淺析當(dāng)前醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與對策

汪菊香

摘 要：對于當(dāng)代任何企業(yè)以及事業(yè)單位來說，其競爭力的核心往往就是人力資源。人力資源通過其自身的勞動來創(chuàng)造價值，給醫(yī)院帶來經(jīng)濟(jì)效益，并且可以通過提高患者滿意程度來創(chuàng)造社會價值。所以作為管理人員來說，應(yīng)該擁有一套完善的提高措施，工作人員個人的積極性和主動性的手段。當(dāng)前在人力資源管理工作中，績效考核是一項非常重要的內(nèi)容，可以有效起到激勵作用，所以本文針對當(dāng)前醫(yī)院的績效考核形式和現(xiàn)狀進(jìn)行分析，然后針對其中存在的問題提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：績效考核；薪酬；對策

當(dāng)前我國正處于一個社會轉(zhuǎn)型時期，一方面醫(yī)療事業(yè)正在進(jìn)行日益深化的改革，另一方面在醫(yī)療事業(yè)領(lǐng)域的市場競爭也呈現(xiàn)出了越來越激烈的態(tài)勢。所以作為醫(yī)院來講，應(yīng)該加強(qiáng)對于當(dāng)前新形勢的適應(yīng)能力，人力資源作為醫(yī)院最為核心的競爭力，應(yīng)該對其進(jìn)行合理分配。對于人力資源管理方式來說，績效考核是其中非常重要的一個環(huán)節(jié)，涉及到了晉升和獎懲等等和員工利益切實相關(guān)的問題。當(dāng)前醫(yī)院在績效考核的形式上有多種形式，但是對于提高員工工作效率來說并沒有太好的收效。

1 當(dāng)前我國醫(yī)院績效考核工作中的現(xiàn)狀和問題

1.1 指標(biāo)的設(shè)置缺乏科學(xué)性

我國雖然已經(jīng)有很多人對于醫(yī)院的績效考核問題進(jìn)行了探討，但是其觀點仍然比較膚淺，沒有提出一系列有效的原則，也沒有從服務(wù)層次以及醫(yī)院自身的工作質(zhì)量作為出發(fā)點。在醫(yī)院進(jìn)行的績效考核工作需要運(yùn)用到一系列的外部數(shù)據(jù)和內(nèi)部數(shù)據(jù)，并且以這些數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)和其他醫(yī)院進(jìn)行比較。雖然每個醫(yī)院都有一套完整的規(guī)章制度，但是其并沒有深入到細(xì)節(jié)之中，進(jìn)行得十分籠統(tǒng)，所以作為工作人員來說，他們對于自身的職責(zé)往往不是十分明確，所以應(yīng)該不斷明確考核指標(biāo)，分析每個工作崗位，才能讓醫(yī)院的每一個工作人員可以對于自己的工作職責(zé)有一個正確的認(rèn)識，這是高員工工作效率的一個有效手段，醫(yī)院也可以運(yùn)用這種手段實現(xiàn)績效考核[1]。

1.2 政策本身不夠完善

當(dāng)前由于我國經(jīng)濟(jì)市場化改革程度不斷加深，經(jīng)常造成人事變動的情況，所以這樣一來，很多政策和制度在實施的時候就會或多或少存在一些問題，政策無法保證其持續(xù)性。而很多醫(yī)院的管理人員是直接從科室晉升，在進(jìn)行政策指定的時候往往會傾向于一些特定的科室；并且就政策制定的流程來看，往往是幾個內(nèi)部人員進(jìn)行制定，沒有征詢意見的傳戒，所以整個政策指定的過程沒去缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，政策本身不夠完善。

1.3 績效考核體系相對來講不夠完善

當(dāng)前對于國有醫(yī)院來說，其績效考核體系仍然缺乏完善性，很多考核指標(biāo)往往比較籠統(tǒng)，對于員工個體的適應(yīng)性很差缺乏針對性，而有些范圍不夠完整，沒有涵蓋到所有的工作內(nèi)容。除此之外，有些績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在不合理的現(xiàn)象，這給考核結(jié)果帶來了很嚴(yán)重的影響，無法體現(xiàn)出工作人員的工作狀態(tài)和工作積極性，這樣一來，薪酬分配也就缺乏合理性了。

與此同時，我國醫(yī)院還存在著基礎(chǔ)薪酬占據(jù)了過大的比重，而績效部分往往難以起到有效的激勵作用，經(jīng)常存在績效差距較大的時候卻沒有太大的薪酬差距，對員工工作積極性來說是一個致命打擊[2]。

2 關(guān)于優(yōu)化當(dāng)前我國醫(yī)院績效考核工作的對策

2.1 強(qiáng)化管理層面分析機(jī)制

最近，在國務(wù)院辦公廳關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見中明確指出，要健全績效考核制度，建立健全績效考核指標(biāo)體系，根據(jù)RBS體系以數(shù)量+效率+數(shù)量為考核指標(biāo)，兼顧效率成本的原則，以財務(wù)核算為基礎(chǔ)，績效作為抓手，來倒逼醫(yī)院經(jīng)營管理改革。在財務(wù)層面，以成本費用率、固定財產(chǎn)使用率、床位使用率等量化指標(biāo)控制醫(yī)院成本費用，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)，提高各科室的成本效率，實現(xiàn)醫(yī)院的預(yù)期目標(biāo)。在患者層面，通過提高醫(yī)療技術(shù)創(chuàng)新能力，擴(kuò)大醫(yī)院品牌認(rèn)知度與影響力，以優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療服務(wù)來提高患者的滿意程度。積極推行JCI醫(yī)院評審體系、ISO族質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)、平衡計分法（BSC）等先進(jìn)的管理模式，圍繞辦院方向社會效益醫(yī)療服務(wù)經(jīng)濟(jì)管理人才管理可持續(xù)發(fā)展等方面，將考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員崗位聘用個人薪酬掛鉤，促使個人目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)形成一致。

2.2 加強(qiáng)員工的績效認(rèn)知

對于當(dāng)前的企業(yè)來說，很多企業(yè)僅僅是機(jī)械地運(yùn)用績效考核，但是對于其目的是什么往往是沒有認(rèn)識的?？己说谋举|(zhì)其實就是對于管理過程中的一種控制方式，通過員工的工作效率和工作結(jié)果的反饋來確定員工完成的績效水平，然后形成一系列激勵機(jī)制，提高員工們的工作效率，給企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。對于醫(yī)院來說，通過績效考核的手段來確定升降、調(diào)職等工作，而對于員工自身來說，其工作的質(zhì)量以及效率也會直接影響到其自身的薪酬水平[3]。

2.3 薪酬管理應(yīng)該以市場為導(dǎo)向

在進(jìn)行薪酬制度制定的時候，也要以勞動市場的相關(guān)價位來進(jìn)行參考，尤其是關(guān)鍵崗位和技術(shù)崗位，應(yīng)該對這些關(guān)鍵崗位進(jìn)行政策傾斜，如果這些領(lǐng)域的薪酬普遍低于市面上的價位，就應(yīng)該有所提高，這是醫(yī)院可以留住優(yōu)秀人才的有效手段，另一方面可以降低簡單服務(wù)崗位的薪酬，擴(kuò)大不同崗位之間薪酬的差距。

2.4 強(qiáng)化醫(yī)院整體目標(biāo)在績效管理中作用

進(jìn)行績效評價的主要目的就是貫徹醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)。然而在目前的醫(yī)院的績效評價體系中，反應(yīng)這方面內(nèi)容的比較少，如現(xiàn)有的年終考核、科室綜合目標(biāo)責(zé)任制和崗位聘用制都不能全面地反映醫(yī)院的組織目標(biāo)，卻比較多地反映了科室或個人的目標(biāo)取向。因此有必要在績效評價中增加完成醫(yī)院組織目標(biāo)的內(nèi)容，這樣更能把職工個人融入醫(yī)院集體之中，有利于醫(yī)院總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.5 堅持客觀、公正、公開的原則和科學(xué)評價、注重績效的原則

醫(yī)院是知識和技術(shù)密集單位，作為知識分子聚集處，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。在實施績效考核時，要做到一視同仁，公開各崗位的工作考核標(biāo)準(zhǔn)，做到公開、公平、公正。在政策制定的時候，我們應(yīng)該傾聽各崗位工作人員的意見，用科學(xué)的理論和群眾的聲音來指導(dǎo)整個績效標(biāo)準(zhǔn)制定工作，同時還可以增加政策制定中的透明度，提高員工的滿意度。

結(jié)束語

以當(dāng)前的形勢看來，公立醫(yī)院績效考核的方式正在不斷走向規(guī)范化和制度化，但是對于當(dāng)前階段的績效考核工作來說，不能等到問題浮現(xiàn)出來之后再想辦法去解決，所以應(yīng)該首先設(shè)計一系列科學(xué)的績效考核方式。當(dāng)前我國很多醫(yī)院的績效考核體系仍然欠缺一個完善標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合其自身的情況來確定一系列改革方案。

參考文獻(xiàn)

[1]劉利暉.關(guān)于公立醫(yī)院績效考核與人力資源管理關(guān)系的思考[J].中國醫(yī)療前沿，2013（24）.

[2]馬曉峰.公立醫(yī)院績效管理指標(biāo)體系構(gòu)建[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2012（07）.

[3]任益炯，季慶英.公立醫(yī)院績效管理部門功能定位[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2012（05）.