試論優(yōu)化企業(yè)中層管理人員績效考核指標的方法

李平　林友財

摘要：在企業(yè)此類員工的績效考核問題上，考核指標的構(gòu)建問題影響著人力資源的發(fā)展，甚至影響企業(yè)的良序發(fā)展與良性循環(huán)。本文以A公司為研究對象，首先分析了企業(yè)中堅領(lǐng)導(dǎo)力量績效考核過程中存在的問題，其次就該類員工績效考核指標的構(gòu)建進行了淺析。

關(guān)鍵詞：中層管理人員；績效考核指標；優(yōu)化對策

中圖分類號：F279.23 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）021-0131-01

前言

黨的十九大以來，國家對創(chuàng)新驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的決心和呼聲越來越高，那么在一般企業(yè)中，就必須抓住機遇，大刀闊斧改革人力資源管理模式，特別是針對此類領(lǐng)導(dǎo)力量的考核工作，更應(yīng)進行深化改革，剔除陋習(xí)，整合精華，為A公司的良好運行，打好人才基礎(chǔ)。績效考核指標有在人力資源管理過程中具有多重作用，如凝聚作用，它能夠促使中層管理人員凝聚一切可以利用的力量來完成和實現(xiàn)績效目標，從而推動企業(yè)向更好的軌道上發(fā)展。

一、A公司中層管理人員的績效考核工作存在的問題

（一）績效考評體系缺乏針對性

現(xiàn)階段A公司的管理者對于績效考核評價體系的作用和地位都認識的不夠清楚，A公司的管理者目前還是將中層管理人員與基層員工一視同仁。在實際的人力資源管理過程中，仍然只是把考評當做是中層管理人員收入分配的工具。在現(xiàn)有的績效考核評價體系下，企業(yè)不能做到人人平等，甚至在有些時候偏向某一崗位的員工，這種情況下不僅沒有讓其發(fā)揮應(yīng)有的作用，更會在中層管理人員團隊中產(chǎn)生不良的影響，進而影響企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）績效考核指標設(shè)定不合理

目前A公司針對此類員工的指標考核因子設(shè)置，需要通盤考慮目前企業(yè)人力資源管理及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。一是要清楚設(shè)定什么樣的指標，二是要明晰怎樣去設(shè)定這些指標。A公司績效指標設(shè)置存在著考核指標過深的問題，A公司對于管理人員的考評體系之中，對于考勤制度的管理過于繁瑣、嚴苛。對于管理人員的上下班時間、休假制度、辦公衛(wèi)生等等考核過多，浪費了管理人員大量精力。

（三）對績效考核內(nèi)容闡釋不明晰

在A公司高層對此類中堅領(lǐng)導(dǎo)力量的績效考核中，其往往只是重視考核的反映作用，高層管理者籠統(tǒng)的分析考核結(jié)果，而不是有針對性的對反饋結(jié)果落實到每一位中層管理人員。在A公司的績效考核體系之中，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有把實際的績效考評體系通過員工大會解釋給每一位員工，這樣不僅使得中層管理者對自己的考評指標不清晰，也不利于他們開展管理工作。繼而影響到此類管理人員對自身發(fā)展的肯定作用，最終影響企業(yè)的發(fā)展。

二、A公司中層管理人員的績效考核指標的優(yōu)化

（一）針對中層管理人員設(shè)計績效考評體系

基于SMART原則進行績效指標的設(shè)置工作，往往是科學(xué)、合理、有效的。構(gòu)建針對此種員工的績效指標往往需要重點考慮以下因素：一是確定中堅領(lǐng)導(dǎo)員工的個人職責(zé)重點和部門，哪些是影響企業(yè)發(fā)展的重點因素；二是確定關(guān)鍵性績效考核指標；三是對相關(guān)指標進行剖析并付諸實施。經(jīng)過分析闡述，在實踐過程中，以下方法對構(gòu)建針對中層管理人員的績效考核指標有積極作用。

1.針對企業(yè)中層管理人員合理規(guī)劃其考核工作

在實際人力資源管理過程中，讓企業(yè)此類中堅領(lǐng)導(dǎo)員工認識到績效考核工作的關(guān)鍵性，有利于企業(yè)文化和理念有效傳播。這樣一來，不僅使得企業(yè)的績效考核評價體系能夠良好的運行，也使得企業(yè)的愿景得到了落實，同時也體現(xiàn)了企業(yè)在人力資源管理過程中特別是對中層管理人員考核工作表現(xiàn)出了科學(xué)、合理、公平與公正。

2.注重績效溝通及高層審核

績效結(jié)果評價與溝通，是人力資源管理對中層管理人員績效考核評價體系運行結(jié)果的驗證，這不僅體現(xiàn)了該體系是否適合企業(yè)的人力資源管理，同時也反映出公司核心領(lǐng)導(dǎo)員工對績效結(jié)果溝通的有效性和及時性。及時有效的績效溝通不僅能夠使企業(yè)了解作為中堅力量的中層管理人員的心里想法和工作特點，又能讓高層領(lǐng)導(dǎo)和中層管理人員和諧相處。

（二）針對中層管理人員設(shè)計績效考核指標體系

針對A公司中層管理者的績效考核指標，應(yīng)該做到少而精、可控可管理。因此，在設(shè)定過程中必須明晰以下的特征。一是績效指標需是可明確衡量；二是績效指標需是有針對性的、完善的、確定性的；三是績效指標需是能達到的，能給予中層管理人員以自信息的。在遵循以上特征的基礎(chǔ)上，根據(jù)平衡記分卡四維度設(shè)計出以下績效指標考核體系：財務(wù)占比40%，其中產(chǎn)出和投入各占比20%。客戶占比20%，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程占比20%其中內(nèi)部管理優(yōu)化和項目設(shè)計研究各占比10%，學(xué)習(xí)與成長占比20%，其中學(xué)習(xí)、技術(shù)、文化、能力和創(chuàng)新各占比4%。

（三）優(yōu)化溝通渠道促進績效考核體系建設(shè)

首先是企業(yè)的管理人員要對相關(guān)的績效考核體系進行公示，并組織員工大會針對中層管理人員的績效考評進行講解，從而讓每一位中層管理人員、基層員工都能夠明確這類員工在具體工作中的考評標準。不僅可以發(fā)揮出基層員工對中層管理人員的考評監(jiān)督作用，促進企業(yè)優(yōu)化管理，還能夠讓中層管理人員更加明確考評的指標要求。

三、結(jié)語

綜合上述分析，在構(gòu)建合理、科學(xué)、公平、公正的企業(yè)中堅領(lǐng)導(dǎo)員工績效考核指標過程中，雖然一些企業(yè)會出現(xiàn)各種各樣的問題，但是通過確定中層管理員工的績效考核的指標，遵循一定的構(gòu)建方法并對其構(gòu)建做出具體要求，進而能設(shè)定出適合該企業(yè)該類員工績效考核指標，讓人資管理工作在公司的壯大過程中顯示出關(guān)鍵的作用，增強其在新時代社會主義經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展中的競爭力，推動企業(yè)自身的健康可持續(xù)發(fā)展。