國有企業(yè)經(jīng)營管理與改革問題探究

（成都金融控股集團(tuán)）

一、國有企業(yè)管理現(xiàn)狀

由于我國特殊的國情，國家對(duì)國有企業(yè)直接或間接地行使著嚴(yán)格的監(jiān)控權(quán)，從某種角度，這種監(jiān)控對(duì)于很多國有企業(yè)來講，限制了企業(yè)的積極性與創(chuàng)造性。根據(jù)2017年中國財(cái)政科學(xué)院對(duì)我國有代表性的九個(gè)省份上萬家企業(yè)進(jìn)行的一次深入調(diào)研，結(jié)果顯示，2014-2016年，調(diào)研區(qū)域內(nèi)的國有企業(yè)負(fù)債率和經(jīng)營成本率較民營企業(yè)偏高，且資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率都明顯低于民營企業(yè)，此外，國有企業(yè)發(fā)展主要依賴投資驅(qū)動(dòng)，在電子信息、生物產(chǎn)業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)等新興的、技術(shù)密集、技術(shù)更新快的領(lǐng)域研發(fā)創(chuàng)新效率偏低。

二、國有企業(yè)效率偏低的原因

（一）國有企業(yè)定位模糊

國有企業(yè)與民營企業(yè)的根本區(qū)別在于國有企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)還需兼顧協(xié)調(diào)社會(huì)均衡。作為市場當(dāng)中主要的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主體，國有企業(yè)有著追逐利益最大化和實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的內(nèi)在需求，與此同時(shí)，國有企業(yè)還必須承擔(dān)國家和政府分配的指令性任務(wù)，參與一些收益較低、回收較慢的公益性項(xiàng)目，而這兩個(gè)目標(biāo)在一定程度上相互矛盾。

（二）政企職能未完全分離

雖然我國從十四屆三中全會(huì)開始就提出了政企分開的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，但是在目前的國有企業(yè)改革進(jìn)程中，這一狀況仍有待改善，國有企業(yè)的所有制性質(zhì)決定了其產(chǎn)權(quán)制度，市場經(jīng)濟(jì)無法與產(chǎn)權(quán)制度分裂開來。目前的國有企業(yè)改革，部分企業(yè)運(yùn)用股份制改造的方法，將企業(yè)資產(chǎn)變?yōu)閲夜煞?；部分企業(yè)在進(jìn)行了適當(dāng)?shù)幕旌纤兄聘母?，但依舊保持了國有股份的絕對(duì)優(yōu)勢地位。這些改革中包含了較多的政府干預(yù)因素，并非由市場主導(dǎo)完成。政府對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營的干預(yù)導(dǎo)致了我國國有企業(yè)很難成為自主經(jīng)營的法人實(shí)體，從而無法在市場競爭中放開手腳。

與此同時(shí)，我國國有企業(yè)的經(jīng)營管理者帶有一定的行政色彩，國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在身份上等同于國家的政府官員，兩者之間可以相互調(diào)任，在實(shí)際操作中仍然政企不分，只是出現(xiàn)了一些新的表現(xiàn)形式，形成了新的利益機(jī)制而已，導(dǎo)致國有企業(yè)與政府分而未分。

（三）國有企業(yè)人事任免制度有缺陷

隨著我國國有企業(yè)改革的進(jìn)一步深化，國有企業(yè)經(jīng)營者逐漸進(jìn)入了更高的知識(shí)架構(gòu)層級(jí)，由以前的經(jīng)驗(yàn)型管理者逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楦咚刭|(zhì)、高學(xué)歷管理者，經(jīng)營管理者的管理水平越來越高。但是由政府間接領(lǐng)導(dǎo)的國有企業(yè)中對(duì)于企業(yè)經(jīng)營管理者的任免仍然存在著受行政力量影響的現(xiàn)象，政府仍然存在一定干預(yù)與控制的行為，經(jīng)營管理者通常會(huì)在各種利益相關(guān)者之下采取妥協(xié)的態(tài)度，不能做到真正的市場化經(jīng)營管理，所謂的職業(yè)經(jīng)理人制度僅停留于表面。國有企業(yè)經(jīng)營管理者任免制度的不合理，不僅造成了國有企業(yè)人才不恰當(dāng)安置，導(dǎo)致不能人盡其用，甚至造成人才流失，這不利于國有資產(chǎn)的保值增值以及國有企業(yè)做強(qiáng)做大。

三、國有企業(yè)改革的管理建議

面對(duì)當(dāng)前日益激烈的國際競爭，要破解我國國有企業(yè)運(yùn)營效率偏低的難題，根本舉措應(yīng)是通過深化改革推進(jìn)制度創(chuàng)新，明確產(chǎn)權(quán)開展混合所有制改革，建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人體系和激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)國有企業(yè)的主觀能動(dòng)性，從而提升國有企業(yè)運(yùn)行效率和發(fā)展質(zhì)量。

（一）混合所有制改革

雖然目前我國國有企業(yè)混合所有制改的理論基礎(chǔ)比較成熟，但是在實(shí)際操作案例還有待豐富。我國的國有企業(yè)千差萬別，必須多類別、多層次、系統(tǒng)性地構(gòu)建操作模式。國有企業(yè)混合所有制改革需根據(jù)國有企業(yè)自身實(shí)際，按照市場需求，適合混改的才推動(dòng)混改，集采各種經(jīng)濟(jì)體制的優(yōu)點(diǎn)，借鑒優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，取長補(bǔ)短，集中優(yōu)勢，聚焦主業(yè)，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)做強(qiáng)做大。

（二）加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍制度體系構(gòu)建

1.進(jìn)入市場制度

相對(duì)于其他企業(yè)經(jīng)理人而言，國有企業(yè)經(jīng)理人的進(jìn)入制度需要更加嚴(yán)格，除了具有豐富的職場經(jīng)驗(yàn)與管理能力之外，還需要處理好國有企業(yè)發(fā)展與所有人之間的權(quán)益關(guān)系。

2.經(jīng)理人選拔制度

國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的選拔應(yīng)拋棄原來的論資排輩與直接任命的現(xiàn)象，需要秉持唯才是用、唯賢是用的選拔制度，選拔有才能、有品質(zhì)的年輕人，為國有企業(yè)管理層注入新鮮血液，增強(qiáng)國有企業(yè)活力。

3.經(jīng)理人考核制度

國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人作為國有企業(yè)的高管，需要接受董事會(huì)指定的考核制度作為績效考核評(píng)價(jià)方法，而不應(yīng)該繼續(xù)沿襲黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)方法，避免分配制度上的平均主義，預(yù)防職業(yè)經(jīng)理人的尋租行為。

4.經(jīng)理人退出制度

當(dāng)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人不能達(dá)到企業(yè)要求或滿足市場發(fā)展時(shí)，需要及時(shí)退出國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人崗位，同時(shí)由符合條件與任職能力的新的職業(yè)經(jīng)理人補(bǔ)充進(jìn)來。

（三）構(gòu)建激勵(lì)約束機(jī)制

國有企業(yè)管理是國有企業(yè)改的核心，而有效地激勵(lì)約束又是國有企業(yè)管理的核心問題。從管理學(xué)的角度來看，激勵(lì)約束機(jī)制主要經(jīng)歷了以下幾個(gè)發(fā)展階段：獎(jiǎng)酬制度激勵(lì)約束機(jī)制，工作涉及和參與管理激勵(lì)約束機(jī)制，人力資源管理激勵(lì)約束機(jī)制，組織氣氛、企業(yè)文化激勵(lì)約束機(jī)制，產(chǎn)權(quán)和競爭激勵(lì)約束機(jī)制。參考管理學(xué)中激勵(lì)約束機(jī)制的理論，結(jié)合我國國有企業(yè)改革的實(shí)際，可以從以下幾個(gè)方面構(gòu)建激勵(lì)約束機(jī)制：

1.建立健全獎(jiǎng)酬制度激勵(lì)約束機(jī)制

建立健全獎(jiǎng)酬制度激勵(lì)約束機(jī)制的重點(diǎn)是實(shí)行崗位工資制，一方面改變原有的平均分配模式或以行政職位為主的分配模式，實(shí)行按業(yè)務(wù)性質(zhì)和技術(shù)水平劃分崗位崗級(jí)，并以此設(shè)計(jì)薪資標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，改變原有的固定工資分配模式，根據(jù)不同崗位設(shè)置不同的固定比例與浮動(dòng)比例相結(jié)合的分配模式，使國有企業(yè)員工的薪資以市場為導(dǎo)向、隨績效而變化。

2.建立健全工作設(shè)計(jì)激勵(lì)約束機(jī)制

國有企業(yè)需要充分借鑒民營企業(yè)與外資企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，注重員工的個(gè)人發(fā)展空間與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，堅(jiān)持員工的工作能力與崗位職責(zé)相匹配，充分調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人盡其用。

3.建立健全參與管理激勵(lì)約束機(jī)制

參與管理激勵(lì)約束機(jī)制的最終目的是實(shí)現(xiàn)員工的 “主人翁意識(shí)”，使國有企業(yè)與員工之間形成利益共同體，從而產(chǎn)生巨大的凝聚力，成為國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力，例如可以采取員工持股的形式或注重建立職工董事、職工監(jiān)事等。

4.建立健全人力資源管理激勵(lì)約束機(jī)制

建立健全人力資源管理激勵(lì)約束機(jī)制主要是深化國有企業(yè)“三能”機(jī)制建設(shè)，即管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減，這也是十八屆三中全會(huì)以來國有企業(yè)改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)。

5.建立健全企業(yè)文化激勵(lì)約束機(jī)制

企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)的健康持續(xù)經(jīng)營具有重要的作用，甚至是決定企業(yè)衰盛的關(guān)鍵性影響因素，良好的企業(yè)文化能夠充分有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)約束，例如尊重知識(shí)和人才，倡導(dǎo)知識(shí)管理，奉行共識(shí)性而非命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式，兼顧企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人需要。

6.建立健全經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制

根據(jù)最新的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員監(jiān)管要求，中央已經(jīng)明確國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員或經(jīng)營者將實(shí)行差異化薪酬分配制度。根據(jù)國有企業(yè)的具體情況，綜合考慮負(fù)責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績與政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任，合理確定國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪、績效年薪與任期激勵(lì)收入的水平與權(quán)重，同時(shí)建立健全的與激勵(lì)機(jī)制相適應(yīng)的財(cái)務(wù)審計(jì)、延期支付等約束機(jī)制。