激勵(lì)機(jī)制在供電企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析

黎錦平

摘要：目前各行各業(yè)的市場競爭都愈發(fā)激烈，供電企業(yè)也不例外。而人力資源管理是供電企業(yè)運(yùn)營的重要部分，因此供電企業(yè)之間的競爭不外乎人力資源的競爭，而管理的效果則直接影響著該企業(yè)在企業(yè)之間的競爭力。激勵(lì)指的是通過利用提供給員工一定的心理追求來引導(dǎo)其有方向有目標(biāo)的做事的行為，它能充分調(diào)動起員工們的積極性，能最大限度使員工展現(xiàn)自身的才華與能力，提升員工的工作效率，從而提升企業(yè)的核心競爭力。因此企業(yè)需要針對目前激勵(lì)機(jī)制中出現(xiàn)的問題來進(jìn)行有效處理，以便使其能充分發(fā)揮職能，使企業(yè)得到良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；人力資源管理

前言：

激勵(lì)制度是人力資源開發(fā)過程中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它能調(diào)動員工的積極性，使他們更努力的工作，并引導(dǎo)員工為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而激發(fā)自身更多的潛能，使企業(yè)和員工都能夠得到更好的發(fā)展，因此激勵(lì)機(jī)制的好壞可以說決定了企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。目前我國供電企業(yè)正處于迅猛發(fā)展階段，因此改善激勵(lì)機(jī)制是每個(gè)企業(yè)都需要考慮的問題，本文就激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀以及如何改善進(jìn)行如下分析。

1供電企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

1.1薪酬分配過程存在問題

目前的供電企業(yè)中，有著一些并不合理的薪酬分配機(jī)制。有的供電企業(yè)普遍采用崗位技能工資制度，并不會根據(jù)員工職責(zé)的變化，工作量的多少來進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，過于死板；有的供電企業(yè)因人定崗，因人定薪酬，并不適合在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)下對員工的需求，而且由于因人定薪酬，無論做多少事情都是一樣的工資，易崗不易薪，無論是高崗低薪還是低崗高薪都可能會造成不公平的情況，降低員工的工作積極性；有的供電企業(yè)重視學(xué)歷和文化程度，卻不重視員工的個(gè)人能力，如果學(xué)歷不高，那么無論你工作成果再出色，績效再優(yōu)秀，都會相應(yīng)降低你的工資，這可能會造成責(zé)、權(quán)、利不相匹配，讓一些人感覺到被不公平的對待，不利于激發(fā)員工的工作積極性。由此可見，這些企業(yè)并沒有將員工的工作量與薪酬緊密相連，就無法起到有效的激勵(lì)作用。

1.2績效管理體系不夠全面

績效考核是對員工一段時(shí)間的工作狀態(tài)，完成工作任務(wù)的數(shù)量、工作效率、工作質(zhì)量等多方面進(jìn)行的考核。它不僅是一個(gè)綜合的考核標(biāo)準(zhǔn)，也是一個(gè)企業(yè)人力資源管理中一個(gè)不可或缺的部分，很多企業(yè)都用績效考核成績來作為員工升遷或淘汰，工資升降的主要依據(jù)，因此一套完善的績效考核制度是十分必要的。但目前許多企業(yè)制定的績效考核方式只是對員工的工作進(jìn)行了一個(gè)大概籠統(tǒng)的評價(jià)，并沒有真正細(xì)化表現(xiàn)出員工工作的具體情況，缺乏科學(xué)的考評制度，沒有詳細(xì)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，有些供電企業(yè)在評估時(shí)還會加入考評人員的主觀因素，只憑借著平時(shí)對員工的印象進(jìn)行評估，這就使評估結(jié)果產(chǎn)生很大的偏差。不僅如此，還有很多因素會導(dǎo)致評估結(jié)果出現(xiàn)偏差，例如企業(yè)內(nèi)部員工的考核檔案不夠全面，對具體考核的數(shù)據(jù)與結(jié)果并沒有相應(yīng)的記錄；有的考核并無法將員工真正的實(shí)力展現(xiàn)出來，會產(chǎn)生低能高位或高能低位的情況。不完善的績效考評制度導(dǎo)致太多的不確定因素，影響了考核工作的正常開展，導(dǎo)致考核結(jié)果無法被真正有效的利用在企業(yè)高層的工作上。

1.3激勵(lì)手段比較單一

目前，我國供電相關(guān)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制均采用較為單一、傳統(tǒng)化的獎金或禮品模式。這種模式雖然能夠在一定程度上滿足員工需求，對員工工作的積極性起到一定激勵(lì)作用，但由于內(nèi)容過于老舊，以至于員工對這種傳統(tǒng)的激勵(lì)形式產(chǎn)生了一定程度的厭倦。不僅如此，這類傳統(tǒng)的激勵(lì)方式只能夠從員工的物質(zhì)層面進(jìn)行激勵(lì)，而不能在員工的精神層面上起到良好的效果，激勵(lì)方式缺乏足夠的彈性，不能夠滿足員工的各方面需求。眾所周知，只有滿足了員工的各類物質(zhì)上的和精神上的需求，我們才能真正意義上提高員工工作過程中的積極性。然而如今我們卻并沒能做到和做好這一點(diǎn)。因此，對員工的激勵(lì)方式進(jìn)行彈性化改革已成為我們供電企業(yè)中如今急需進(jìn)行解決的一大問題。

2完善供電企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的有效措施

2.1注重對工人的培訓(xùn)

目前，科技在不斷的發(fā)展，世界在向信息化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展，而在我們的供電行業(yè)之中，我們也需要符合時(shí)代潮流，并開始不斷的復(fù)雜化，因此我們需要要求所有崗位的員工都需要能跟得上企業(yè)發(fā)展的腳步，這就要求員工具有全面且扎實(shí)的專業(yè)知識。只有如此，我們才能夠完成現(xiàn)代的供電工作。因此一方面，供電企業(yè)需要實(shí)行競爭上崗，優(yōu)勝劣汰的用人制度，通過這種方式選拔綜合素質(zhì)較高的人才，從而使真正能力強(qiáng)的，有自主學(xué)習(xí)能力的人才脫穎而出，為企業(yè)放光發(fā)熱。而另一方面，我們需要加強(qiáng)對員工們業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，促進(jìn)員工能力的增長，使員工的綜合能力達(dá)到企業(yè)的實(shí)際需求。企業(yè)要相應(yīng)建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)與完善的培訓(xùn)體制。通過培訓(xùn)，可以提高員工的專業(yè)能力以及自信心。培訓(xùn)時(shí)，需要根據(jù)員工的具體情況、企業(yè)的具體情況來選擇最合適的培訓(xùn)方式，進(jìn)行務(wù)實(shí)、系統(tǒng)的授課，并做好培訓(xùn)后的教學(xué)評估工作，使培訓(xùn)能夠完美完成。

2.2進(jìn)行多樣化獎勵(lì)措施

合理的對員工進(jìn)行獎勵(lì)是對員工工作的一種認(rèn)可以及贊許，可以促進(jìn)員工的上進(jìn)心與積極性，并使員工以一種更加蓬勃的精神投入到新的工作當(dāng)中去，從而提高其工作效率。但單一的獎勵(lì)所能產(chǎn)生的效果畢竟有限，并不能長久的使員工保持積極性。因此，除了給予員工物質(zhì)獎勵(lì)以外，還需要對他們進(jìn)行精神、情感方面的獎勵(lì)。在使用精神獎勵(lì)的時(shí)候，一方面領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多與員工溝通交流，體察到員工的切身要求與不同層面上的需求，讓員工感受到切實(shí)的關(guān)懷，使他們從內(nèi)心感激，自覺改變工作狀態(tài)。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)可以將一些關(guān)鍵的事情分派下去，最大限度發(fā)揮員工的主人翁意識，把企業(yè)當(dāng)成自己的家，這樣可以更有效的提升員工積極性。但是光有精神沒有物質(zhì)也是不行的。在物質(zhì)獎勵(lì)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)可以設(shè)置各式各樣的獎項(xiàng)，例如用大數(shù)額金錢來獎勵(lì)創(chuàng)新技術(shù)人員等。通過將精神獎勵(lì)與物質(zhì)獎勵(lì)有效結(jié)合，使二者相互影響和相互促進(jìn)，充分發(fā)揮作用，使員工能更好的為企業(yè)服務(wù)?？上驳氖?，部分供電企業(yè)已經(jīng)開始把薪酬獎勵(lì)、精神獎勵(lì)與榮譽(yù)獎勵(lì)結(jié)合起來，這是一個(gè)好的起點(diǎn)。

2.3建立科學(xué)考評制度

績效考評是一種正式評估員工的制度，是科學(xué)考評的關(guān)鍵內(nèi)容。這種考評方式通過科學(xué)、系統(tǒng)的方法及原理來對在職員工在崗期間的工作行為以及工作成績進(jìn)行評估。評定越高，年終得到的薪酬福利也越高。因此，一個(gè)優(yōu)秀的考評制度不僅可以促進(jìn)企業(yè)的公平民主，還能提升員工們對供電企業(yè)的信任度，增強(qiáng)員工們對企業(yè)的歸屬感。因此在企業(yè)整體制作考評規(guī)則時(shí)，首先需要做到量化考核指標(biāo)，以直接觀測到的客觀指標(biāo)為主。其次需要結(jié)合不同的企業(yè)制度，有針對性的建立考評標(biāo)準(zhǔn)。這樣才能保證考評的科學(xué)性。在企業(yè)內(nèi)部，各個(gè)部門、班組，都可以根據(jù)該部門的特殊性質(zhì)來對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化。此外，績效考核的結(jié)果分析也是考核過程不可或缺的一部分，企業(yè)高層需要根據(jù)結(jié)果來進(jìn)行科學(xué)合理的判斷，做出相應(yīng)的人力資源調(diào)整，并對相應(yīng)的員工進(jìn)行合理獎懲，從而激發(fā)員工工作的積極性。

3.結(jié)語

由于現(xiàn)代社會電子信息產(chǎn)業(yè)越來越發(fā)達(dá)，人們對電能的需求也在不斷上升，供電企業(yè)的規(guī)模在不斷擴(kuò)張，因此只有做好人力資源管理，才能使供電企業(yè)有條不紊的前進(jìn)，滿足人民與社會的需求。激勵(lì)制度對提升員工積極性與工作效率起著十分重要的作用，可以使員工潛能得到充分的開發(fā)，使員工為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。因此企業(yè)應(yīng)注重激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用與完善，運(yùn)用多種激勵(lì)方式，關(guān)注員工的切身需要，爭取使企業(yè)和員工都能得到良好的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏互惠。

參考文獻(xiàn)：

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