基于行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度改革路徑探析

摘 要：富有效率的薪酬制度于行業(yè)特性和組織特點(diǎn)具有高度的相關(guān)性，醫(yī)療行業(yè)自身特點(diǎn)成為公立醫(yī)院薪酬制度改革必須考慮的要素?；诖耍⑨t(yī)院開(kāi)展薪酬制度改革必須以公益性為前提制定整體改革框架，以公平性為基礎(chǔ)統(tǒng)籌調(diào)動(dòng)多方積極性，以科學(xué)性為原則做好工作量的計(jì)量，發(fā)揮導(dǎo)向性功能保障醫(yī)改順利進(jìn)行。

關(guān)鍵詞：薪酬制度改革 行業(yè)特點(diǎn) 公立醫(yī)院

一、引言

基于行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，能夠?qū)︶t(yī)務(wù)人員的行為起到激勵(lì)和約束作用，實(shí)現(xiàn)促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量提高的目標(biāo)。公立醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬制度與行業(yè)特點(diǎn)不匹配甚至一定程度上產(chǎn)生扭曲，很大程度上抵消了薪酬制度內(nèi)在的激勵(lì)和約束功能。從醫(yī)療行業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)，建立更加符合行業(yè)特點(diǎn)的醫(yī)務(wù)人員薪酬制度，是擺在各級(jí)醫(yī)院管理者面前的緊迫任務(wù)。

二、公立醫(yī)院的行業(yè)特點(diǎn)

（一）強(qiáng)調(diào)倫理性，突出公益性

醫(yī)療服務(wù)具有倫理性和公益性的特點(diǎn)，這是醫(yī)療服務(wù)區(qū)別于其他服務(wù)的一大特點(diǎn)，表現(xiàn)在醫(yī)療行業(yè)的本質(zhì)屬性首先是治病救人，其次才是獲得相應(yīng)的收入。醫(yī)療機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)行為是保證其正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要方式，絕非賺錢(qián)的工具。醫(yī)療服務(wù)提供者要發(fā)揚(yáng)救死扶傷的人道主義精神，以及對(duì)醫(yī)療事業(yè)無(wú)私奉獻(xiàn)的價(jià)值觀念，高尚的醫(yī)德情操。醫(yī)療服務(wù)突出和強(qiáng)調(diào)社會(huì)效益，是社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的有機(jī)統(tǒng)一。

（二）業(yè)務(wù)技術(shù)難度大，人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)

威脅人類(lèi)健康的疾病種類(lèi)繁多，醫(yī)學(xué)能夠提供的疾病診斷和治療的方法卻很有限，加之一些病情往往難以預(yù)料，這就對(duì)醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平提出了更高的要求。而為了有效提高醫(yī)務(wù)人員的診療水平和能力，就需要花費(fèi)更多的時(shí)間和資源。從現(xiàn)有的事實(shí)來(lái)看，要成為一名合格的醫(yī)務(wù)人員，一般需要在學(xué)校學(xué)習(xí)和醫(yī)院工作大約15年的時(shí)間，這個(gè)時(shí)間周期遠(yuǎn)遠(yuǎn)長(zhǎng)于其他行業(yè)，并且診療技術(shù)的快速更新要求醫(yī)務(wù)人員必須終身學(xué)習(xí)。

（三）執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，社會(huì)責(zé)任重

由于醫(yī)務(wù)人員的工作往往處于各種有害和有傳染性的場(chǎng)所，面臨較強(qiáng)的病原風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)，社會(huì)輿論環(huán)境惡化和醫(yī)患關(guān)系日益緊張，進(jìn)一步增加了醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)的安全風(fēng)險(xiǎn)。此外，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)關(guān)系人民群眾幸福安康，醫(yī)務(wù)人員所提供的服務(wù)涉及人們的生老病死，關(guān)乎人的生命和健康，他們肩負(fù)的社會(huì)責(zé)任較一般群體要更加重大。

（四）勞動(dòng)強(qiáng)度高，工作時(shí)間長(zhǎng)

由于醫(yī)務(wù)人員數(shù)量長(zhǎng)期不足，許多醫(yī)生每天要面對(duì)大量的患者進(jìn)行救治；同時(shí)醫(yī)務(wù)人員面對(duì)的病人往往患有不同的病癥，需要嚴(yán)格按照技術(shù)規(guī)范對(duì)每一個(gè)不同個(gè)體進(jìn)行施治，并且隨時(shí)要應(yīng)對(duì)搶救等緊急情況，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)強(qiáng)度極高。不僅勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間長(zhǎng)也是醫(yī)務(wù)人員的一個(gè)基本特點(diǎn)。有調(diào)查顯示，醫(yī)務(wù)人員每周平均工作時(shí)間為46.49小時(shí)，超過(guò)法定時(shí)間的33.5%。醫(yī)務(wù)人員節(jié)假日、公休日得不到休息已經(jīng)成為常態(tài)。

三、公立醫(yī)院開(kāi)展薪酬制度改革的路徑

（一）以公益性為前提制定整體改革框架

公立醫(yī)院薪酬制度改革的公益性至少應(yīng)該體現(xiàn)在三個(gè)方面。一是要把醫(yī)務(wù)人員的薪酬收入和業(yè)務(wù)收支活動(dòng)一定程度上“切割”開(kāi)來(lái)。公立醫(yī)院實(shí)施薪酬制度改革應(yīng)引導(dǎo)公立醫(yī)院注重回歸公益性，一個(gè)基本的特征就是不能夠再將醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平與醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)收入或收支結(jié)余數(shù)量緊密關(guān)聯(lián)，而是通過(guò)增加財(cái)政投入來(lái)保障醫(yī)務(wù)人員合理的薪酬收入。二是要把醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平和對(duì)患者提供的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與效率聯(lián)系起來(lái)，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量的提高。因此，改革過(guò)程中要更加注重醫(yī)務(wù)人員的工作技能和診療效果，使其薪酬水平更多的與診療態(tài)度、診療質(zhì)量、資源消耗等公益屬性更強(qiáng)的指標(biāo)掛鉤。三是要努力提高和充分發(fā)揮公立醫(yī)院為患者服務(wù)的意識(shí)和能力。公立醫(yī)院薪酬制度改革必須合理定位，要把提高診療病患技術(shù)、保障患者生命安全作為薪酬制度改革的核心，通過(guò)薪酬制度改革提高醫(yī)務(wù)人員救治疑難急危重癥病患的積極性和責(zé)任心。

（二）以公平性為基礎(chǔ)統(tǒng)籌調(diào)動(dòng)多方積極性

薪酬分配公平是任何一個(gè)組織調(diào)動(dòng)員工工作積極性的基礎(chǔ)和前提，醫(yī)院也不例外。因此，公立醫(yī)院薪酬制度改革必須保證薪酬制度設(shè)計(jì)公平合理，從而實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性的目標(biāo)。確保公立醫(yī)院薪酬分配的公平性可以從兩個(gè)方面著手。一是做好不同崗位的分類(lèi)工作，對(duì)不同的崗位類(lèi)別實(shí)施不同的分類(lèi)管理辦法。按照各自不同的功能、特點(diǎn)和屬性，醫(yī)院各類(lèi)崗位可以分成臨床醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、藥學(xué)和管理等五類(lèi)。醫(yī)院在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)針對(duì)這五類(lèi)崗位的技術(shù)含量、價(jià)值貢獻(xiàn)、重要程度等要素建立不同類(lèi)別的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，在此基礎(chǔ)上合理估算并設(shè)置各類(lèi)崗位之間的分配級(jí)差，并制定與五類(lèi)崗位相匹配的考核制度，實(shí)施分類(lèi)考核?？紤]到臨床醫(yī)生在整個(gè)醫(yī)院工作價(jià)值鏈中的核心地位，對(duì)臨床醫(yī)生薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要明顯高于其他崗位類(lèi)別，具體的分配級(jí)差可視醫(yī)院情況決定。二是對(duì)同類(lèi)技術(shù)崗位實(shí)施差異化管理。醫(yī)院崗位大致可分成五類(lèi)，但每一類(lèi)崗位內(nèi)部還有差別，為避免出現(xiàn)“平均主義”的低效率，因此對(duì)同類(lèi)技術(shù)崗位實(shí)施差異化管理也是薪酬改革的重要方面。實(shí)施同類(lèi)技術(shù)崗位差異化薪酬制度改革，重點(diǎn)是要統(tǒng)籌考慮同類(lèi)技術(shù)崗位在工作數(shù)量、工作難度、崗位責(zé)任、工作質(zhì)量、工作效率等多方面的因素，核心是要做到公平與公正。

（三）以科學(xué)性為原則做好工作量的計(jì)量

對(duì)勞動(dòng)者工作量的準(zhǔn)確、科學(xué)計(jì)量，是醫(yī)院薪酬體系改革的重要保障。由于醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)對(duì)象不是一般的物質(zhì)，而是具有生命力的病患人員，這就預(yù)示著醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)產(chǎn)出的計(jì)量難以套用現(xiàn)成的模式，其計(jì)算方式的復(fù)雜性使得合理、科學(xué)選取計(jì)量與核算方法顯得至關(guān)重要。經(jīng)過(guò)許多學(xué)者多年的研究、摸索和實(shí)踐，目前國(guó)內(nèi)外產(chǎn)生了許多能夠客觀反映醫(yī)療服務(wù)“產(chǎn)出”的方法。比較常用的有相對(duì)價(jià)值比率法、疾病診斷相關(guān)分組法、出院人次法等各式各樣的計(jì)算方法。綜合來(lái)看，這些方法都存在著各自的優(yōu)勢(shì)。如相對(duì)價(jià)值比率法，它的特點(diǎn)是以資源投入產(chǎn)出分析為基礎(chǔ)，用以評(píng)估基于診療項(xiàng)目的勞動(dòng)付出和勞務(wù)報(bào)酬，對(duì)醫(yī)師執(zhí)行的診療項(xiàng)目可以給予公正的評(píng)估。相對(duì)價(jià)值比率法比較適合用來(lái)評(píng)估以工作量為基礎(chǔ)的薪酬制度，比較適合我國(guó)醫(yī)院以工作量考核醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)實(shí)情況，具有較大的應(yīng)用潛力。再如疾病診斷相關(guān)分組法，其特點(diǎn)是在評(píng)估過(guò)程中把臨床診療過(guò)程大體相當(dāng)、診療資源相近的病例依據(jù)某種標(biāo)準(zhǔn)分為不同的組別，以出院病歷為依據(jù)，從技術(shù)難度、安全質(zhì)量、服務(wù)效率等三個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估，目的是通過(guò)無(wú)量綱化把原來(lái)無(wú)法進(jìn)行比較的不同專業(yè)、不同科別醫(yī)生之間的工作量轉(zhuǎn)化為能夠進(jìn)行比較的模式，實(shí)現(xiàn)合理核算和評(píng)估。其他的如出院人次法等理論也可以為公立醫(yī)院薪酬制度改革中的科學(xué)計(jì)量與核算工作所使用。

（四）發(fā)揮導(dǎo)向性功能保障醫(yī)改順利進(jìn)行

公立醫(yī)院薪酬制度改革不單純是為改革而改革，關(guān)鍵是要將薪酬制度改革的結(jié)果運(yùn)用到管理實(shí)踐中去。從大的方面來(lái)說(shuō)，公立醫(yī)院薪酬制度改革一方面要緊密聯(lián)系醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略并置于醫(yī)院工作重點(diǎn)之下，另一方面又要保證提高醫(yī)院運(yùn)行的效率、效益與質(zhì)量，從多方面發(fā)揮改革的導(dǎo)向作用。從小的方面而言，就是要在科學(xué)、合理計(jì)算包括醫(yī)務(wù)人員在內(nèi)的全體工作人員工作量的同時(shí)，以現(xiàn)代薪酬制度的基本理論和方法及績(jī)效管理工具為手段，構(gòu)建包括多個(gè)維度與指標(biāo)在內(nèi)的，能夠最大程度激勵(lì)并約束醫(yī)院各類(lèi)員工尤其是醫(yī)務(wù)人員診療行為，繼而促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量的提高的薪酬制度考核體系。在此基礎(chǔ)上通過(guò)多角度、大范圍的調(diào)查研究，確定各類(lèi)評(píng)估指標(biāo)并賦予相應(yīng)的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)值，并制定詳細(xì)、可行的考核細(xì)則和實(shí)施辦法。

公立醫(yī)院薪酬制度改革的目標(biāo)是在調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性的基礎(chǔ)上提高醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量，在實(shí)施過(guò)程中涉及到醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制、醫(yī)患關(guān)系等多個(gè)方面，是醫(yī)改過(guò)程中無(wú)法回避的重大問(wèn)題。筆者從公立醫(yī)院的行業(yè)屬性出發(fā)，探索公立醫(yī)院薪酬改革可行路徑，以期實(shí)現(xiàn)激勵(lì)并約束醫(yī)務(wù)人員的診療行為，達(dá)到促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量的提高的目標(biāo)。

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（祝紅，連云港市第四人民醫(yī)院。）