當(dāng)前國企工會工作面臨的困難與問題分析

周萬花

(陽煤集團，山西 晉陽 032700)

一、當(dāng)前煤炭企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀分析

分析煤炭企業(yè)的經(jīng)營與管理現(xiàn)狀，對于其工會工作的本質(zhì)了解有重要意義，下文將進行集中化闡述。

(一)企業(yè)多元化的經(jīng)營方向

相比傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)，現(xiàn)代化的煤炭企業(yè)往往以集團化的經(jīng)營模式，增加其他業(yè)務(wù)的投入，逐漸形成自己的品牌優(yōu)勢。煤炭企業(yè)的員工也比從前單一的煤炭類工人、技術(shù)人員等轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘞蚬しN。因此，現(xiàn)代煤炭企業(yè)的工會往往需要面向更多的群體進行服務(wù)，要考慮和把握不同工種的特點。

(二)企業(yè)文化建設(shè)的重視

現(xiàn)代煤礦企業(yè)不僅僅追求的是經(jīng)濟效率，提高自己企業(yè)的毛利。更需要通過企業(yè)文化、企業(yè)品牌的打造逐步的提升自己的綜合實力。通過自身經(jīng)營、資本運作等方式，提高自己的社會整體影響力，樹立良好的企業(yè)形象，吸引更多的資本投入。因此，企業(yè)將更多的經(jīng)歷投入到企業(yè)文化建設(shè)中，對于工會來說也是良好地展示自己作用的機會。

二、當(dāng)前工會工作面臨的困難點

當(dāng)前工會工作面臨一系列困難點，筆者將從工會群眾隊伍的不斷分化，提高了工會工作的難度；國企改革速度加快，工會人員數(shù)量減少；收入差距增加，帶來的工人思想危機；工人就業(yè)方式多樣化，降低了工會的工作效率等四個方面進行分析。

(一)工會群眾隊伍的不斷分化，提高了工會工作的難度

如上文提到的企業(yè)經(jīng)營方向的轉(zhuǎn)變，不僅僅是主營業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，也兼顧其他的業(yè)務(wù)和投資。如此工會所要服務(wù)的群眾就有所分化了，產(chǎn)生了不同利益階級，有著較為明顯的差距。首先，工會所服務(wù)的煤炭工人數(shù)量相對減少。特別是在機械化不斷推廣的現(xiàn)狀下，機械逐漸取代了人工，而取代了一線煤礦工人?？梢哉f，近年來煤炭企業(yè)工會所服務(wù)的底層煤炭工人數(shù)量越來越少。其次，工會所服務(wù)的技術(shù)性、管理性人才數(shù)量不斷增加。該類人才擁有較高的文化知識和較強的技術(shù)及管理能力，對于工會服務(wù)的要求也更加嚴(yán)格化。針對群眾隊伍的不斷分化，新工種的出現(xiàn)，高素質(zhì)人才的不斷引進，工會的工作面臨著很大的挑戰(zhàn)。

(二)國企改革速度加快，工會人員數(shù)量減少

“十九大”以來，國企紛紛加快推進改革速度。在國企改革的浪潮中，由于工會組織并不能直接盈利，往往成為國企改革的重點“裁員對象”。這是由于國企管理人員對于工會的重要性知曉甚少，有的管理人員甚至認(rèn)為工會不過是一個組織員工活動的組織，并沒有實際存在的價值和意義。其次，國企改革也面臨現(xiàn)代化企業(yè)制度的抉擇，很多煤炭國企在改革后拋棄了工會組織，使用現(xiàn)在企業(yè)比較常見的HR管理模式進行員工管理，導(dǎo)致很多煤炭企業(yè)的工會組織不能行使正常的權(quán)利，逐漸成為企業(yè)的邊緣化部門。

(三)收入差距增加，帶來的工人思想危機

由于我國正在向著社會主義現(xiàn)代化邁進，在分配勞動成果的時候并不像以前那樣子吃“集體飯”、“大鍋飯”，所有人共同分享勞動成果。為了激烈員工和引進優(yōu)秀的行業(yè)人才，煤炭企業(yè)近年來有意推進績效改革制度，對于績效良好的工人予以鼓勵，對于安于現(xiàn)狀的工人只給予基本的工資。對于新引進的行業(yè)人才，煤炭企業(yè)也是不吝嗇資金。這就導(dǎo)致了部分一線煤炭工人出現(xiàn)了心理的不平衡，認(rèn)為自己的勞動成果被他人竊取，在思想上有一定的動搖。工會在組織活動的時候，工人也會變的心不齊，很難有效組織起像樣的工會活動。還有的員工認(rèn)為收入差距，很大程度上由于工會管理混亂所導(dǎo)致。

(四)工人就業(yè)方式多樣化，降低了工會的工作效率

針對當(dāng)前煤炭企業(yè)多樣化的用工條件，往往會需要大批量來自不同就業(yè)選擇方式的工人。這些工人的出現(xiàn)，使得企業(yè)的勞動關(guān)系變的更為復(fù)雜。尤其是近年來國有煤炭企業(yè)的大量員工下崗，很多員工從正式員工被買斷為臨時員工或是兼職員工，這些多樣化就業(yè)的員工如何管理、如何考勤、如何組織安排薪資發(fā)放等等。還有買斷人員的賠償和心理安撫等工作也讓工會人員比較頭痛。尤其是對于國有煤炭企業(yè)來說，很多員工都是家族化的在此工作，失去了依靠的他們?nèi)绾紊钕氯?，也需要工會的關(guān)注。

三、未來國企工會工作的改革方向探討

針對上文提出的問題，筆者將從迎合時代發(fā)展，轉(zhuǎn)變自身工作模式；轉(zhuǎn)變改革模式，穩(wěn)定工會組織人員；倡導(dǎo)公平分配，化解工人的思想危機；平衡多樣化就業(yè)方式，提高工會工作效率等四個方面來探討未來國企工會工作的改革方向。

(一)迎合時代發(fā)展，轉(zhuǎn)變自身工作模式

為了迎合工人群眾隊伍的分化，工會也要轉(zhuǎn)變自己的工作模式。首先，對于一線的煤炭工人，工會首先要從勞動合同中保障他們的利益。尤其是對于非正式的一線煤炭工人，要規(guī)定清楚基本薪資、績效薪資、加班時間、礦難責(zé)任賠償?shù)?，讓一線的煤炭工人能夠感受到工會對于他們的關(guān)懷，認(rèn)為企業(yè)是有保障的企業(yè)。其次，對于高素質(zhì)技術(shù)人員的人才，工會通過活動組織、專業(yè)培訓(xùn)等形式，提高他們的技術(shù)能力，讓該類員工知道自己擁有良好的平臺，不僅僅有利于員工本身的發(fā)展，也幫助企業(yè)更好的留住了人才。

(二)轉(zhuǎn)變改革模式，穩(wěn)定工會組織人員

首先，國企的改革是無可厚非的，在人員精簡的情況下幫助企業(yè)獲得更多的利潤，創(chuàng)造出更多的價值。然而，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在改革的過程中，要堅持思想統(tǒng)一的武器，明確工會的地位。對于企業(yè)工會的人員可以“精簡”，但是不可以盲目的裁員或者刻意的克扣工會支出。在企業(yè)化改革過程中，HR部門更多的為企業(yè)所考慮，幫助企業(yè)獲得更多的剩余價值。而工會則是站在勞動者的角度，站在道德的制高點上，幫助員工們?nèi)幦∷麄兊睦妗Ｒ虼?，轉(zhuǎn)變企業(yè)的改革模式，穩(wěn)定工會組織人員就顯得尤為的重要。

(三)倡導(dǎo)公平分配，化解工人的思想危機

收入差距增加，必然容易帶來工人思想危機。針對原有的分配制度不再適合目前國有煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀，企業(yè)可以通過制定特定的職級標(biāo)準(zhǔn)來幫助企業(yè)薪資的發(fā)放。首先，根據(jù)年限和平時的工作表現(xiàn)，來進行打分。必要時可以采用職級答辯，公開競選等方式升職。保證在公平公開公正的情況下，讓工人們都能夠看到自己上升的希望，而不是一直都在底層。其次，對于新引進的人才也可以采取試用期考核的制度，根據(jù)試用期的實際情況進行考核，幫助職級的制定和薪資的發(fā)放。工會就像是一個天平，只有讓所有的員工都感到公平，員工們才能真正踏實的去工作。

(四)平衡多樣化就業(yè)方式，提高工會工作效率

工人就業(yè)方式多樣化，降低了工會的工作效率。因此，我們平衡多樣化就業(yè)方式，才能提高工會工作效率。首先，我們要做的是管理好在職多樣化就業(yè)人員的薪酬績效問題。對于國有煤炭企業(yè)的員工來說，往往會雇傭大量的臨時工、合同工、勞務(wù)派遣工，規(guī)范好他們的薪資體系，讓他們在付出的同時得到應(yīng)有的回報。其次，對于因為企業(yè)改革而下崗的員工，工會一定要盡可能的做好安撫賠償工作。按照工齡和實際的工作表現(xiàn)進行買斷賠償或者是按周期補貼等方式，一定要解決好下崗員工的生活安置問題。

四、結(jié)束語

隨著時代的發(fā)展，國企工會在企業(yè)中面臨著逐漸被“邊緣化”的可能，然而這并不意味著工會這個組織是無用的。只要迎合時代的發(fā)展，工會組織不斷轉(zhuǎn)變自己的工作理念，轉(zhuǎn)換自己的工作形式，必然能夠煥發(fā)出新的活力。

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