新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院員工激勵的問題與探討

■ 馬 騰 李 慧 李新鋼

自2 0 0 9年提出新醫(yī)改目標以來，公立醫(yī)院改革作為核心環(huán)節(jié)一直備受關注。隨著改革的不斷推進，多項直接涉及公立醫(yī)院改革措施不斷開始實施，包括鼓勵社會資本辦醫(yī)、醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)、取消藥品加成、公立醫(yī)院事業(yè)單位編制改革、職稱制度改革等。2017年4月25日，國務院印發(fā)《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2017年重點工作任務》，指出全面開展公立醫(yī)院改革，取消藥品加成，推進現代醫(yī)院管理制度和公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作。更是對公立醫(yī)院的發(fā)展與內部管理制度改革提出了更高的挑戰(zhàn)。醫(yī)院要立于不敗之地，人才是根本，尤其擁有高忠誠度、高水平、高工作積極性的醫(yī)務人員對醫(yī)院的發(fā)展至關重要。醫(yī)院人員激勵措施的完善與改革是強化醫(yī)院內部管理的重要內容，醫(yī)院需要根據自身情況，建立更為適應當前醫(yī)改背景的激勵機制，吸引人才，留住人才，調動人員的積極性和創(chuàng)造性，來實現醫(yī)院的既定目標。

1 人員激勵機制在新醫(yī)改背景下的作用

隨著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院需適應市場經濟的發(fā)展，組建專業(yè)化的醫(yī)院管理團隊，通過不斷完善當前不被重視的激勵機制，調動醫(yī)院整體環(huán)境的積極性。人員激勵機制能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，留住中堅力量，吸引外來人才，進而提升醫(yī)院的管理效能，增強公立醫(yī)院的整體競爭力。利用激勵機制，不斷發(fā)掘員工的潛力，使員工發(fā)展與醫(yī)院目標趨于一致，進而提高員工的工作熱情，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院激勵效果最大化，實現個人與醫(yī)院的共同發(fā)展。

人才是當前社會競爭的保障，醫(yī)院作為知識密集型產業(yè)，各崗位各層次的員工是醫(yī)院構成的基礎，也是推動醫(yī)院發(fā)展的核心力量[1]。通過在同行業(yè)中有競爭力的薪酬福利等物質激勵及職稱晉升等精神激勵相結合的方式，能達到保留醫(yī)院中堅力量、吸引外來優(yōu)秀人才的作用。醫(yī)院通過構建一系列的規(guī)章制度，形成適應當前醫(yī)改需要的激勵機制，營造出競爭環(huán)境，促使員工不斷提高自己的技術能力來適應競爭環(huán)境，進而通過員工競爭力的提升帶動醫(yī)院整體競爭力增強。

2 新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人員激勵機制存在的問題和挑戰(zhàn)

公立醫(yī)院的激勵機制隨著我國醫(yī)藥衛(wèi)生改革的發(fā)展，盡管取得了階段性的成果，但仍暴露出一系列問題，這些問題也在一定程度上影響了我國醫(yī)藥衛(wèi)生改革的進程。

2.1 薪酬制度僵化，員工活力難以激發(fā)

當前我國公立醫(yī)院的薪酬制度參考計劃經濟時期的國家事業(yè)單位基本工資制度，主要依據個人學歷、職稱及年齡等因素。未能與崗位重要性、工作量及復雜程度建立緊密聯系，也未能充分體現實際服務效率和質量。這種由財政部門發(fā)放薪酬的事業(yè)單位基本工資制度過于僵化，與公立醫(yī)院社會公益性和市場化背景下追求經濟效益和服務質量相悖，使員工實際收入與預期收入有較大差距，難以激發(fā)醫(yī)院和員工的積極性。首先，僵化的事業(yè)單位薪酬制度直接核算到個人，缺少合理的工資總額調控機制，尤其欠缺對醫(yī)院的工資外收入的調控手段[2]。其次，必要監(jiān)督體制的缺位，造成薪酬不合理的發(fā)放，尤其是工資外收入，滋生出醫(yī)院腐敗現象。此外，雖然有些醫(yī)院已建立起體現服務質量和工作量的薪酬制度，但流于形式的績效管理難以激發(fā)員工的工作效率。

2.2 績效考核制度過于形式，難以科學制定

現階段，我國多數公立醫(yī)院都建立起了與自身發(fā)展相適應的績效考核制度，通過一系列的指標、程序及綜合考校，對員工的工作進行客觀評價。但是，大部分醫(yī)院的考核制度依舊參考事業(yè)單位“德、能、勤、績、廉”5方面，考核表由員工個人、科室主管人員和醫(yī)院人事處填寫，造成考核過程中摻雜著大量的主觀人為因素，嚴重的形式化，與實際績效并無直接關系，公正性難以保證，員工積極性難以調動。其次，雖然在考核量化中兼顧經濟效益和社會公益，但在實際操作中更側重于經濟效益。過度的側重于經濟效益，促使員工行為向自身利益傾斜，忽視公立醫(yī)院社會公益性的主要任務，將限制公立醫(yī)院的長遠發(fā)展[3]。此外，績效考核制度難以科學制定，服務質量、患者滿意度及醫(yī)德醫(yī)風等因素難以評定，使績效考核難以兼顧公平性，其預期效果也難以發(fā)揮。

2.3 職稱評審制度尚未形成有效激勵

公立醫(yī)院職稱評審大多依據工作時間、醫(yī)德醫(yī)風、學歷、論文及科研等方面，尤其看重學歷、論文及科研。其中，學歷的高低決定了職稱評審的年限，但也造成高學歷員工晉升職稱時欠缺臨床經驗，而低學歷員工晉升困難；在論文科研方面，年輕員工有更多的精力投入其中，而醫(yī)院骨干人員受制于臨床工作，無法投入較多精力，在一定程度上也造成了不公平。此外，職稱終身制使已獲取職稱的員工偏安一隅，不利于激發(fā)員工的進取心；年輕員工受制于晉升條件難以晉升，極大限制了員工的積極性和發(fā)展?jié)撃?。同時，醫(yī)院評審時“人情分”“按資排輩”等不規(guī)范現象也頻繁發(fā)生[4]。

2.4 員工培訓體系傾向性明顯，缺乏效果監(jiān)督

員工培訓作為一種提高員工個人綜合素質及醫(yī)院核心競爭力的激勵手段，被廣大公立醫(yī)院所采用。但培訓機會的欠公平，造成實際激勵效率的低下。一方面，醫(yī)院科室的發(fā)展不平衡，造成院內重點科室的員工獲得更多培訓的機會，而一般科室員工則“心有余而力不足”；另一方面，培訓體系缺少合適的監(jiān)督體制，使得實際效果與預期目標差異較大。此外，培訓體系缺乏系統(tǒng)性、形式內容單一、實用價值低，亦無法滿足員工日益增長的需要。

2.5 差異性特點未能體現

公立醫(yī)院激勵系統(tǒng)發(fā)揮不利，除了制度缺陷是影響實際激勵效果的原因外，也不能忽視未能充分體現員工個人差異性所帶來的結果。醫(yī)院激勵系統(tǒng)越來越趨于同質化，未能根據員工個人差異性來制訂相應的激勵，限制了激勵的效果[5]。一方面，公立醫(yī)院員工年齡跨度大。年輕員工對于提高薪酬福利、個人能力和職稱有較強的熱情；年長骨干人員對于物質的追求較為平穩(wěn)，更傾向于提升社會認同感及工作環(huán)境。另一方面，理論與實踐的差異。醫(yī)院員工在有限的時間內難以兼顧理論與實踐，造成年齡、學歷相仿的員工的側重點不同，有些擅長理論研究，有些擅長實踐操作。這要求醫(yī)院制定出體現員工差異性的激勵制度，從而充分調動員工的積極性，發(fā)揮其潛能。

3 新醫(yī)改下完善公立醫(yī)院激勵機制的探索

3.1 建立基于薪酬分配總額，多元合一、公平合理的科學薪酬分配制度

在人力資源管理中，薪酬分配制度起著保留醫(yī)院中堅力量、吸引外來人才，同時調動員工積極性的作用。建立科學的薪酬分配制度，不僅節(jié)約醫(yī)院成本、提高醫(yī)院競爭力，還激發(fā)了員工的工作熱情和潛力。

首先，構建合理的薪酬分配總額。破除當前公立醫(yī)院薪酬分配總額的桎梏，運用科學的方法將歷年工作的經濟現狀、經濟承受能力、醫(yī)改政策變動等考慮在內，并與預期增量、同行業(yè)薪酬水平相協(xié)調，來構建合理的薪酬分配總額。其次，積極探索依崗定薪，采取院長薪酬由相關部門或理事會決定，員工薪酬由醫(yī)院決策部門決定，綜合各類人員的薪酬差距，制定各級醫(yī)務人員薪酬分配帶寬，逐步建立符合各崗位特點的薪酬體系，公平地確保員工工作的長久積極性[6]。為激勵技術骨干及新入職員工的積極性，可適當傾斜政策。此外，安裝標準化成本核算系統(tǒng)，匹配員工工作量、服務質量及患者滿意度，將結果與醫(yī)務人員的薪酬掛鉤，合理地建立醫(yī)院不同類型員工間橫縱向的薪酬差異性，體現出員工應有的價值。

同時，為貫徹公平性原則，構建必要的監(jiān)督體系，監(jiān)督薪酬的合理流動，杜絕腐敗現象滋生。為保證公立醫(yī)院社會公益性的職能，政府也應給予適當財政補助及醫(yī)療制度補償，尤其是欠發(fā)達地區(qū)的公立醫(yī)院，要明確其補貼比例，即所能應用的收入補貼，確保其社會公益性的開展。

3.2 形成有針對性的績效考核體系，兼顧社會公益與經濟效益

績效考核制度是醫(yī)院其他獎懲制度參考的重要依據，促使醫(yī)院在建立績效考核體系時，要構建以針對不同崗位層次的考核指標，平衡社會公益與經濟效益的客觀公正的績效考核體系，從而激發(fā)員工的積極性、完成醫(yī)院目標，達成員工與醫(yī)院的雙贏。

因此，針對不同崗位層次，設計不同的考核指標，將不同崗位的工作量、服務質量、復雜程度和醫(yī)風醫(yī)德等技術與責任要素納入其中。另外，為應對不利于醫(yī)院長遠發(fā)展的過重經濟指標，要將社會效益與經濟效益的重要性同等來對待，建立服務質量監(jiān)察制度、提高患者滿意度比重。同時，為保證績效考核的客觀公正有效性，采取院科兩級考核、接受群眾監(jiān)督等措施，并將績效考核結果作為薪酬分配、職稱晉升及培訓的參考依據。通過考核制度契合醫(yī)院的發(fā)展目標，將考核作為一種反饋機制，不斷改善員工自身、調動員工積極性。

3.3 改革職稱評審制度

職稱評審不是單純地為了評審去評審，是為提高員工技術水平更好地為患者服務，促進醫(yī)院發(fā)展而建設，因此必須是在了解員工情況且制訂相應條件的基礎上，設計應對不同專業(yè)層次的職稱評審指標體系，貫徹客觀公正、溝通反饋等原則，健全醫(yī)院職稱晉升制度[7]。

首先，在破除舊有制度的基礎上，制定更加明細的職稱評審細則，為使制度設計的科學有效并讓大眾認可，必須明確細則標準的制定人員、制定方法、評審流程、監(jiān)督機制。并做好試點工作，盡可能查缺補漏，以便評審細則的全面開展。其次，實施評聘分離的評審制度，破除職稱終身制的詬病，建立“能上能下”的定期評定體系[8]。同時，還要發(fā)揮醫(yī)院專家的帶頭作用，成立評審委員會，嚴格把關評審環(huán)節(jié)，并接受全院公示監(jiān)督，以此做到客觀公正。對“人情分”“按資排輩”現象，建立職稱回避、隨機抽查、公示巡查、復查投訴等機制。此外，對有突出貢獻的員工可適當傾斜政策，破格晉升。

3.4 完善培訓教育體系

醫(yī)院作為知識密集型單位，使員工不僅在看重物質激勵的同時，更傾向于通過培訓教育加強自身素質來達成職業(yè)規(guī)劃。

首先，完善學習環(huán)境。鼓勵員工帶薪申報在職學歷；分崗位層次，擇優(yōu)選擇員工到國內外專業(yè)機構進修學習；對于科研成果突出者，進行適當補助；開辦學術講座，舉行學術會議。其次，健全分崗位分層次的職業(yè)規(guī)劃路徑，覆蓋員工職業(yè)生涯，為培訓教育提供參考依據。另外，構建培訓評估反饋機制，不僅要遵循醫(yī)院期望目標來開展培訓，還要使培訓實際效果達到預期。

[1]王志敏.淺議醫(yī)院人力資源管理中的激勵機制[J].經濟師,2012(4):229-230.

[2]諶明全,何承華,冉麗,等.醫(yī)院構建績效工資激勵體系的探索[J].中國衛(wèi)生人才,2015(12):74-78.

[3]蘇喜軍.公立醫(yī)院改革與新型激勵機制構建[J].中國衛(wèi)生經濟,2010,29(9):59-60.

[4]代濤,何平,王小萬.我國公立醫(yī)院醫(yī)護人員激勵約束機制現狀分析與建議[J].中國醫(yī)院,2008,12(3):29-31.

[5]王洪斌.公立醫(yī)院員工激勵問題探討[J].中國市場,2016(28):136,141.

[6]葉向明,徐龍仁,李鵬,等. 基于問題導向的公立醫(yī)院薪酬分配現狀與制度設計——以浙江省為例[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2016,33(10):749-753.

[7]王雪凝.淺談衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱制度改革[J].中國衛(wèi)生人才,2017(3):72-76.

[8]馬建芳.公立醫(yī)院激勵機制存在的問題與對策[J].衛(wèi)生經濟研究,2011(10):41-43.