淺議煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題與對策

李向華

(同煤集團(tuán)煤峪口礦組織部，山西 大同 037041)

人才對于任何企業(yè)都是最寶貴、最有價(jià)值的資產(chǎn)，特別是，當(dāng)今中國正處于飛速發(fā)展階段，人才的需求更是空前，誰擁有了人才誰就擁有競爭力，擁有快速發(fā)展的通道。因此，抓好人才隊(duì)伍建設(shè)便成了企業(yè)發(fā)展的核心。筆者就所在同煤集團(tuán)煤峪口礦人才工作的現(xiàn)實(shí)和存在的問題，提出一些關(guān)于加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的思考。

近年來，同煤集團(tuán)煤峪口礦在人才培育方面，秉承“科技人才是第一生產(chǎn)力”的原則，不斷加大對員工素質(zhì)和技能的培養(yǎng)，在集團(tuán)公司歷屆人才評選活動(dòng)中都取得了驕人的業(yè)績，為企業(yè)長足發(fā)展提供了人才保障和技術(shù)支撐。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，我們發(fā)現(xiàn)與同行業(yè)的企業(yè)相比，人才隊(duì)伍建設(shè)仍存在欠缺和不足，尤其是在習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義引領(lǐng)下的國有企業(yè)，在重大轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，專業(yè)技能人才隊(duì)伍的建設(shè)水平相對滯后，不能應(yīng)對新的發(fā)展需求，造成企業(yè)發(fā)展的遲緩。

一、人才隊(duì)伍存在的問題及原因

(一)數(shù)量偏小不成規(guī)模

目前筆者所在的礦專業(yè)人才隊(duì)伍只有655人，其中能在發(fā)展中形成一定成效人才隊(duì)伍不足二成，從數(shù)量和總體上都呈現(xiàn)不足，根本無法滿足企業(yè)實(shí)際需求。

(二)人才整體素質(zhì)不高

一是文化程度較低。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，筆者所在礦在冊職工超過5000多人，而具有?？埔陨蠈W(xué)歷的人員僅占全體人員54.2%。這一數(shù)字與同行發(fā)展較好的企業(yè)80%以上具有本科以上學(xué)歷相比，顯得遜色不少；二是專業(yè)知識較窄。集團(tuán)公司正處在改革轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段，而企業(yè)各類人才隊(duì)伍的原有知識結(jié)構(gòu)在當(dāng)下明顯缺乏效用。三是人才資源管理機(jī)制滯后。文化程度處于低端水平，知識結(jié)構(gòu)陳舊，其產(chǎn)生結(jié)果必然是人才資源管理能力低下，在實(shí)際人才資源管理中沒有形成長效的人才培育機(jī)制。四是高端(拔尖)人才奇缺。企業(yè)絕大部分人才只能從事簡單一般性技術(shù)工作，具有研發(fā)創(chuàng)新能力的高精尖專業(yè)人才嚴(yán)重缺乏。

(三)人才結(jié)構(gòu)不盡合理

一是企業(yè)人員的專業(yè)知識架構(gòu)、干部素養(yǎng)和個(gè)人特質(zhì)與所從事的崗位不相匹配，造成了企業(yè)一些人才的浪費(fèi)，沒能達(dá)到量體裁衣，量才任職功效。二是高級技能人才嚴(yán)重短缺現(xiàn)象凸現(xiàn)。特別是井下電工、支架工、打眼工、絞車維修工、機(jī)組司機(jī)、機(jī)修鉗工等技術(shù)性強(qiáng)的工種嚴(yán)重短缺且青黃不接，并表現(xiàn)出老齡化趨勢，高級技能人員年齡在42歲以上的占三成以上。

二、建立高質(zhì)量企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的對策和建議

(一)要牢固樹立“人力資源是企業(yè)最大的資源”的人才理念，要形成與企業(yè)改革轉(zhuǎn)型發(fā)展相適應(yīng)的人才工作新格局，企業(yè)抓人才隊(duì)伍建設(shè)上必須深入研究事關(guān)人才發(fā)展全局的重大問題，集中解決薄弱環(huán)節(jié)和瓶勁制約。因此，要加快實(shí)現(xiàn)人才工作的三個(gè)轉(zhuǎn)變。在工作觀念上，我們必須從思想上轉(zhuǎn)變，避免只重視業(yè)績不注重培養(yǎng)的現(xiàn)象，真正樹立起人才是競爭之本、發(fā)展之源的理念。在工作定位上，從偏重人才項(xiàng)目建設(shè)向聚集科技創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)變、深度融入以提高企業(yè)質(zhì)量和核心競爭力為中心的“主戰(zhàn)場”，更好服務(wù)同煤集團(tuán)六大產(chǎn)業(yè)的建設(shè)。在工作機(jī)制上，從以往的相關(guān)組織推薦向市場化運(yùn)作機(jī)制轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮引才育才用才的主體作用，打造有利于人才發(fā)展的機(jī)制環(huán)境。

(二)要制訂符合企業(yè)需求人才發(fā)展規(guī)劃。要根據(jù)企業(yè)人才的實(shí)際，本著“黨管人才”原則，重點(diǎn)圍繞人才選拔、培育和使用等方面，深化人才管理體制、培養(yǎng)引進(jìn)、評價(jià)使用、激勵(lì)保障等體制機(jī)制改革。建立和完善企業(yè)專業(yè)技能人才數(shù)據(jù)管理。通過對企業(yè)內(nèi)部所有專業(yè)技能人員造冊登記，建立電子數(shù)據(jù)庫。該庫的建立除了要有專業(yè)技術(shù)人員的基本信息之外，還要明確他們所掌握的技能特點(diǎn)和特長，并且數(shù)據(jù)庫時(shí)時(shí)更新維護(hù)，始終使數(shù)據(jù)資料最新、最全、最準(zhǔn)。建立體系化高技能人才實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)模式，通過專業(yè)技術(shù)學(xué)院合作，結(jié)合“優(yōu)秀人才工作室”和“技能大師工作室”形成集教、學(xué)、研、練于一體，覆蓋各技能工種的高技能人才培養(yǎng)基地，發(fā)揮培育孵化的功效，有效解決企業(yè)專業(yè)性人才匱乏的問題。

(三)要制定優(yōu)惠辦法吸引人才，運(yùn)用激勵(lì)考核機(jī)制和人才成長的平臺留住人才。一是要拓寬選人用人渠道，堅(jiān)持“以用為本”，建立完善的人才選拔機(jī)制，當(dāng)好伯樂。組干部門要注重對人才的德、能、勤、績的考核；要通過現(xiàn)場實(shí)踐、技術(shù)比武、資格考試等辦法時(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，時(shí)時(shí)考核人才，把有本事、有擔(dān)當(dāng)、有實(shí)干、有德行的人才發(fā)掘出來。二是要搭建人才成長平臺和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。筆者所在煤峪口礦成立的“80創(chuàng)新工作室”，就是采取“以點(diǎn)帶面，總體推進(jìn)”的方式，將一批優(yōu)秀人才聚集在一起，把他們放到生產(chǎn)一二線和重要崗位上去考驗(yàn)，給他們加任務(wù)，壓擔(dān)子，使他們在實(shí)踐、在現(xiàn)場、在崗位上鍛煉成長，并列入人才信息庫進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)、重點(diǎn)使用。對不是本科畢業(yè)的，表現(xiàn)優(yōu)秀，打破年齡和學(xué)歷局限性，給予了大膽破格提拔使用，為更多的優(yōu)秀人才脫穎而出建立了有效途徑。另外，礦上還制定了《煤峪口礦科技創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法》，設(shè)立科技進(jìn)步獎(jiǎng)、技術(shù)革新獎(jiǎng)、專題研究獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，根據(jù)等級分別給予最高5000元，最低300元的獎(jiǎng)勵(lì)。通過考核獎(jiǎng)勵(lì)，極大地激發(fā)了技術(shù)人員的工作積極性，增強(qiáng)了主觀能動(dòng)性，為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展儲備人才奠定了基礎(chǔ)。