你滿意你的工資嗎

蘇楠

望遠能知波浪小，凌空始覺海波平。個人短期訴求，應放在個人的長期發(fā)展規(guī)劃來看，立足未來，來看當下，更有利于看待自己的工資、看待自己的事業(yè)。

如果關注新聞，你常會發(fā)現(xiàn)，幾乎每年都會有國家政策調(diào)控下的漲薪，而且漲薪的幅度看上去總是很高。但是，反觀自己的工資單，相信你的身邊甚至包括你在內(nèi)的許多人都會抱怨：為什么我的薪資總是那么少？

人生活在一起，鄰里之間，同事之間，總會進行這樣那樣的比較。有比較就有差距，有差距就有不平衡，有不平衡就有想法，有想法就會影響自我滿足感、人生幸福感。對于薪資多少，關系職工切身利益，難免自覺不自覺地拿自己與他人比較。比較的結(jié)果，如果是自己的薪資高于他人，自然是滿心歡喜，動力十足，工作積極性高。而如果是薪資不如他人，則可能內(nèi)心沮喪，意志消沉，工作積極性降低。

亞當斯公平理論認為，只有公平的報酬，才能使職工感到滿意。而報酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而是進行社會比較。事實上，員工自我認知上有“烏比岡湖效應”，即自我認知偏差——認為自身能力、價值與貢獻高于實際水平。對內(nèi)部相對公平的關注遠遠大于對外部公平的關注，員工更關心與他人薪酬的比較，將自己的投入和所得與周圍同事進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。薪酬與滿意度聯(lián)系的關鍵是對公平的感覺，在實際比較時，經(jīng)常會高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，以至于影響員工做出科學判斷。

薪酬滿意度受員工主觀判斷的影響，同樣的薪酬制度不同的員工也會作出不同的評價。無論國內(nèi)還是國外，也不管是年薪百萬的職業(yè)經(jīng)理人還是普通員工，薪酬的滿意度都不高，這是一個公認的事實。企業(yè)永遠解決不了員工的絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意。因此，確定一個讓全體員工和企業(yè)同時都非常滿意的薪酬方案是很困難的，世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在是否相對合理的薪酬制度。

因此這就需要充分保證企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的合理，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，相關的知識理論，制定出企業(yè)的人力資源薪酬分配原則和管理方案。不僅如此還要制定一套公平公正的企業(yè)績效考核制度，使得企業(yè)的員工的薪酬水平和員工的績效水平充分的掛鉤。對于員工的管理能力和技術(shù)能力等要素也要制定一套完善的評價制度，豐富現(xiàn)有的薪金評價制度，保證每一個員工都可以得到合理的薪酬，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

從個人角度看，要正確認識工作與薪水的關系。有的員工“為工資而工作”，他們認為“給多少工資就干多少活”。有的員工“為創(chuàng)造工資而工作”，他們認為只要努力工作，得到組織的價值認可就會得到相應的利益回報。前者見樹只是樹，后者見樹又見林。

不僅如此，F(xiàn)ESCO人力資源管理專家表示，人才在不同的成長階段關注的主要因素是不同的，對于物質(zhì)因素的訴求也是不同的。人力資源層面企業(yè)一般有三種留人原則：事業(yè)留人、感情留人和待遇留人。這三個方面對于人才來說是都是稀缺資源，能起到對人才的吸引作用。FESCO人力資源管理專家對《中國新時代》特別介紹，其實還有另外兩種方式能達到留人目的：成長留人和文化留人。

剛步入職場的大學生，這時的他們最需要的是成長，在此階段能夠找到非常好的學習積累經(jīng)驗、交往資源平臺對于大學生是十分重要的，這時員工成長的訴求比較高，所以成長留人是人才當前時期主要的流動因素。隨著員工工作3年?5年左右，年齡步入30歲左右，源于生活的壓力，對于物質(zhì)的需求上升，這一期間待遇留人成為了企業(yè)留人的主要方式。在員工工作5年?8年左右，對于平臺發(fā)展的訴求成為主要矛盾，與薪酬相比，企業(yè)能夠提供更大的發(fā)展空間顯得更為重要，事業(yè)留人是此段時期的主要因素。在員工工作8年?10年左右，感情的因素在企業(yè)工作中占了主導地位，團隊的配合，團隊與個體之間默契程度對于員工的選擇影響加強，情感留人是這一階段的主要因素。而在員工工作10年?15年后，人和企業(yè)融為一體，員工對企業(yè)文化的認同，以及企業(yè)中長期發(fā)展的訴求較高，文化留人是這一時期的決定性因素。所以每個時期對于薪酬的看法皆不相同，這也造就每個時期對于薪酬滿意度的不同。

不僅如此，F(xiàn)ESCO人力資源管理專家對《中國新時代》說明，對于員工來說，薪酬還具有一種非常重要的信號傳遞功能。在現(xiàn)代社會中，由于人員在企業(yè)之間甚至在地區(qū)之間頻繁流動，因此在相對穩(wěn)定的傳統(tǒng)社會中用來確定一個人的社會地位的那些信號，如年齡、家族勢力等等，逐漸變得衰弱，而薪酬作為流動社會中的一種市場信號則很好地說明了一個人在社會上所處的位置。換言之，員工所獲得的薪酬水平高低除了其所具有的經(jīng)濟功能以外，它實際上還在向其他人傳遞著一種信號，人們可以根據(jù)這種信號來判斷特定的員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等。不僅如此，在一個組織內(nèi)部，員工的相對薪酬水平高低往往也代表了員工在組織內(nèi)部的地位和層次，從而成為對員工的個人價值和成功進行識別的一種信號。

因此，員工對這種信號的關注實際上反映了員工對于自身在社會以及組織內(nèi)部的價值的關注。從這方面來說，薪酬的社會信號功能也是不可忽視的。事實上，習慣和傳統(tǒng)力量之所以能在薪酬決策中占據(jù)一席之地，其主要原因也是在于地位問題。

薪酬是人力資源管理的一個重要工具，也是激勵員工的最主要的因素，提高薪酬的滿意度對企業(yè)非常重要。薪酬管理對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、績效、士氣等各方面都具有極其重要的影響，一直以來都是管理人員關注的焦點，只有科學的薪酬管理和建立合理、公平、公正、公開的薪酬體系才能更好地留住企業(yè)所需人才，提升員工的歸屬感和忠誠度，最終取得企業(yè)和員工的雙贏。

對于員工來說，要結(jié)合本人，結(jié)合人才市場實際情況，既要看到自身短期訴求，更要有自己的長遠規(guī)劃。望遠能知波浪小，凌空始覺海波平。個人短期訴求，應放在個人的長期發(fā)展規(guī)劃來看，立足未來，來看當下，更有利于看待自己的工資、看待自己的事業(yè)。endprint

專家視點

FESCO人力資源專家：現(xiàn)在談論薪酬對于員工的影響，赫茨伯格的雙因素激勵理論具有指導意義。雙因素是指激勵因素和保健因素，當這些因素惡化到可以接受水平以下時，就會產(chǎn)生“不滿意”。激勵因素與工作本身相關，保健因素與工作條件和工作關系相關。缺乏保健因素將阻礙員工表現(xiàn)組織期望的行為，但具備保健因素也不能保證員工會表現(xiàn)這種行為。激勵因素才是激勵員工的主要手段。一般認為福利承擔的是保健性因素，應當相對穩(wěn)定，保障員工基本生活，沒有它員工就會不滿意，但有了它員工不一定滿意。員工工資屬于激勵因素，沒有它員工就會不滿意，有了它不一定不滿意。

趙爭（無憂精英網(wǎng)首席職業(yè)發(fā)展顧問）：影響員工滿意度的維度很多，就個人角度而言，明白自己要什么比單純地強調(diào)努力更重要。每個人隨著年齡和角色變化，對于滿意度的定義也會有不同。幸福感說到底是一種個人的感受，最終能決定我們的體驗的一定是我們的個人努力。如何將個人放在適當?shù)沫h(huán)境下獲得成就感，面對家庭責任還是職業(yè)發(fā)展，每個人如何做選擇，都因人而異。

史利鵬（前程無憂網(wǎng)蘇州市場總監(jiān)）：把薪資作為衡量工作好壞的唯一標準，只會讓自己的職場心態(tài)越來越壞。對于那些簡單地將工作看做是一種謀生手段的人來說，基本都抱有“給多少錢干多少事”的心態(tài)，等他某天突然醒來，會發(fā)現(xiàn)當初跟自己同期進公司的人變成了自己的領導或更高的級別，而自己的工資永遠在原地踏步。跟工資較上勁的人，往往都會承載太多負能量，而態(tài)度對于職場來說，往往可以決定結(jié)果。

趙永全（上海海事大學經(jīng)濟管理學院）：薪酬福利是員工勞動的交換物，所以員工可能會將薪酬福利作為工作回報的核心內(nèi)容加以評判。雖然按照雙因素理論，薪酬福利只會影響員工的不滿意狀態(tài)，也不會對于員工是否滿意的產(chǎn)生重要影響。舒爾茨也指出，高薪酬對于員工的激勵作用只在短期內(nèi)有效，而長期來看，由于員工在特定工作中的單一投資屬性，高薪酬的長期激勵效果不甚理想。但是員工往往需要承擔個人和家庭的經(jīng)濟責任，薪酬福利對于員工生活和心理的影響是不應被忽略的。

任翔（青島工學院）：對于大多數(shù)人而言，企業(yè)對員工的薪酬代表著企業(yè)和員工兩方面的內(nèi)容，一方面是一定程度上代表著企業(yè)對于該員工一定時間內(nèi)工作表現(xiàn)的肯定，另一方面是同時也代表著企業(yè)對于該員工在未來工作中取得成績的期望。員工可以通過企業(yè)所給予的薪酬來判斷企業(yè)對于自身工作投入的態(tài)度，也可以通過薪酬來判斷自身在企業(yè)受重視的程度以及發(fā)展的潛力。對于自身工作投入的情況，往往會有一個預期估值，當所得與預期估值相一致或者所得高于預期估值時通常會感到滿意，而所得低于預期估值時則會感到不滿意，對薪酬滿意度是員工對人力資源價格的心理態(tài)度。

鄭雪鳳 （人力資源專家）：在企業(yè)人力資源管理中，對企業(yè)員工最具有激勵機制的方式就是提升薪酬的滿意度。因此，時刻關注員工的薪酬滿意度是企業(yè)能夠留住人才的最有效的方法之一。企業(yè)想要有效防止人才的流失，就必須重視員工的薪酬滿意度。這里的滿意度包括薪酬發(fā)放是否公平，員工薪酬水平是否達到期望值，員工的自身價值是否得到認可，以及員工的發(fā)展空間大小等。企業(yè)需要通過合理的分析，尋找影響薪酬滿意度的各種因素，并通過有效措施，確保能夠更好地提高員工的薪酬滿意度，達到提高員工的工作效率的目的，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益的效果。endprint