公立醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀與對策分析

宋晨曦

前言

在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革推進(jìn)的影響下社會醫(yī)療市場的競爭日漸加劇，多元化的管理模式的應(yīng)用有利于公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平和綜合競爭實力的提高?？茖W(xué)有效的績效管理有利于公里醫(yī)院服務(wù)效率的提升，促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。我國國務(wù)院在2009年針對醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革提出了要建立規(guī)范化的公立醫(yī)院運行機制，完善績效管理制度和薪酬分配制度的要求。

一、公立醫(yī)院績效管理導(dǎo)向分析

公立醫(yī)院的績效管理體系需要與市場改革方向和整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。公立醫(yī)院通過外部社會服務(wù)和內(nèi)部醫(yī)療服務(wù)一體化的績效管理體系可以充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性和工作熱情，促進(jìn)公立醫(yī)院社會市場競爭力的提升。

1.工作量導(dǎo)向

以工作量為導(dǎo)向的公立醫(yī)院績效管理體系中，醫(yī)務(wù)人員接待的患者數(shù)量和個人服務(wù)量是績效評價的主要指標(biāo)。公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)人員為了提高自身的收入必須要增加工作量。具體的績效工資分配計算方法為：績效工資分配基數(shù)=各科室的實際工作量-基礎(chǔ)要求工作量。以工作量為導(dǎo)向的績效管理模式在有利于醫(yī)務(wù)人員責(zé)任感和工作積極性的提高，對于公立醫(yī)院收益的提高也有著積極的作用。但是單純以工作量為績效評價標(biāo)準(zhǔn)的績效管理模式有可能造成醫(yī)務(wù)人員只重數(shù)量不重質(zhì)量的情況，對于醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量有可能造成負(fù)面的影響。

2.利潤導(dǎo)向

以利潤為導(dǎo)向的績效管理體系的主要目標(biāo)在于提高醫(yī)院的盈利能力和利潤水平。公立醫(yī)院實施以利潤為導(dǎo)向的績效管理模式在提高各科室醫(yī)務(wù)人員工作積極性的同時還有利于醫(yī)院利潤控制水平的提升，該模式下的績效工資分配計算方法為：績效工資分配基數(shù)=各科室的現(xiàn)實收入-科室可控制成本。但是由于以利潤為導(dǎo)向的績效管理體系的績效工資分配要基于科室可控制成本，因而在實際的公立醫(yī)院運營過程中科室對于成本控制的重視程度可能不夠，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)院支出過度而引起的虧損。因而公立醫(yī)院在績效管理體系設(shè)計中需要以成本的合理控制為基礎(chǔ)，采取以利潤為導(dǎo)向的完善的績效管理方案，避免過度追求收入忽略成本而導(dǎo)致的虧損問題的發(fā)生。

3.工作質(zhì)量為導(dǎo)向

目前很多公立醫(yī)院都采用以工作質(zhì)量為導(dǎo)向的績效管理方案，工作質(zhì)量是績效工資分配主要的評價指標(biāo)，工作量作為醫(yī)務(wù)人員績效評價的輔助指標(biāo)。建立以工作質(zhì)量為導(dǎo)向的績效管理模式有利于實現(xiàn)公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)療資源配置有效性的提高，提高公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效評價的全面性。但是在公立醫(yī)院管理實踐中，該種績效管理模式?jīng)]有考慮到公立醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略和管理規(guī)劃，其在公立醫(yī)院中的適用性不夠好。作為社會衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，公立醫(yī)院在提倡公益事業(yè)的同時也需要考慮到自身的收益與發(fā)展，合理的績效管理模式在促進(jìn)公立醫(yī)院收益提升的同時也有利于患者權(quán)益的保護。

二、公立醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀分析

近些年來我國公立醫(yī)院的管理水平已經(jīng)得到了顯著的提升，績效管理體系也日漸完善，為公立醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量的提升創(chuàng)造了條件。但是受到傳統(tǒng)的管理理念和管理模式的影響，當(dāng)前公立醫(yī)院的績效管理中仍然存在諸多的不足，具體有以下三個方面的表現(xiàn)。

1.對績效管理的認(rèn)識不全面

目前一些公立醫(yī)院的管理人員對于績效管理的認(rèn)識不全面，容易出現(xiàn)績效管理和績效考核概念混淆的情況。管理人員績效管理理念仍然處于績效評價的低階階段是導(dǎo)致概念混淆的主要原因。績效考核與績效管理的本質(zhì)區(qū)別在于，前者實施過程中并不考慮醫(yī)務(wù)人員的個人績效與醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃間的聯(lián)系?？冃Э己硕强冃Ч芾淼膶嵤┤菀自斐舍t(yī)院各科室員工盲目跟風(fēng)工作目標(biāo)和醫(yī)院效益的情況，單純追求效益的最大化，容易導(dǎo)致醫(yī)院績效目標(biāo)設(shè)置的不合理和績效管理計劃科學(xué)性的欠缺。績效管理理解的誤差會對公立醫(yī)院的健康發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。

2.績效評價指標(biāo)不夠科學(xué)

在進(jìn)行醫(yī)務(wù)人員的績效評價指標(biāo)設(shè)計中需要綜合考量公立醫(yī)院的內(nèi)外部運行數(shù)據(jù)，確?？冃гu價指標(biāo)的可靠性、有效性和客觀性和績效管理體系的標(biāo)準(zhǔn)型和平衡性。但是很多公立醫(yī)院過于重視成本、收支以及結(jié)余等財務(wù)指標(biāo)和醫(yī)療設(shè)備等硬指標(biāo)，對于患者滿意度、員工工作量等指標(biāo)的重視不足，這種片面性的評估忽略了醫(yī)院經(jīng)營管理過程的完整性和平衡性，與公立醫(yī)院謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的愿景不相符合。缺乏客觀性和科學(xué)性的績效評價指標(biāo)設(shè)置是激勵而扭曲的，難以滿足公立醫(yī)院激勵預(yù)期目標(biāo)。除此之外一些公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)在績效管理體系中的權(quán)重比例也不合適，難以將醫(yī)務(wù)人員的工作重點與考核指標(biāo)聯(lián)系起來，主觀賦權(quán)法使得員工積極性、患者滿意度等情況無法被量化，妨礙了公立醫(yī)院績效管理體系公正性的提升。

3.績效考核反饋機制的缺乏

為了提高公立醫(yī)院績效管理的效果必須要有健全的績效考核反饋機制作為依托。民主參與性在一定程度上決定了績效考核反饋機制的成效，因而管理人員在進(jìn)行反饋機制的制定過程中必須要注重醫(yī)院內(nèi)外部人員共同績效目標(biāo)的設(shè)立和實現(xiàn)。但是目前很多公立醫(yī)院并沒有健全的績效反饋機制，使得績效管理中的反饋和溝通環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，績效考核的參與者和管理人員無法實現(xiàn)雙向溝通，難以根據(jù)反饋結(jié)果進(jìn)行績效管理方式的調(diào)整，公立醫(yī)院的工作任務(wù)和目標(biāo)也難以達(dá)成一致，醫(yī)務(wù)人員的工作效率和公立醫(yī)院績效管理的質(zhì)量也很難提高?？冃Э己朔答仚C制的缺乏直接影響了公立醫(yī)院績效管理的實施效果，容易造成績效管理的形式化。

三、提高公立醫(yī)院績效管理質(zhì)量的對策

通過上述分析不難發(fā)現(xiàn)目前我國公立醫(yī)院績效管理的很多環(huán)節(jié)都存在問題，績效管理質(zhì)量的低下有可能造成公立醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的降低，對公立醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益產(chǎn)生負(fù)面影響。因而相關(guān)管理人員必須要從現(xiàn)狀入手采取科學(xué)恰當(dāng)?shù)目冃Ч芾韺Σ?，?yōu)化績效管理體系。

1.樹立正確的績效管理理念

績效考核結(jié)果在一定程度上決定績效管理的成效，但除此之外績效管理過程也至關(guān)重要。首先相關(guān)管理人員必須要加快觀念的更新，樹立正確的績效管理理念。做好績效管理的動員工作，在績效管理措施實施前對公立醫(yī)院的全體醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行調(diào)動，通過相應(yīng)的培訓(xùn)活動或者是講座等教育活動，讓公立醫(yī)院員工正確認(rèn)識績效管理內(nèi)涵，包括績效管理的實施意義、實施方法以及與員工自身的關(guān)聯(lián)等等。

2.設(shè)計科學(xué)的績效考核指標(biāo)

在設(shè)計績效考核指標(biāo)之前，相關(guān)管理人員需要對公立醫(yī)院的各項工作進(jìn)行評估分析，在新醫(yī)改制度要求的基礎(chǔ)上對公立醫(yī)院的績效基礎(chǔ)進(jìn)行定義和評判，確保各項指標(biāo)權(quán)重和比例的合理性，使績效考核指標(biāo)可以對公立醫(yī)院的績效管理實施和醫(yī)務(wù)人員的工作服務(wù)進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)?？冃Э己酥笜?biāo)的制定過程必須要確?？茖W(xué)性，遵循醫(yī)療制度改革的理念要求和社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的要求。公立醫(yī)院的績效考核指標(biāo)要盡可能全面，涵蓋公立醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平、醫(yī)療服務(wù)流程、防疫保健、醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)院的經(jīng)濟效益、資產(chǎn)增值等內(nèi)容，根據(jù)績效考核的結(jié)果及時對相關(guān)工作進(jìn)行調(diào)整。在確保公立醫(yī)院績效管理獨立性的同時要建立起完善的分層管理機制，通過多層次的績效評價體系推動公立醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)水平和綜合競爭力的提升。

3.健全績效考核反饋機制

績效考核反饋制度是實現(xiàn)績效管理人員和被考核人員雙向溝通的重要保障，因而公立醫(yī)院必須要加快績效考核反饋制度的建立和完善，通過績效管理實施工作效果和績效考評結(jié)果的及時反饋，充分發(fā)揮績效管理對于公立醫(yī)院工作制度改進(jìn)和人員管理模式優(yōu)化的指導(dǎo)作用。公立醫(yī)院要積尋求全體員工的理解和公允，通過員工們的共同努力實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展環(huán)境的改善，保持全體醫(yī)務(wù)人員工作目標(biāo)和步調(diào)的一致性。此外醫(yī)務(wù)人員還要積極主動地與患者進(jìn)行溝通和交流，將患者對醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)滿意度反饋作為績效管理考核的重點內(nèi)容，將反饋結(jié)果作為護理、醫(yī)療服務(wù)內(nèi)容調(diào)整的依據(jù)。管理人員要注重員工和患者雙方反饋意見的傾聽，推動和諧的公立醫(yī)院管理的實現(xiàn)。

4.實現(xiàn)激勵機制和績效考核的結(jié)合

激勵機制是公立醫(yī)院績效管理的重要內(nèi)容，但是激勵機制針對不同員工所產(chǎn)生的激勵效果存在明顯的差別，通過績效考核機制與激勵機制的結(jié)合，可以對各類員工的不同需求進(jìn)行滿足，從而建立起多維度交叉的公立醫(yī)院績效管理體制。可以采用獎金、福利等物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的措施，提高公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作熱情和工作積極性。除此之外還可以定期安排員工進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，并通過目標(biāo)性和挑戰(zhàn)性比較強的工作的安排使員工的精神得到滿足，提高醫(yī)院員工的合作精神和醫(yī)院的內(nèi)部凝聚力，推動公立醫(yī)院的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，公立醫(yī)院要加快績效管理體系的完善，推動公立醫(yī)院經(jīng)營管理體制向著個性化、規(guī)范化和公正化的方向發(fā)展，積極對當(dāng)前的績效管理中存在的問題進(jìn)行解決，設(shè)置合理的績效管理目標(biāo)，制定科學(xué)的績效管理計劃，通過績效管理措施和績效管理考核指標(biāo)的優(yōu)化提高公立醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量，提高公立醫(yī)院核心競爭力的提高，推動公立醫(yī)院以及我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

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