信息化人力資源管理研究進展探析

覃磊

摘 要：近些年企業(yè)管理中普遍應(yīng)用信息技術(shù)，直接改變企業(yè)營銷方式與內(nèi)部運作形式，直接沖擊傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式。人力資源管理信息化作為企業(yè)信息化管理的主要組成部分，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用。本研究中為了深入探討信息化人力資源管理，以即時通訊工具-微信為切入點，詳細分析人力資源管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：人力資源；信息化管理；微信應(yīng)用

目前微信已經(jīng)從最初的社交軟件，轉(zhuǎn)變成聯(lián)系人與人、企業(yè)與企業(yè)、人與企業(yè)間的互聯(lián)網(wǎng)平臺，影響力與影響范圍不斷增強，已成為拓寬交友范圍、潤滑人際關(guān)系的重要方法。企業(yè)人力資源管理工作中引入微信，可以簡化工作流程，提高工作效率與質(zhì)量，但實際應(yīng)用時也要注意其中問題，給出具體解決措施，確保微信使用安全。

一、人力資源管理特征

改革開放前，我國經(jīng)濟多采用封閉式管理模式，國有企業(yè)也不例外。而封閉式的人力資源管理模式與當(dāng)前市場經(jīng)濟管理體系相違，對于國有企業(yè)的監(jiān)督、管理和未來發(fā)展都極為不利。在當(dāng)前市場經(jīng)濟體制領(lǐng)導(dǎo)下，國有企業(yè)人力資源管理也應(yīng)進行相應(yīng)調(diào)整，例如，適當(dāng)提高職工的薪資待遇、在進行人才招聘應(yīng)目標(biāo)明確，聘請一些具有真才實學(xué)的專業(yè)型人才，在崗位晉升時做到最大化的公開透明。

市場經(jīng)濟作為一個法治經(jīng)濟，其開放性使得人力資源管理體制也具有一定的開放性。所以在市場經(jīng)濟環(huán)境下，國有企業(yè)人力資源管理也應(yīng)進行相應(yīng)調(diào)整和改革，在聘用人才方面，也應(yīng)體現(xiàn)出全面規(guī)范化性和其獨特的自主性，不能一味沿用以前的分配式任命體制進行人才聘用；應(yīng)結(jié)合當(dāng)前時代和經(jīng)濟發(fā)展特點，對于以往不健全體制進行換代更新，建立一套公平合理的人才聘用機制，打破論資排輩的老觀念，引入公平機制，預(yù)防人力資源管理工作中可能出現(xiàn)的暗箱操作和其他不光彩行為，為年輕人才提供更多展示機會和平臺，幫助他們在眾多競爭者中快速脫穎而出，進而快速推進行業(yè)發(fā)展。

二、人力資源管理中微信的應(yīng)用

人力資源管理過程中微信在多個層面有著廣泛應(yīng)用，極大方便工作進行，提高工作質(zhì)量與效率。

1.招聘應(yīng)用

（1）發(fā)布招聘信息。微信用戶眾多，且具有信息充沛的“朋友圈”，企業(yè)可以直接將招聘信息發(fā)布在公眾號與朋友圈中，加快招聘信息的傳播與擴散速度，讓更多求職者接觸到企業(yè)招聘信息。此外，微信發(fā)布招聘信息，可以讓求職者更為全面的了解企業(yè)信息。

（2）處理求職簡歷。用戶可以在微信上制作簡歷，因此企業(yè)可以讓求職者將簡歷遞交到微信公眾號或直接轉(zhuǎn)發(fā)給招聘專員。提高招聘簡歷處理效率，招聘專業(yè)可以將合適人才的簡歷轉(zhuǎn)發(fā)給具體崗位部門負責(zé)人，聽取對方意見，確保招聘的針對性。

（3）分析求職者。招聘專員可以通過微信分析求職者的個性愛好、日常言論等，對求職者有一個相對全面的了解，判斷求職者的性格、愛好及專長是否滿足崗位需求，選擇最合適的求職者參與面試，降低工作強度，提高招聘效率。

2.培訓(xùn)應(yīng)用

（1）分析培訓(xùn)需求。企業(yè)培訓(xùn)前首先需要分析員工培訓(xùn)需求，而微信則可以搜集員工需求。借助微信公眾號與在線調(diào)查問卷的形式讓員工完成填寫，快速分析員工培訓(xùn)需求。

（2）實施培訓(xùn)工作。將企業(yè)培訓(xùn)計劃、方案及具體安排通過微信發(fā)布。也可以在微信公眾號上發(fā)布圖文并茂的培訓(xùn)內(nèi)容，激發(fā)員工興趣，不受培訓(xùn)場地、時間及人員的限制。員工也可以在微信群中討論培訓(xùn)問題，提高培訓(xùn)質(zhì)量與效率。

（3）評估培訓(xùn)效果。員工培訓(xùn)完成后，人力資源管理部門可以及時通過微信收集員工對培訓(xùn)的看法、意見及感受，反思培訓(xùn)過程，為下次培訓(xùn)做好準(zhǔn)備。通過微信設(shè)計培訓(xùn)題庫，評估員工培訓(xùn)效果，也可以設(shè)計一些闖關(guān)題，激發(fā)學(xué)習(xí)主動性。

3.績效考核

（1）績效溝通?？冃Э己斯芾磉^程中需要不斷溝通，才能確保所有制度落地。HR可以通過微信平臺與員工及時溝通，員工也可以全面了解績效管理目的、方法及過程，減少績效沖突與申訴的發(fā)生。

（2）選取指標(biāo)、確定權(quán)重。企業(yè)全員參與績效管理工作才能達成目的。企業(yè)通過微信平臺的投票結(jié)果選擇績效考核指標(biāo)與確定權(quán)重，減少員工排斥績效的情況，推進績效管理工作。

（3）考勤管理。企業(yè)管理者可以通過公眾號進行移動辦公，統(tǒng)一管理員工出勤、請假及調(diào)休等，員工也可以通過微信號查閱自己工作量情況。

4.薪酬管理

（1）充分利用紅包功能。微信紅包功能在企業(yè)薪酬管理中也有不可小覷的作用。相較于傳統(tǒng)紅包，微信紅包更加的新潮，通過大家都可見的形式，給人一種動力。比如，企業(yè)可以將節(jié)日補貼、獎金、員工生日福利通過微信紅包形式發(fā)放到特定員工手中，起到一個較好的激勵作用。而且在一些特殊的日子里，管理者還可通過群紅包的形式向大家發(fā)送節(jié)日問候，而員工憑手氣爭搶，在拉近大家距離的同時，也為大家?guī)硪环N精神的愉悅感。

（2）薪酬管理的透明化。大部分員工都希望企業(yè)可以公開薪酬管理，微信平臺可以達成這一目的。企業(yè)通過微信讓員工參與薪酬福利制度的制定，并提出自己意見與想法，公示薪酬福利制度與調(diào)整方法，讓基層員工了解薪資計算方法，自己可以享受哪些福利。

三、提高人力資源管理中微信應(yīng)用的措施

目前為止，雖然微信使用廣泛，關(guān)注度也較高，但其安全性卻得不到保障。比如，其使用完全沒有技術(shù)要求，且申請微信公眾號十分方便，而公眾號發(fā)布的信息比較自由，沒有一個專門的審核機構(gòu)去驗證信息的真?zhèn)?，且政府也沒有頒布關(guān)于對微信平臺的監(jiān)管條令。所以，微信上很多功能存在安全問題。最簡單一個例子，微信平臺上發(fā)布的招聘信息就是這樣，雖然有的企業(yè)真的是求賢若渴，真誠的發(fā)布信息，但是這些信息很容易被有心人利用，修改之后再發(fā)布，以此來欺騙求職者獲得自身利益，影響企業(yè)形象；而有的企業(yè)也會在微信上發(fā)布一些機密內(nèi)部事宜進行交流，但這些信息在傳遞和分享過程中很容易被泄漏出去。因此企業(yè)應(yīng)該做好監(jiān)督管理工作，避免內(nèi)部信息泄漏出去。

政府要成立一個專門的部門并制定一系列的相關(guān)法律條例，針對微信公眾號的申請和信息發(fā)布進行專門的審核、監(jiān)督和認證，在一定程度上提高大眾對于企業(yè)微信公眾號和其發(fā)布內(nèi)容的可信度，企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)成立專門機構(gòu)、指定相應(yīng)人員對企業(yè)微信公眾號發(fā)布內(nèi)容進行監(jiān)督和管理以及日常維護工作，對于公眾號上發(fā)布的每一條信息都要進行嚴(yán)格的審核，避免出現(xiàn)一些違反法律法規(guī)和企業(yè)條例的信息，對那些涉及到企業(yè)核心機密的信息在發(fā)布時應(yīng)采取一些必要手段，防止被其他非公司人員查看，導(dǎo)致商業(yè)機密外泄。同時，應(yīng)定期處理那些已過期的信息，以免影響后面信息的發(fā)布。除此之外，企業(yè)員工在入職時就應(yīng)簽訂一份微信保密協(xié)議，防止員工將企業(yè)內(nèi)部信息通過微信分享給其他人或上傳至朋友圈。

雖然微信可以在企業(yè)人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工管理等方面有諸多應(yīng)用，但是很多功能平臺的實現(xiàn)需要較高的資金支持、技術(shù)支持和人員支持，同時，很多功能的應(yīng)用也在不斷開發(fā)和創(chuàng)新中。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際合理選擇微信在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用功能，不能盲目求全。

四、結(jié)語

總而言之，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重要組成部分，大數(shù)據(jù)時代下創(chuàng)新管理模式與方法，不斷引入新的技術(shù)、方法，可以大幅度提高工作效率與質(zhì)量。企業(yè)人力資源管理中使用微信時，注意做好安全保密工作，避免出現(xiàn)信息泄露的情況，給企業(yè)造成不必要的損失。希望通過本文論述，可以為同行工作者提供經(jīng)驗借鑒與參考。

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