xùn)。為了培養(yǎng)企業(yè)所需的中高級管理人才，還應(yīng)該對目標(biāo)人群進(jìn)行管理意識和管理技能的培訓(xùn)。培訓(xùn)也是一種很好的溝通和團(tuán)隊建設(shè)方式，通過多種多樣培訓(xùn)形式，例如拓展訓(xùn)練、沙盤演練等，能夠在短期內(nèi)凝聚人心，提升士氣。此外，還應(yīng)設(shè)計職業(yè)生涯通道，例如技術(shù)、專業(yè)、管理等不同序列，員工能夠看到在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的空間，將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展捆綁在一起。

3.基于能力和崗位設(shè)計薪酬體系

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崗位設(shè)置及職責(zé)非常靈活多變，這種薪酬體系并不能體現(xiàn)從業(yè)人員的真正價值。要解決這一問題，可以考慮將從業(yè)人員個人技能及綜合能力納入薪酬體系，基于能力和崗位的需要設(shè)計一種全新的薪酬體系，既能體現(xiàn)個人的綜合能力，也能體現(xiàn)所在崗位重要性。在崗位或者工作內(nèi)容發(fā)生變化時，只要能力要求不變，那么薪酬水平就可以保持不變。相應(yīng)的，即使崗位和工作內(nèi)容不變，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以隨之提升。

4.采取靈活的激勵措施

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工有許多個性化的需求，比如更為自由的工作時間、更為多元化的精神激勵、更為舒適的生活方式等等。針對這種情況，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該采取更為靈活的激勵措施，例如彈性工作制、在家辦公、自助式福利都是可以考慮的方式。同時，針對企業(yè)的戰(zhàn)略性人才，還可以考慮進(jìn)行多種形式的中長期激勵，例如利潤分享、股票期權(quán)、虛擬股票、業(yè)績單位等。

5.實行柔性績效考核

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整較為頻繁，員工的崗位和工作內(nèi)容變化較快，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定隨時都有可能發(fā)生變化?？冃Э己说闹攸c在于績效計劃階段，管理者必須與員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致，具體的工作方式與過程由員工自己掌握，管理者只需要對最終結(jié)果進(jìn)行審查和考核。此外，管理者的考核重點是對員工在工作過程中體現(xiàn)出來的綜合能力的提升進(jìn)行評價。員工業(yè)績和能力評價結(jié)果又將與薪酬體系、培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。

四、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理未來趨勢

1.大數(shù)據(jù)化已經(jīng)滲透到企業(yè)人力資源管理日常決策

人力資源提高話語權(quán)的方式之一就是利用數(shù)據(jù)說話，而人力資源也是日常工作就接觸大量數(shù)據(jù)的部門之一。但在以往，我們很難利用數(shù)據(jù)做出更多的決策，也很難通過數(shù)據(jù)來看現(xiàn)象本質(zhì)?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，人力資源真正進(jìn)入了“量化”人力資源管理階段。在近兩年接觸到一些企業(yè)，通過大數(shù)據(jù)來進(jìn)行考勤、離職率、薪酬、績效指標(biāo)來對未來進(jìn)行預(yù)測和管理決策。企業(yè)一方面積極建立大數(shù)據(jù)庫，另一方面在包括書面行文在內(nèi)的日常管理流程和決策中也在積極用數(shù)據(jù)說話。雖然歷史數(shù)據(jù)的建立需要一些時日，但“用數(shù)據(jù)說話”的思維植入對于企業(yè)未來的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)則打下了夯實的基礎(chǔ)。

2.擅于利用社交化效應(yīng)提升雇主品牌

在互聯(lián)網(wǎng)時代里，一個顯著的現(xiàn)象就是個體“社交化”的呈現(xiàn)，每個人都是一個自媒體，都是一個移動的宣傳平臺。而在這些平臺最顯而易見的應(yīng)用就是雇主品牌的傳播。現(xiàn)在，我們可以看到在朋友圈中有招聘信息的出現(xiàn)，有市場宣傳的呼應(yīng)，有個性化福利的展示，有員工文體活動呈現(xiàn)，這些都在無形之中，潛移默化地影響著企業(yè)的雇主文化。雇主文化是解決“除了錢用什么留下員工”的命題，它成為了“薪酬福利”的有效補(bǔ)充。未來，企業(yè)人力資源管理者將在社交監(jiān)控、回應(yīng)、傳播和引導(dǎo)等環(huán)節(jié)進(jìn)行管理和干預(yù)，最大程度化地提升企業(yè)雇主品牌價值和員工存在感和企業(yè)榮譽(yù)感。

3.跨界思維讓人力資源需要精通業(yè)務(wù)

進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時代，單一的知識結(jié)構(gòu)很難適應(yīng)不斷變化的市場和職場環(huán)境。從人力資源管理者的角度來講，企業(yè)的轉(zhuǎn)型和多元化發(fā)展使人才的需求也在不斷變化，人力資源不僅需要從企業(yè)的角度來預(yù)測和評價人才的能力和知識結(jié)構(gòu)需求，更需要從專業(yè)和業(yè)務(wù)的角度來評判人才的任職資格和潛力空間。原來對于人力資源管理者的知識要求除了專業(yè)以外就是一些統(tǒng)計學(xué)、心理學(xué)的熟悉和掌握，未來對于人力資源管理者的知識要求將涉及到內(nèi)部運(yùn)營管理、業(yè)務(wù)流程、財務(wù)管理、行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈知識、互聯(lián)網(wǎng)思維等方面，人力資源早一步實現(xiàn)“跨界”，也能早一步實現(xiàn)支撐企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的職能要求。

4.人力資源“迭代創(chuàng)新”能力需要加強(qiáng)

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，迭代創(chuàng)新的概念開始深入企業(yè)實踐。筆者接觸的部分集團(tuán)型企業(yè)，都在2014年年底實行了人力資源團(tuán)隊“微創(chuàng)新”活動，即各人力資源團(tuán)隊利用平日的經(jīng)驗積累和實踐活動進(jìn)行流程、機(jī)制和形式方面的微創(chuàng)新。作為基層員工能夠感受到這些“創(chuàng)新”，作為中高層也會因為這些“創(chuàng)新”而得到一些啟發(fā)，“迭代創(chuàng)新”的理念將深入企業(yè)運(yùn)營管理之中，人力資源無疑已經(jīng)先走了一步。未來兩年，“迭代創(chuàng)新”將會在考勤管理、午餐基金、水果基金、薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)管理、福利津貼管理等各項人力資源機(jī)制和政策中得到應(yīng)用和實踐。

5.注重內(nèi)部客戶體驗

隨著90后員工進(jìn)入職場，企業(yè)的工作氛圍或多或少都得到了一些改變。職場氛圍和員工關(guān)系管理更加靈活和多元，從而代替了原來的傳統(tǒng)和單一。從人力資源管理的角度來看，關(guān)注員工的真實體驗并根據(jù)這些“用戶”的反饋及時修正相關(guān)的機(jī)制和策略顯得尤為重要。以前，諸如培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、晉升管理等大部分人力資源管理的政策和機(jī)制都是自上而下的，雖然這樣做的好處顯而易見，即能夠最大程度地符合企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)策略針對性地制定方針，但隨著外部市場和職場變化速度的加快，往往來自“上面”的決策最后落不了地。一方面，員工年齡結(jié)構(gòu)不斷變化，以往的政策對于他們的吸引、保留和激勵效果在不斷遞減；另一方面，隔代思維模式即使在用心換位思考也很難做到“暖心”的政策出現(xiàn)。

6. 新興福利受到職場年輕群體的青睞

未來“普調(diào)薪酬”的企業(yè)比例將呈下滑的趨勢，隨著經(jīng)濟(jì)下滑和企業(yè)轉(zhuǎn)型壓力的遞增，企業(yè)更傾向于只給核心員工漲薪。與此同時，大部分企業(yè)的漲薪空間和力度都在降低，在這種情況下，津貼和福利能夠發(fā)揮的作用就更加顯得突出了。一些“新興的”、“屌絲化”的福利也能起到很大的激勵效果，有效的提高員工滿意度。根據(jù)眾達(dá)樸信近日發(fā)布的《2014-2015年企業(yè)新興福利調(diào)研報告》顯示，諸如脫光補(bǔ)貼、單親補(bǔ)貼、姨媽家、家人體驗日、父母補(bǔ)貼、旅游津貼、擁抱福利等各項新興福利已經(jīng)在部分企業(yè)得到應(yīng)用。相比于傳統(tǒng)型福利，新興福利更易受到年輕群體的青睞，也正因為此，雇主品牌的獨特化和個性化也得到了體現(xiàn)。

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