我國公立醫(yī)院薪酬管理缺陷及改革探討

■ 張 華王伊龍王 忠王 晨

我國公立醫(yī)院薪酬管理缺陷及改革探討

■ 張 華①王伊龍②王 忠①王 晨①

醫(yī)院薪酬管理 醫(yī)療衛(wèi)生支出 醫(yī)生薪酬

目的：探討國內(nèi)公立醫(yī)院薪酬管理制度改革方向。方法：通過與部分國家醫(yī)療衛(wèi)生支出和醫(yī)生收入水平對比，探析國內(nèi)公立醫(yī)院薪酬制度的缺陷，并指出薪酬制度改革方向。結(jié)果：國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生支出相對不足、醫(yī)生薪酬水平與其勞動付出不相符、薪酬制度相對不合理、忽視內(nèi)在報酬作用。結(jié)論：國內(nèi)必須加大對醫(yī)院財政投入、提高薪酬水平、確立合理的績效指標(biāo)、健全內(nèi)在報酬體系。

Author’s address：Beijing Tian Tan Hospital, Capital Medical University,No.6 Tiantan xili, Dongcheng District,Beijing,100050,PRC

2014年5月，國務(wù)院指出醫(yī)改重點是建立適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度、合理薪酬結(jié)構(gòu)、評價指標(biāo)制度，因此公立醫(yī)院薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理和我國醫(yī)療改革的重要內(nèi)容。我國公立醫(yī)院實行事業(yè)單位技術(shù)職工工資標(biāo)準(zhǔn)，特點是以醫(yī)護人員的職稱、工作年限、學(xué)歷、任職時間等因素來確定薪酬水平，但忽視了知識、技術(shù)等生產(chǎn)要素的作用，激勵作用不明顯。

表1　部分國家醫(yī)療衛(wèi)生支出占GDP比值（%）

1　當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬管理弊端

1.1衛(wèi)生支出占GDP比值過低

我國公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，薪酬制度受限于事業(yè)單位的體制[1]。醫(yī)生基本工資按照2006年事業(yè)單位收入分配制度改革方案，根據(jù)工作人員職務(wù)與級別不同，執(zhí)行國家統(tǒng)一政策與標(biāo)準(zhǔn)，實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由基本工資、績效工資、津貼補貼組成，基本工資包括崗位工資、薪級工資，績效工資又包括基本性績效工資和獎勵性績效工資，但有研究表明真正能起到激勵作用的基本工資不足30%。與部分國家相比，我國醫(yī)療衛(wèi)生支出占GDP比值過低，詳見表1。

從表1看出，我國醫(yī)療衛(wèi)生支出占GDP比率在4.4%-5.6%，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家醫(yī)療衛(wèi)生8%的平均支出水平。國家過低的財政投入對我國公立醫(yī)院效益的影響很大，難以支撐醫(yī)生理應(yīng)獲得的較高薪酬待遇，可提供的基本工資過低。我國醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬，待遇福利水平受醫(yī)院和科室的經(jīng)營情況影響大，薪酬來源保障性較差。

1.2薪酬待遇水平較低

目前我國醫(yī)生繁重的工作量和高技術(shù)水平并沒有在薪酬待遇和社會地位上體現(xiàn)。醫(yī)生高薪在世界范圍內(nèi)是普遍現(xiàn)象。根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)生的工資普遍高于社會平均工資2.5-4.0倍，但是我國公立醫(yī)院醫(yī)生平均薪酬只有6000多元人民幣，僅是社會平均工資1.4倍左右。從表2可以看出，目前醫(yī)生收入水平與英美日及新加坡差距甚大。

根據(jù)2014年《廣東省高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告》，醫(yī)生起薪在所有行業(yè)中排名末位，其中醫(yī)科博士實習(xí)期的平均薪酬只有2100元，并且醫(yī)生實習(xí)期相對較長[2]。低薪加上巨大的心理和生活壓力、工作強度，必然會影響醫(yī)務(wù)人員的工作熱情和效率。王曉暉教授調(diào)研結(jié)果顯示，只有10%醫(yī)務(wù)人員較滿意自己的總體薪酬水平和17%醫(yī)務(wù)人員認(rèn)可自己的工作付出可以得到相應(yīng)公平的回報，導(dǎo)致僅有1/6的醫(yī)學(xué)畢業(yè)生從事相關(guān)醫(yī)療工作[3]。而根據(jù)Medscape報告，近49%的美國醫(yī)務(wù)人員對自己的總體薪酬很滿意[4]。

1.3薪酬制度不合理

我國現(xiàn)行崗位績效工資制度中，基本工資只能維持醫(yī)生的基本生活，而績效工資是可變浮動薪酬，根據(jù)醫(yī)院和各科室業(yè)務(wù)收入結(jié)余以一定比例分發(fā)給各科室，再由各科室按照自身獎金核算標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放給各醫(yī)生?，F(xiàn)實中公立醫(yī)院醫(yī)生基本工資所占比例很低，績效工資和獎金所占比重過大，甚至可以達(dá)到80%。同時我國醫(yī)生基本工資水平受職稱、工作年限等影響，并且專業(yè)技術(shù)資格的評審重科研、輕實踐，致使專業(yè)技術(shù)資格不能充分反映出臨床專業(yè)水平。績效評價指標(biāo)以醫(yī)護人員的工作量及崗位責(zé)任完成情況為評價內(nèi)容，指標(biāo)單一，其中關(guān)注醫(yī)護人員的工作量會降低醫(yī)療質(zhì)量，也沒有體現(xiàn)知識、技術(shù)等生產(chǎn)要素的作用。因此不合理的薪酬結(jié)構(gòu)、不科學(xué)的綜合評價體系、過低的基本薪酬再加上藥品加成收費、按項目加成等制度安排，使醫(yī)生更加關(guān)注經(jīng)濟指標(biāo)，忽視了工作質(zhì)量和社會公益指標(biāo)，甚至?xí)ㄟ^不正當(dāng)?shù)那阔@取灰色收入，加大了醫(yī)患矛盾，影響醫(yī)生的社會形象。

1.4忽視內(nèi)在報酬作用

當(dāng)前醫(yī)院面臨多重新的挑戰(zhàn)，擁有并且留住一批高精尖的優(yōu)秀人才，是醫(yī)院在醫(yī)改過程和市場競爭中健康成長的根本保證。醫(yī)務(wù)專業(yè)型人才不僅追求能夠滿足他們富足生活的經(jīng)濟利益，并且追求能夠滿足他們個人價值的社會需要、名譽需要、尊重需要等精神享受。而我國公立醫(yī)院的薪酬制度關(guān)注更多的是外在報酬，對非貨幣的內(nèi)在薪酬管理關(guān)注嚴(yán)重不足，缺乏對出國留學(xué)交流、商業(yè)保險、慰問機制、帶薪休假等非貨幣薪酬制度的規(guī)定，對專業(yè)人才的激勵作用不明顯。

2　我國公立醫(yī)院薪酬制度的改革方向

2.1加大政府投入

加大政府財政投入，建立穩(wěn)固的較高薪酬的投入保障制度，擴大對基礎(chǔ)建設(shè)、大型實驗器材設(shè)備等投入，動態(tài)調(diào)整工資總額，但要突出公立醫(yī)院公益性、產(chǎn)出的健康性。建立財政補償機制，對公共衛(wèi)生事件的政策性虧損進行補貼，提高醫(yī)生技術(shù)勞務(wù)價格，降低藥品、醫(yī)療器材價格，確定多種形式的薪酬付費方式，比如按病種管理、人頭付費、疾病診斷相關(guān)分組等確定基本工資，把藥品加成收入轉(zhuǎn)變?yōu)獒t(yī)事服務(wù)費[5]。

2.2提高薪酬水平

我國公立醫(yī)院薪酬制度應(yīng)該淡化績效工資，建立較高水平的薪酬制度，以崗位、職稱、年資為評價指標(biāo)的固定工資需達(dá)到總工資60%以上，輔以超時超額工作補貼，建立具有中長期激勵效果的薪酬制度。這也是醫(yī)療衛(wèi)生績效較高的發(fā)達(dá)國家公立醫(yī)院薪酬制度安排的共通點，也就是“高薪養(yǎng)廉”。依照國際慣例及醫(yī)生的職業(yè)特點，公立醫(yī)院醫(yī)生的平均薪酬水平應(yīng)該為社會平均工資2.5倍，也就是年收入10萬左右。同時需要建立監(jiān)管機構(gòu)，加強對醫(yī)院和醫(yī)生行為的監(jiān)管，突出醫(yī)院公益性特征，提升醫(yī)生的社會人形象。

2.3確定合理評估指標(biāo)

薪酬績效指標(biāo)的確定應(yīng)當(dāng)明確、科學(xué)，可控、可操作、有依據(jù)，指標(biāo)考核應(yīng)側(cè)重醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量及成本控制，體現(xiàn)薪酬的公正、公平透明性。國際上薪酬水平確定通常采用要素評估法，如美國主要以知識技能、工作環(huán)境、工作復(fù)雜性等10個要素評估醫(yī)生薪酬等級，根據(jù)每個要素的性質(zhì)和不同情況，賦予不同程度權(quán)重，其中知識技能權(quán)重最高，醫(yī)生對收入的滿意度水平也較高。因此我國公立醫(yī)院可以普及要素評估法。

2.4健全內(nèi)在報酬體系

健全醫(yī)務(wù)人員內(nèi)在薪酬體系。目前我國醫(yī)生知識水平較高，更多地是追求深層次、隱形的非貨幣薪酬。第一，提供高層次人才升值空間，以更好地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的主觀能動性。第二，提供良好的工作環(huán)境，如提供實驗器材、場地給以醫(yī)務(wù)人員在工作之余做科研。第三，創(chuàng)建良好的醫(yī)院文化，建立一種寬松、容許實驗失敗的工作環(huán)境，包容外來的高層次人才，使他們盡快融入醫(yī)院文化，鼓勵高層次人才開展技術(shù)創(chuàng)新。第四，根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的個體差異，實現(xiàn)差異化激勵，通過與不同層次的醫(yī)務(wù)人員溝通，有針對性地采制定不同的薪酬分配制度，滿足不同醫(yī)務(wù)人才的多樣化需求，發(fā)揮薪酬分配的最大激勵效果[6]。

[1] 嚴(yán)曉玲,饒克勤,王班,等.中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革[J].中華醫(yī)院管理雜志,2015,31(3):173-175.

[2] 廣東省教育廳.2014年廣東省高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告[EB/OL].(2015-01-26)[2015-06-22].http://www.gdhed.edu.cn/publicfiles/business/ htmlfiles/gdjyt/tzgg/201501/483286.html.

[3] 貢森.公立醫(yī)院醫(yī)生創(chuàng)收掛鉤獎金最高占工資八成[EB/OL].（2014-12-28）[2015-06-24]. http://gd.people.com.cn/n/2014/1228/c123932-23369868.html.

[4] Leslie Kane,Carol Peckham.Medscape physician compensation report 2014[EB/ OL]. （2014-04-15）[2015-06-22].http:// www.medscape.com/features/slideshow/ compensation/2014/public/overview.

[5] 鄭大喜.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院全面薪酬激勵方案的設(shè)計[J].醫(yī)學(xué)與社會,2012,24(12):42-44.

[6] 馮雨來,陳曉紅.公立醫(yī)院績效評價與薪酬薪酬管理初探[J].中國醫(yī)院,2011,15(9):11-13.

王 晨：首都醫(yī)院大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院院長

E-mail：wangchen-tr2002@163.com

Discussion on the defects and its reform of compensation management in public hospital in China /

ZHANG Hua, WANG Yilong, WANG Zhong, WANG Chen// Chinese Hospitals. -2015,19(10)：54-55

salary management in hospital, Health care expenditure, doctor's compensation

Objectives: To explore the direction of compensation management reform in public hospital in China. Methods: By the comparison of abroad health expenditure and doctor's income, the defects of compensation system in public hospital in China were analyzed and the direction of salary system reform was also discussed. Results: The scale of Health care expenditure in China is relatively insufficient. The doctor's pay mismatches their working load. The salary system is irrational and the effect of intrinsic rewards is ignored. Conclusion: It needs to increase government subsidy to improve compensation, make rational performance index system and promote intrinsic rewards system.

①首都醫(yī)院大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院，100050 北京市東城區(qū)天壇西里六號

2015-07-13](責(zé)任編輯 王遠(yuǎn)美)