非公立醫(yī)院的人才策略

■ 高賢良 楊建功

隨著市場經濟的發(fā)展及新一波醫(yī)改措施的密集落地，在健康中國戰(zhàn)略和社會資本的進一步推動下，非公立醫(yī)療機構尤其是非公立醫(yī)院數量大量增加，伴隨而來的是醫(yī)院的醫(yī)療技術人才、醫(yī)院的運營管理人才的進一步緊缺。人才是醫(yī)院發(fā)展的關鍵性資源，作為非公立醫(yī)院，確定好自身的人才策略，對醫(yī)院發(fā)展十分重要。

1 非公立醫(yī)院及其人才現狀

雖然大型傳統公立醫(yī)院憑借著多年積累的雄厚技術與管理在國內仍然處于強勢與主導地位，但是隨著2015年6月國務院辦公廳《關于促進社會辦醫(yī)加快發(fā)展若干政策措施》的印發(fā)，2016年8月國家衛(wèi)生計生委發(fā)布《醫(yī)療機構設置規(guī)劃指導原則(2016-2020年)》[1]中明確提出的“鼓勵社會辦醫(yī)”， 2017年3月16日國辦發(fā)〔2017〕21號《國務院辦公廳關于進一步激發(fā)社會領域投資活力的意見》的出臺，非公立醫(yī)院不斷涌現而且發(fā)展勢頭強勁。據國家衛(wèi)生計生委網站公布的統計數據表明，2016年11月底全國醫(yī)院中公立醫(yī)院12747所、民營醫(yī)院16004所，與2015年11月底比較，公立醫(yī)院減少430所、民營醫(yī)院增加1955所，非公立醫(yī)院數量進一步增加且占比過半(達55.6%)[2]。

非公立醫(yī)院對醫(yī)療專業(yè)技術及運營管理人才的招聘引進、培養(yǎng)使用及人才保留仍然是其人力資源管理、醫(yī)院生存和發(fā)展的主要挑戰(zhàn)，非公立醫(yī)院的人才策略已經成為其成敗的關鍵。

首先，非公立醫(yī)院醫(yī)療專業(yè)技術及運營管理人才招聘引進難。根據《2016年中國衛(wèi)生和計劃生育統計年鑒》，2015年中國執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師共303萬人，中國總人口13.75億人，每千人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師約為2.2人[3]?！度珖t(yī)療衛(wèi)生服務體系規(guī)劃綱要（2015-2020年）》中提出2020年的目標是每千人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師達2.5人，而由于人口結構的原因中國人口總量仍在繼續(xù)增長，預計2020年總人口達14.76億人，執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師總缺口約為66萬人，社會醫(yī)師總量的缺乏，再加上醫(yī)師培養(yǎng)的周期長成本高以及非公立醫(yī)院自身培養(yǎng)醫(yī)師的能力有限，非公立醫(yī)院從未停止對醫(yī)師這一核心專業(yè)技術人才的渴求，也從未停止過試圖從公立醫(yī)院引進醫(yī)師。但與此同時公立醫(yī)院對于醫(yī)師的流失保持了高度警惕，對醫(yī)師年度離職數量進行嚴格控制，這些因素造成非公立醫(yī)院醫(yī)療專業(yè)技術人才尤其是醫(yī)師嚴重缺乏而且短期內難以及時補充。非公立醫(yī)院和公立醫(yī)院在運營成本、運營理念及面對的客戶群等多方面可能存在諸多較大差異，在經營方面有諸多不同于公立醫(yī)院的獨有特點，善于經營非公立醫(yī)院的運營管理人才也很缺乏。

其次，非公立醫(yī)院的人才保留難。非公立醫(yī)院起步較晚，技術廣度及深度都有待發(fā)展與提高，在醫(yī)院內部進行教學與培訓的能力相對有限，對有志于提高技術謀求個人發(fā)展的醫(yī)療類專業(yè)技術人員吸引力不足或難以留住。

此外，員工來源廣泛，短時間難以形成統一的企業(yè)文化，員工之間在觀念和行為上存在差異和沖突，非公立醫(yī)院人才在培養(yǎng)使用方面也存在一定困難。

2 醫(yī)改新政策對非公立醫(yī)院人才策略的影響

前述一系列政策以及2017年4月國務院辦公廳印發(fā)的《關于推進醫(yī)療聯合體建設和發(fā)展的指導意見》、2015年9月國務院辦公廳印發(fā)的《關于推進分級診療制度建設的指導意見》，都將對非公立醫(yī)院的人才策略產生影響。

首先，關于醫(yī)師區(qū)域注冊以及相關的政策為非公立醫(yī)院的發(fā)展帶來了契機。從2015年的“推進和規(guī)范醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)”到2017年的“全面實行醫(yī)師執(zhí)業(yè)區(qū)域注冊”，醫(yī)師可以合同或協議為依據在多個機構執(zhí)業(yè)而且建立醫(yī)師電子注冊制度縮短辦理時限，這些政策措施有力地促進了醫(yī)師的有序流動，在一定程度上破除了醫(yī)師這一關鍵人才的流動障礙。此外，非公立醫(yī)院在科研、技術職稱考評、人才培養(yǎng)等方面與公立醫(yī)療機構享受同等待遇相關政策，以及多點執(zhí)業(yè)的醫(yī)務人員合同（協議）期內可代表該機構參加各類學術活動、可按規(guī)定參加職稱評審，不僅讓非公立醫(yī)院與公立醫(yī)院享受同等政策待遇而且讓非公立醫(yī)院的關鍵人才醫(yī)師享受與在公立醫(yī)院一樣均等的發(fā)展機會，為非公立醫(yī)院聘用所需的關鍵人才醫(yī)師鋪平了道路。

其次，鼓勵發(fā)展醫(yī)聯體以及鼓勵醫(yī)師開診所等為非公立醫(yī)院的發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)。2015年9月，國務院辦公廳印發(fā)的《關于推進分級診療制度建設的指導意見》提出“簡化個體行醫(yī)準入審批程序，鼓勵符合條件的醫(yī)師開辦個體診所”，這將降低醫(yī)師這一關鍵人才向非公立醫(yī)院人才流動的動力。2016年10月印發(fā)的《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》首次提出“醫(yī)師集團”，鼓勵醫(yī)生集團尤其?？漆t(yī)生集團的建立，這增加了醫(yī)生進入非公立醫(yī)院時與非公立醫(yī)院的談判能力與談判籌碼。2017年4月國務院辦公廳印發(fā)的《關于推進醫(yī)療聯合體建設和發(fā)展的指導意見》指出，三級公立醫(yī)院全部參與醫(yī)聯體并發(fā)揮引領作用，實現三級醫(yī)院、二級醫(yī)院、社區(qū)醫(yī)院分級診療以及雙向轉診，這樣醫(yī)生會在公立醫(yī)療機構上下級間流動，把人才留在了公立體系內部。

3 非公立醫(yī)院人才策略

醫(yī)院人才策略是醫(yī)院人力資源管理的首要問題。其中關鍵是要有正確的人才管理理念，要以醫(yī)院戰(zhàn)略為指導、以學科定位為基礎、以運營規(guī)劃為導向、以平臺落地為目標，做好人才引進、培養(yǎng)、使用、續(xù)留、辭退的PDCA工作。

要按照醫(yī)院的戰(zhàn)略、經營定位或計劃，尤其是醫(yī)院的學科建設規(guī)劃和組織架構，分科、分級、分類制定人力資源配置及其人才配置規(guī)劃。筆者認為人才策略應該是如何落實人才配置規(guī)劃，明確配置數量、配置水平、配置條件及人才待遇等，最終落實到對醫(yī)院關鍵崗位的運營管理人才及醫(yī)護技術人才如何引進、培養(yǎng)、使用、續(xù)留、辭退。

3.1 人才引進

人才引進或招聘工作的前提，在于盡可能設計完善的組織崗位體系，制定完善的薪酬方案。人才引進尤其是高級人才的引進，除有特殊的崗位、薪酬方案外，還要積極研究不同職類人才的執(zhí)業(yè)需求，制定專項的事業(yè)、工作、生活、學習支持或福利政策。各項政策可在招聘面試時有理、有據、有節(jié)地溝通，事先告知、建立信任，有利于提高招聘的成功率，降低招聘成本。同時，對于重點發(fā)展的學科人才要堅決采取競爭性的薪酬及非薪酬待遇策略。

3.2 人才培養(yǎng)

非公立醫(yī)院要擯棄只用人、不培養(yǎng)人的舊觀點，建立與公立醫(yī)院水平接近甚至超過的人才培養(yǎng)機制，探討通過內部培養(yǎng)、外送培養(yǎng)、空降引進三個途徑構建人才庫。對于初級核心專業(yè)技術人才醫(yī)師，每年有計劃的招錄基本素質好有發(fā)展?jié)摿Φ膽獙门R床醫(yī)學專業(yè)人才并組織完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓，解決核心人才缺口難以通過招聘引進補齊缺口的難題，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展儲備人才并同時統一新人文化理念；對于中高級專業(yè)技術人才，定期選派需要培養(yǎng)的對象到技術先進的醫(yī)院進行實踐培訓提高；運營管理人才通過選拔熟悉醫(yī)院情況有管理潛力的員工，參加醫(yī)院組織開辦的專門的運營管理培訓項目學習，通過項目設置的考核后補充到經營管理隊伍中。在外送培訓前充分溝通，雙方在自愿的基礎上訂立培訓協議，加強約束，實現醫(yī)院與員工共贏。此外，培訓除重視人才職業(yè)化技能的提高外，還要重視人才的職業(yè)化態(tài)度、職業(yè)化道德、職業(yè)化形象等綜合素質的提高。

3.3 人才使用

打造人才發(fā)揮能力的平臺，為追求事業(yè)成就感的醫(yī)院學科帶頭人實施學科建設、提升學科實力及學科專業(yè)知名度提供條件；進行專業(yè)化分工，讓醫(yī)療專業(yè)技術專家及技術骨干從日常的行政事務中解脫出來，專注保障醫(yī)療質量及解決醫(yī)療疑難重癥，設科室行政負責人、專科運營經理（或助理）協調科室日常行政事務；統籌醫(yī)院及科室的經營管理，運營管理人才及運營管理干部為醫(yī)院及科室的經營方向提供專業(yè)化依據，綜合考慮人員、設備、場地、能源等經營成本，有選擇地提供醫(yī)療服務產品并能進行有效的市場傳播推廣與銷售。對于內部空缺崗位尤其是關鍵崗位可采取內部競聘，激發(fā)活力。

3.4 人才續(xù)留

建立專業(yè)技術、行政管理雙晉升通道以及與之匹配的薪酬方案，建立全面的目標考核激勵機制、崗位及職級晉升、崗位薪酬晉級及獎金激勵等多元激勵機制；員工職業(yè)生涯管理從試用和挑戰(zhàn)新工作發(fā)現員工才能開始，從建立容易實現的短期職業(yè)目標開始，逐漸承擔更重要的工作實現晉升，對出現職業(yè)發(fā)展危機的員工進行輪崗或再培訓學習重新激發(fā)活力調動積極性，職業(yè)生涯后期的員工做好退休的思想準備、發(fā)揮余熱培養(yǎng)新人[4]；制定針對員工優(yōu)惠的就醫(yī)價格，對傷病員工及時探望，建立補充醫(yī)療保險、企業(yè)年金等福利措施促使人才留??；最重要的是，若要長期留住人才，要定期分析人才的工作、生活、學習需求，全面構建良好的醫(yī)院理念、制度、流程文化，讓醫(yī)院的軟實力平臺發(fā)揮作用。

3.5 人才辭退

人事異動無小事，是一把手工程之一。員工請辭、醫(yī)院勸退，對醫(yī)院內繼續(xù)工作的員工、對人才流向競爭對手或市場、對醫(yī)院在業(yè)界的影響有重要的意義。對有競爭關系的雙后備人才，競聘成功者留下，失利者調離，避免兩虎爭斗產生內耗。德才兼?zhèn)湔咧赜茫瑹o德無才者堅決辭退。對所有離職的員工都要進行一把手或以一把手名義談話，了解離職員工的真實想法、建議、意見、投訴等情況，形成記錄，定期分析，做下一輪人才策略改進的依據。

[1] 國家衛(wèi)生計生委醫(yī)政醫(yī)管局.國家衛(wèi)生計生委關于印發(fā)醫(yī)療機構設置規(guī)劃指導原則(2016-2020年)的通知[Z].2016-07-21.

[2] 國家衛(wèi)生計生委醫(yī)政醫(yī)管局.2016年11月底全國醫(yī)療衛(wèi)生機構數[Z].2017-02-24.

[3] 國家衛(wèi)生和計劃生育委員會.2016中國衛(wèi)生和計劃生育統計年鑒[M].北京：中國協和醫(yī)科大學出版社，2016.

[4] 中國就業(yè)培訓技術指導中心.企業(yè)人力資資源管理師（一級）[M].北京：中國勞動社會保障出版社,2014: 310-318.