基于O*NET簡化問卷的職業(yè)能力分類研究

張曉文 郝冬梅 李仲烊 王承前 高瑞鵬

摘要：本文運(yùn)用簡化的O*NET職業(yè)能力問卷，基于45種職業(yè)從業(yè)者回收的197份有效調(diào)查問卷，探索大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)過程中的職業(yè)能力分類問題。研究結(jié)果表明：接受過高等教育的從業(yè)者職業(yè)能力可分為九大類，并據(jù)此提出了職業(yè)能力分類的實(shí)戰(zhàn)模型。該研究成果對提升大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)能力水平具有一定參考價(jià)值。

Abstract： In this article， we explore the classification of occupational competence by using the simplified O*NET occupational competence questionnaire from 197 employees working in 45 occupations. The results show that occupational competence of the well-educated employees in the new era China can be classified into nine categories. This study may help the university students to improve their occupational competence in the new era of China.

關(guān)鍵詞： O*NET;職業(yè)能力分類;實(shí)證研究

Key words： O*NET;classification of occupational competence;empirical research

中圖分類號：G710? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2018）35-0203-05

0? 引言

習(xí)近平總書記在黨的十九大報(bào)告中提出，中國特色社會(huì)主義進(jìn)入了新時(shí)代。在這一特定的新時(shí)代情境下，大學(xué)生的就業(yè)問題成為牽動(dòng)國家、社會(huì)、家庭、用人單位及個(gè)人的更加突出的社會(huì)焦點(diǎn)與熱點(diǎn)問題。關(guān)于職業(yè)傾向分類的研究最著名的是霍蘭德職業(yè)興趣探索研究[1][2][3]，然而目前相比于職業(yè)興趣的研究，對于職業(yè)能力分類[4][5]的探索和研究成果相對較少。因此如何實(shí)現(xiàn)職業(yè)興趣、職業(yè)能力和職業(yè)價(jià)值觀的更佳匹配，就極有必要對新時(shí)代中國情境下的職業(yè)能力進(jìn)行全新的分類研究。

國外對于職業(yè)能力的研究發(fā)展較早的是德國、荷蘭、美國、澳大利亞等國，其中美國的SCANS研究[6][7]報(bào)告對于職業(yè)能力分類的研究對我們展開職業(yè)能力分類的研究最有啟發(fā)。目前國內(nèi)對于職業(yè)能力的研究大多局限于職業(yè)教育領(lǐng)域，其中關(guān)于職業(yè)能力分類的研究也多為定性研究為主，且相對較早、較少。但是由于文化背景、發(fā)展階段、社會(huì)類型的不同，新時(shí)代中國的職業(yè)能力分類與職業(yè)分類研究較深入的美國存在較大的差異。因此，我們有必要在新的歷史條件下，重新對職業(yè)能力的分類進(jìn)行探索與研究。

如何探索更加適合新時(shí)代中國情境下的職業(yè)能力的分類問題，對于大學(xué)生減少求職過程的盲目性，及早形成科學(xué)、合理、理性的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)大學(xué)生順利就業(yè)、實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的成功都十分必要而迫切。面臨新時(shí)代的中國情境下的勞動(dòng)力市場日益激烈的競爭，職業(yè)能力究竟可以如何更加科學(xué)合理地細(xì)分，以促進(jìn)大學(xué)生更加有針對性地提升職場能力，實(shí)現(xiàn)順利就業(yè)、生涯成功？

1? 文獻(xiàn)綜述

關(guān)于職業(yè)的分類研究，最著名和應(yīng)用最廣泛的是霍蘭德職業(yè)興趣探索研究[8]。而興趣測驗(yàn)的研究可以追溯到20世紀(jì)初，桑代克[9]于1912年對興趣和能力的關(guān)系進(jìn)行了探討。1959年，霍蘭德在長期職業(yè)指導(dǎo)實(shí)踐基礎(chǔ)上提出了著名的職業(yè)興趣理論，他認(rèn)為每個(gè)人由于文化不同、個(gè)體差異和環(huán)境差異而具有不同的職業(yè)興趣類型。同樣，基于以上因素，每個(gè)人所需要的職業(yè)能力[10][11][12]也各不相同，有必要進(jìn)一步對新時(shí)代中國情境下的職業(yè)能力進(jìn)行全新的分類研究。

鄧澤民等[13]將職業(yè)能力定義為“個(gè)體將所學(xué)的知識、技能和態(tài)度在特定的職業(yè)活動(dòng)或情境中進(jìn)行類化遷移與整合所形成的能完成一定職業(yè)任務(wù)的能力”。國內(nèi)對職業(yè)能力的研究[14]起步較晚，研究內(nèi)容主要集中在職業(yè)能力與職業(yè)能力培養(yǎng)、職業(yè)能力培養(yǎng)課程設(shè)置以及職業(yè)能力評價(jià)等方面[4][15][16][17]，對職業(yè)能力分類的研究[4][5] [18][19]不夠充分。國外對于職業(yè)能力的研究發(fā)展較早，其中最有代表性的職業(yè)能力分類研究是SCANS（美國勞工部就業(yè)技能委員會(huì)）的研究。SCANS的研究報(bào)告[20][21][22]把能力劃分為資源、人際交往、信息、系統(tǒng)、技術(shù)5個(gè)種類，并指出能力建立的3大基礎(chǔ)：基本技能、思考技能和個(gè)人品質(zhì)，得到了廣泛的認(rèn)可。SCANS研究報(bào)告發(fā)表于上個(gè)世紀(jì)九十年代初，采用的都是美國的數(shù)據(jù)和美國的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，由于文化背景、發(fā)展階段、社會(huì)類型的不同，與中國尤其是新時(shí)代中國的就業(yè)環(huán)境存在較大的差異。因此，我們有必要在新的歷史條件下，重新對職業(yè)能力的分類進(jìn)行探索與研究。

本文研究綜合相關(guān)文獻(xiàn)[23][24]，將職業(yè)能力界定為：經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)后所獲得的勝任某類職業(yè)的知識、技能、能力、活動(dòng)、態(tài)度等從業(yè)者勝任職業(yè)要求的綜合素質(zhì)的總和。本文采用O*NET問卷測量職業(yè)能力問卷簡化后的53個(gè)主要題項(xiàng)的調(diào)查問卷來衡量職業(yè)能力的內(nèi)在差異性。我們的研究設(shè)計(jì)正是基于45種大學(xué)畢業(yè)生常選的職業(yè)中任職期限在3年以上的從業(yè)者回收的197份有效問卷，以實(shí)地調(diào)研、問卷調(diào)查、個(gè)體訪談等方法收集到的第一手資料和相關(guān)二手文獻(xiàn)資料為基礎(chǔ)，對新時(shí)代中國情境下的職業(yè)能力分類展開實(shí)證研究。

2? 研究過程

2.1 數(shù)據(jù)來源

本文基于《就業(yè)藍(lán)皮書：2017年中國本科生就業(yè)報(bào)告》[25]和已有職業(yè)興趣探索卡等相關(guān)研究成果[26]，依據(jù)O*NET[27]等國外已有研究的職業(yè)數(shù)據(jù)[28]，運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析方法對其原有的258個(gè)題項(xiàng)的問卷進(jìn)行精簡，形成53個(gè)題項(xiàng)的簡化問卷，通過對45種大學(xué)生最熟悉、最常選擇的職業(yè)開展實(shí)證研究，以探索職業(yè)能力分類的新實(shí)踐。

為了保證數(shù)據(jù)的及時(shí)性和有效性，本文研究中的調(diào)查問卷的發(fā)放與回收主要采用現(xiàn)場紙質(zhì)問卷填寫的方式進(jìn)行，以問卷星和電子問卷作為輔助，同時(shí)通過對部分受訪者的訪談來補(bǔ)充第一手?jǐn)?shù)據(jù)。本課題運(yùn)用簡化后的O*NET問卷展開調(diào)查。簡化后的問卷主要包括基本信息（15個(gè)題項(xiàng)）、問卷填寫說明、工作能力（11個(gè)題項(xiàng)）、知識領(lǐng)域（11個(gè)題項(xiàng)）、工作技能（14個(gè)題項(xiàng)）、工作活動(dòng)（17個(gè)題項(xiàng)）等六個(gè)部分。除基本情況和填寫說明外，每一題項(xiàng)仍包括A、B兩個(gè)子題項(xiàng)，均采用李克特計(jì)分法，A子題項(xiàng)為5級量表，B子題項(xiàng)為帶有參考實(shí)例的7分量表，以便于受訪者做出更加恰當(dāng)?shù)倪x擇。我們的調(diào)研時(shí)間集中在2017年5月至2018年2月，調(diào)研對象主要是大專及以上學(xué)歷、任職年限在3年以上的從業(yè)人員。最終共發(fā)放問卷260份，回收有效問卷197份，問卷有效回收率75.77%。

2.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本次調(diào)研受訪者中男性102人，女性95人，比例較為均衡;選擇大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)較多的職業(yè)類型，每個(gè)職業(yè)的被調(diào)研人員人數(shù)大多為3-5人，比較有代表性;被調(diào)研人員工作地點(diǎn)主要為蘭州、白銀、西安、西寧、北京、哈爾濱等城市，所從事職業(yè)類型和樣本數(shù)量如表1所示。

本文研究過程中運(yùn)用SPSS23.0進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，被試樣本基本情況的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。

從被訪者的基本情況來看，工作年限平均為10.87年，標(biāo)準(zhǔn)差為9.048年，覆蓋面較廣，比較具有代表性;從學(xué)歷來看，平均值為4.17，即平均學(xué)歷在大專及以上，有能力完整理解和填寫問卷;從宗教信仰來看，平均值為1.37，即大部分的被調(diào)研人員無宗教信仰;從就職單位性質(zhì)來看，被調(diào)研人員所工作的單位在各類性質(zhì)均有分布，在私營企業(yè)任職者最多，港澳臺(tái)投資企業(yè)較少;從民族分布表來看，被調(diào)研人員中的漢族最多，占83%以上，其他少數(shù)民族略有分布;從宗教信仰來看，不信教的被調(diào)研人員占82.9%，絕大部分的被調(diào)研人員不信仰宗教。

3? 結(jié)果分析與討論

3.1 信度檢驗(yàn)

為了盡可能消除個(gè)體客觀層面的差異（如身體缺陷或心理問題等），本調(diào)研在正式問題作答之前加入了如表3所示的測試題項(xiàng)，題目選項(xiàng)均為“是/否”（數(shù)據(jù)錄入時(shí)，“是”編碼為“1”，“否”編碼為“2”），從而保證了問卷題項(xiàng)回答的信度。

從表3可以看出，絕大多數(shù)被測值是“2”（“否”），即調(diào)研對象身心情況良好，可以進(jìn)行調(diào)研，從而保證調(diào)研所得的數(shù)據(jù)在一定程度上是有效的、可信的。

3.2 探索性因子分析

本文研究中運(yùn)用SPSS 23.0進(jìn)行主成分分析：旋轉(zhuǎn)在 19次迭代后已收斂，利用探索性因子分析，我們最終找出9項(xiàng)可信度高的職業(yè)能力因子（如圖1所示）。從旋轉(zhuǎn)后的結(jié)果來看，初步分為了10個(gè)維度。探索性因子分析載荷如表4所示。

為進(jìn)一步了解問卷的可靠性和有效性，本文利用克隆巴赫系數(shù)對形成的十個(gè)維度分別進(jìn)行內(nèi)部一致性檢驗(yàn)。得到從維度一到維度十的克隆巴赫α信度系數(shù)如表5所示。

探索性因子分析中，α系數(shù)大于0.7時(shí)可被接受。因此，我們將第八個(gè)維度（α=0.680）進(jìn)行剔除。美國的SCANS研究報(bào)告把職業(yè)能力劃分為資源、人際交往、信息、系統(tǒng)、技術(shù)5個(gè)種類。本文研究中，如表4所示，將可信的9個(gè)維度進(jìn)行歸類，維度一包含3.3、3.2、3.1、3.4、5.1、3.7、5.3等7個(gè)題項(xiàng)，命名為：溝通能力。維度二包括6.14、6.17、6.13、6.11、6.15、6.12、5.14、6.1等8個(gè)題項(xiàng)，可以用來度量信息能力;3.5、5.6、6.4等3個(gè)題項(xiàng)（維度三）可以用來度量創(chuàng)造能力;4.2、4.1、4.4、5.10、5.13等5個(gè)題項(xiàng)（維度四）可以用來度量系統(tǒng)分析能力;3.11、3.10、6.7、6.8、5.12等5個(gè)題項(xiàng)（維度五）可以用來度量技術(shù)能力;5.11、6.9、5.5、6.3等4個(gè)題項(xiàng)（維度六）可以用來度量專業(yè)素養(yǎng);4.10、4.11、4.9、6.10等4個(gè)題項(xiàng)（維度七）可以用來度量文化素養(yǎng);6.6、4.8、6.5、5.7、5.8等5個(gè)題項(xiàng)（維度九）可以用來度量計(jì)劃能力;4.5、4.6、4.7等3個(gè)題項(xiàng)（維度十）可以用來度量科學(xué)素養(yǎng)。這一分類標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性還有待于進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。

對比SCANS的職業(yè)能力類型劃分，本文研究結(jié)果更具體、更細(xì)致。SCANS職業(yè)能力劃分中的人際交往、信息、系統(tǒng)、技術(shù)等四個(gè)類型的職業(yè)能力在本研究中都得到了支持和驗(yàn)證，分別體現(xiàn)為溝通能力、信息能力、系統(tǒng)分析能力和技術(shù)能力等4個(gè)職業(yè)能力因子。同時(shí)還補(bǔ)充了專業(yè)素養(yǎng)、文化素養(yǎng)、計(jì)劃能力、科學(xué)素養(yǎng)、創(chuàng)造能力等5個(gè)職業(yè)能力因子。SCANS職業(yè)能力中的資源，在本研究中沒有涉及，原因可能在于“資源”是指擁有的物力、財(cái)力、人力等各種物質(zhì)要素的總稱，范圍較廣，很大程度上取決于這九種職業(yè)能力，是這九種職業(yè)能力的產(chǎn)物。研究形成如圖1所示的職業(yè)能力分類的實(shí)戰(zhàn)模型。

本文結(jié)合已有調(diào)研數(shù)據(jù)，計(jì)算各職業(yè)的分維度平均值，可得到代表性職業(yè)建筑設(shè)計(jì)師、人力資源助理的具體職業(yè)能力分布與對比情況。從圖2、圖3、圖4可以看出：不同的職業(yè)其能力分布在上述九種職業(yè)能力上具有一定的差異性，例如建筑設(shè)計(jì)師對創(chuàng)造能力的要求要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力資源助理，而人力資源助理的文化素養(yǎng)要求則要高于建筑設(shè)計(jì)師。

4? 結(jié)論、不足與展望

本文基于簡化的O*NET問卷，展開關(guān)于職業(yè)能力分類問題的實(shí)證研究，主要結(jié)論和貢獻(xiàn)在于：①本研究在O*NET職業(yè)能力問卷的基礎(chǔ)上，通過實(shí)證分析，找到九種職業(yè)能力的分類。提出了關(guān)于職業(yè)能力分類的實(shí)戰(zhàn)模型。②對比SCANS研究報(bào)告的職業(yè)能力分類，其中溝通能力、系統(tǒng)分析能力、技術(shù)能力和信息能力等四個(gè)維度的劃分結(jié)果，與SCANS職業(yè)能力劃分中的人際交往、信息、系統(tǒng)、技術(shù)等四個(gè)類型的職業(yè)能力類似。因此，這四個(gè)職業(yè)能力的分類因子在新時(shí)代中國的情境下得到了印證，說明本文職業(yè)能力分類的科學(xué)性與可適用性。但我們的職業(yè)能力分類也出現(xiàn)了一些新的維度，例如專業(yè)素養(yǎng)、文化素養(yǎng)、計(jì)劃能力、科學(xué)素養(yǎng)、創(chuàng)造能力等，說明這些維度不能夠完全被SCANS研究報(bào)告中的職業(yè)能力類型概括，并且在新時(shí)代中國的情境下顯得較為突出。③結(jié)合具體的職業(yè)類型建筑設(shè)計(jì)師和人力資源助理兩個(gè)實(shí)例，對這一實(shí)戰(zhàn)模型的應(yīng)用進(jìn)行對比分析，拓展了該模型應(yīng)用的可行性。④為新時(shí)代中國情境下的大學(xué)生順利就業(yè)、實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的成功，探索了積極而有效的實(shí)現(xiàn)路徑。

研究中仍存在的不足之處有：①題項(xiàng)間存在共線性，不同維度間存在交叉重合，并不能單獨(dú)構(gòu)成一類職業(yè)能力類型。②本次調(diào)研使用的問卷是O*NET英文問卷本土化之后的簡化版，問卷題項(xiàng)的代表性存在不足。③問卷中個(gè)別題項(xiàng)所度量的能力（例如運(yùn)用計(jì)算機(jī)的能力）在新時(shí)代網(wǎng)絡(luò)化的大背景下早已普及，如何對這一職業(yè)素養(yǎng)與能力進(jìn)行合理的歸類還有待進(jìn)一步考量。④由于精力和水平的限制，本文選取的調(diào)查樣本的數(shù)量、分布均存在不可避免的局限性，由于樣本的代表性不足帶來的分析結(jié)果的偏差因而也存在。

盡管存在如上的不足與局限，但是本文研究能運(yùn)用實(shí)證分析的方法對新時(shí)代中國情境下的職業(yè)能力分類問題展開研究，無疑為充實(shí)國內(nèi)職業(yè)能力做出了積極的探索。今后我們可以考慮擴(kuò)大研究對象的范圍，加入深度訪談中的資料分析，進(jìn)一步完善這一職業(yè)能力分類的實(shí)戰(zhàn)模型。

從組織層面上看，本文研究成果可用于高校就業(yè)指導(dǎo)部門、企事業(yè)單位人力資源部門，能為組織內(nèi)的員工生涯管理、企事業(yè)單位的人才培養(yǎng)、員工培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)提供有針對性的改進(jìn)建議，有益于促進(jìn)組織內(nèi)人力資源配置的人職動(dòng)態(tài)匹配、激發(fā)員工的工作積極性、提高核心員工的留置率。從個(gè)體層面來看，本文研究所提出的包含有九大類的職業(yè)能力分類的實(shí)戰(zhàn)模型對于大學(xué)生求職面試、職業(yè)生涯規(guī)劃、提升勝任能力提前做好準(zhǔn)備也具有啟發(fā)和借鑒的實(shí)踐價(jià)值。

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