高等職業(yè)學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀及對(duì)策研究

劉珊珊

（南京審計(jì)大學(xué)金審學(xué)院，江蘇南京 210023）

人才資源是第一資源，師資隊(duì)伍建設(shè)是學(xué)校提高辦學(xué)質(zhì)量的根本。建設(shè)一支數(shù)量適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)高能力教師隊(duì)伍，是實(shí)現(xiàn)學(xué)院協(xié)調(diào)快速發(fā)展的關(guān)鍵。高等職業(yè)學(xué)校應(yīng)當(dāng)始終把師資隊(duì)伍建設(shè)作為實(shí)現(xiàn)學(xué)院發(fā)展目標(biāo)的先導(dǎo)性工程和基礎(chǔ)性工程來抓，確立教師在辦學(xué)中的主體地位，下大力氣狠抓“雙師型”隊(duì)伍建設(shè)，提升學(xué)校辦學(xué)水平和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

1 高等職業(yè)學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)思想

以《國家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》為指針，依據(jù)《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》及《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃(2015-2018年)》等文件，認(rèn)真貫徹落實(shí)全國和地方教育主管部門師資工作有關(guān)精神，遵循師資隊(duì)伍建設(shè)的前瞻性、針對(duì)性、可持續(xù)性，緊緊圍繞專業(yè)建設(shè)和人才培養(yǎng)目標(biāo)，以充實(shí)師資數(shù)量為基礎(chǔ)，以全面提升教師的整體素質(zhì)為主題，切實(shí)完善“引進(jìn)、培養(yǎng)、使用”建設(shè)機(jī)制，以“校企合作”為建設(shè)渠道，改善雙師結(jié)構(gòu)，加大雙師型教師的培養(yǎng)力度，進(jìn)一步完善人事管理制度，創(chuàng)新兼職教師聘用、管理、激勵(lì)制度，提高行業(yè)企業(yè)能工巧匠的聘用比例，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高質(zhì)量。

2 師資隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀及問題分析

2.1 教師總量不足，結(jié)構(gòu)欠合理

師資隊(duì)伍的數(shù)量和結(jié)構(gòu)對(duì)照評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)均有差距，師資總量不足，與教育教學(xué)、專業(yè)發(fā)展目標(biāo)要求不匹配，尤其是重點(diǎn)建設(shè)的專業(yè)具有高級(jí)職稱、博士學(xué)位的教師比例不足；部分緊缺專業(yè)、新辦專業(yè)教師和覆蓋面廣的基礎(chǔ)課教師力量不強(qiáng)。也存在短期引進(jìn)的青年教師較多，而教育教學(xué)能力是一個(gè)積累的過程，有經(jīng)驗(yàn)、綜合素質(zhì)強(qiáng)、學(xué)歷學(xué)位層次高的教師數(shù)量不足，實(shí)驗(yàn)型教學(xué)人員和實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員配備不合理等現(xiàn)象。

2.2 高層次人才隊(duì)伍建設(shè)亟待加強(qiáng)

高水平、高層次人才偏少，專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)與引進(jìn)難以跟上學(xué)院快速發(fā)展的教育事業(yè)的需要，重點(diǎn)人才項(xiàng)目獲得者少，許多專業(yè)甚至沒有具有高級(jí)職稱的帶頭人。一些社會(huì)熱門緊缺專業(yè)還缺少出類拔萃的骨干教師，“雙師型”教師比例偏低，制約了專業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。

2.3 教師聘任考核機(jī)制不完善

在學(xué)校發(fā)展過程中，崗位聘任機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制不盡合理和完善，二級(jí)單位的自主性不夠，針對(duì)性績(jī)效考核不夠到位。學(xué)院任務(wù)下達(dá)的執(zhí)行力不夠，目標(biāo)責(zé)任不清晰。制度設(shè)計(jì)和保障機(jī)制已不能滿足學(xué)校發(fā)展的新要求，完整的配套政策體系尚未構(gòu)成。專兼職教師隊(duì)伍的構(gòu)建和管理制度有待完善，培養(yǎng)和引進(jìn)人才的體制機(jī)制不健全，均有待進(jìn)一步改善。

2.4 外聘教師管理及教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控不到位

外聘教師資格審查、聘用辦法，管理和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制需進(jìn)一步完善。一方面外校教師和各類社會(huì)人才資源的兼職兼課積極性需提高，兩年以上穩(wěn)定的外聘教師占外聘教師的總數(shù)未呈上升的趨勢(shì)。同時(shí)外聘教師的管理與質(zhì)量監(jiān)控也不到位，需加強(qiáng)對(duì)外聘教師的準(zhǔn)入考核及教學(xué)過程中質(zhì)量考核。

3 問題形成的成因分析

（1）高等教育充分發(fā)展的需求與師資隊(duì)伍建設(shè)整體水平的不協(xié)調(diào)，高等教育尤其是高等職業(yè)教育發(fā)展迅猛，市場(chǎng)對(duì)應(yīng)用型人才的需求量加大，反作用于高校的人才培養(yǎng)工作，而人才培養(yǎng)的實(shí)施關(guān)鍵在于教師，師資隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期投入與培養(yǎng)的過程，存在系統(tǒng)性和規(guī)律性。教師隊(duì)伍滿足了數(shù)量要求，但結(jié)構(gòu)、質(zhì)量有待提高，甚至連規(guī)模數(shù)量都有差距。

（2）管理者教育理念滯后，依然陷在傳統(tǒng)高等教育理念中，重理論，輕實(shí)踐；人才選拔與聘任過于教條，忽視綜合素質(zhì)能力考察；常常講人才培養(yǎng)以就業(yè)為導(dǎo)向，貼近市場(chǎng)需求，但對(duì)職業(yè)教育的本質(zhì)和內(nèi)涵不能充分理解。

（3）教師自我發(fā)展動(dòng)能不足，學(xué)校整體的教科研氛圍不濃。大多數(shù)教師缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，安于現(xiàn)狀，對(duì)教育教學(xué)能力提升，服務(wù)社會(huì)、技術(shù)轉(zhuǎn)化動(dòng)能不足。但歸其原因，往往是聘用考核機(jī)制不完善，用人機(jī)制不靈活，績(jī)效分配搞平均主義，不能體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬”，導(dǎo)致教師長(zhǎng)期形成了干多干少一個(gè)樣，干好干差一個(gè)樣的思想，導(dǎo)致教師自我發(fā)展的內(nèi)動(dòng)力不足。

4 改善隊(duì)伍現(xiàn)狀的具體措施

4.1 加強(qiáng)對(duì)高層次人才及“雙師型”教師的引進(jìn)

緊密圍繞職業(yè)教育人才培養(yǎng)的辦學(xué)定位，根據(jù)學(xué)科專業(yè)建設(shè)發(fā)展，不斷調(diào)整隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，按照“按需引進(jìn)，突出重點(diǎn)、講究實(shí)效”的原則，制訂學(xué)科專業(yè)高層次人才引進(jìn)計(jì)劃，大力引進(jìn)對(duì)學(xué)校學(xué)術(shù)水平提升和梯隊(duì)建設(shè)有重要拉動(dòng)作用的杰出一流人才。重點(diǎn)引進(jìn)在省內(nèi)外有一定影響的學(xué)科專業(yè)帶頭人、學(xué)術(shù)骨干、正副教授和具有較強(qiáng)科研水平，較大發(fā)展?jié)摿Φ牟┦垦芯可?。注重與行業(yè)企業(yè)的對(duì)接，加強(qiáng)深度合作，引進(jìn)行業(yè)或企業(yè)一線能工巧匠，強(qiáng)化職業(yè)能力素質(zhì)的要求，甚至加大“柔性智力”引進(jìn)力度，不求所有，但求所用，引人引智，加強(qiáng)行業(yè)教師的引入。

4.2 構(gòu)建符合需求的教師培養(yǎng)體系

培訓(xùn)是提高教師知識(shí)、技能、教學(xué)能力、科研水平的重要途徑，又需要有時(shí)效性、針對(duì)性和目標(biāo)性，因此需求分析非常重要。需求分析又分為三個(gè)層次：組織分析、任務(wù)分析和教師分析，通過合理有效的培訓(xùn)，使組織發(fā)展需要與教師發(fā)展需要達(dá)到統(tǒng)一。需求分析的基礎(chǔ)在于對(duì)培訓(xùn)形式（短期、長(zhǎng)期）、培訓(xùn)方式（面授、網(wǎng)絡(luò)等）、培訓(xùn)種類（學(xué)歷提升、專業(yè)研修、頂崗實(shí)習(xí)等）、培訓(xùn)內(nèi)容（教育教學(xué)方法、教學(xué)改革、專業(yè)前沿知識(shí)、實(shí)踐能力、教學(xué)工具等）的梳理和分類，并讓教師對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)充分了解，使個(gè)人發(fā)展規(guī)劃與所在單位、學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃有效統(tǒng)一。

4.3 建立合理的，覆蓋面高的培訓(xùn)體系（見圖1）

圖1

4.4 深化校企合作，落實(shí)掛職鍛煉，提高實(shí)踐能力

加強(qiáng)校企合作建設(shè)，采取掛職鍛煉方式，到對(duì)口的校企合作單位或就業(yè)基地的生產(chǎn)和管理一線參加社會(huì)實(shí)踐，增強(qiáng)本專業(yè)的實(shí)際動(dòng)手能力，達(dá)到既能勝任本專業(yè)理論教學(xué)、又能很好地指導(dǎo)本專業(yè)學(xué)生的實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)的目的。分批分計(jì)劃安排教師實(shí)踐，對(duì)沒有實(shí)踐經(jīng)歷的青年教師，每年10%～20%制訂外出掛職鍛煉計(jì)劃，對(duì)沒有在實(shí)踐工作崗位工作過的青年教師，力爭(zhēng)全部安排一次。同時(shí)每3年為一周期，輪流實(shí)訓(xùn)。

5 完善專兼職教師的考核聘任機(jī)制

做好教師分類評(píng)價(jià)，教學(xué)業(yè)績(jī)考核及聘任制度，構(gòu)建合理的考核評(píng)價(jià)體系，并有效的反饋和運(yùn)用，在職稱評(píng)審和績(jī)效考核工資制度中合理運(yùn)用。實(shí)行長(zhǎng)期聘用與短期聘用相結(jié)合，固定聘用與項(xiàng)目聘用相結(jié)合等靈活多樣的用人方式，提高用人效率效益。完善各類人員的選聘、管理制度，同時(shí)把構(gòu)建穩(wěn)定的兼職教師隊(duì)伍并實(shí)施有效的管理作為教研室主任和二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)考核指標(biāo)。對(duì)于兼職隊(duì)伍考核優(yōu)秀的二級(jí)單位和教研室給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。進(jìn)一步完善專兼職教師隊(duì)伍的考核與激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)新用人機(jī)制。

[1]孔祥民.匹配：人力資源管理案例、技巧、制度與實(shí)踐[M].北京:清華大學(xué)出版社,2015.

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