高校人力資源管理激勵機制

王奕

[摘要]激勵機制是人力資源部門常用的一種對表現(xiàn)突出者進行表彰的手段，通過這種方法能夠提高工作人員的工作積極性。將這種激勵機制應用于高校，能夠提高在校老師的工作熱情，這種激勵手段通常有兩種手段，即物質(zhì)激勵和精神激勵，通過完善這種激勵機制，能夠改善人力資源部門的工作效率，要以這種激勵機制為基礎，根據(jù)不同的學校需求建立不同的機制獎勵，目的在于提高教師工作熱情，以及增加教師的創(chuàng)造性。

[關鍵詞]高校；激勵機制；人力資源

如何制定激勵機制，是人力資源部門立足的根本，另一方面也能促進學校教育機制的完善。激勵是根本，然后在激勵的基礎上建立起合理有效的獎勵機制，這樣可以帶動起整個學校的教育風貌，在教師問推動一種教育競爭浪潮，促使教師更加高效地完成教育工作，使學校取得更好的教育成果。

一、人力資源管理激勵機制介紹

人力資源部門在任何企業(yè)都是一個十分重要的部門，不論是對于企業(yè)的人員管理，還是招納新員工時，人力資源部門都功不可沒，它以制定激勵手段的方法，來保持企業(yè)或學校的活力，為員工之間提供必要的工作競爭。通過各種各樣的激勵手段來提高部門的工作效率，高校是一個聚集著各種人才的地方，也是培養(yǎng)人才的地方，在這里實行激勵機制，小的來說能夠提高教師的授課熱情，大的來說能夠使學校為社會提供大批有質(zhì)量的儲備人才。所以作為高校內(nèi)部的人資部門，了解教師需要什么是非常有必要的，然后根據(jù)教師需求，來制定相關的激勵方法。這是體現(xiàn)人力資源部門作用的重要手段。

二、高校激勵機制分析

由于以往的高校激勵機制還存在一些管理部分的問題，使得人資部門的作用不能有效地體現(xiàn)出來，造成人們對人資部門的誤解。怎樣才能行使好人資部門應有的權利，來做出更有價值的事情，是每一個人資部門人員都應該著重考慮的問題。

（一）物質(zhì)激勵和精神激勵。人資部門常用的激勵手段分為兩種，一種是物質(zhì)激勵，一種是精神激勵。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們的物質(zhì)生活水平得到了很大的提升，以往單純的物質(zhì)激勵手段已經(jīng)不能再起到最佳的激勵效果了，物質(zhì)激勵僅僅只能滿足人們最基本的需求，這種方法已經(jīng)不能使員工獲得長期的工作熱情了，這是種治標不治本的方法。而精神激勵是通過表揚獎勵，模范學習等方面實現(xiàn)的，單純的精神激勵會讓人覺得不真實。相比于物質(zhì)激勵和精神激勵，現(xiàn)今的人資部門更偏向于將兩種方式相結合，這不但滿足了員工的物質(zhì)需求，同時滿足了員工的精神需求。

（二）重保健因素，輕激勵因素。調(diào)動人們能工作的積極性，一般有兩個重要因素，一種是保健因素，而另一種是激勵因素。保健因素一般指員工的工作環(huán)境因素，這種方式能夠降低員工內(nèi)心的不平衡思想，提升員工的企業(yè)向心力，使員工更加積極有效地進行工作。主要的方式是，企業(yè)規(guī)章、任務監(jiān)察、工資福利及時發(fā)放等等這些和企業(yè)相關的因素，而激勵因素是與員工相關的因素，這種因素的作用是提高員工滿意度、工作熱情、提升責任感等等。企業(yè)要想提高員工對公司的滿意度，就必須與員工為中心，改善員工福利，公平對待每一位員工。使用兩種因素相互結合的方式能夠使激勵機制發(fā)揮更加有效地作用。作為一個老師，他們希望自己的勞動成果被認可，他們希望自己付出的汗水能得到回報，他們渴望被尊重和公平對待，人力資源部門就應該想老師之所想，從老師的目的出發(fā)，認可老師的付出，為老師的付出給予相應的獎勵，然而有些人力資源部門卻重保健因素忽視激勵機制，要想更加有效地激勵在校老師，就要以保健因素為基礎，加以實行激勵機制，這樣才能更加有效地激發(fā)老師的工作熱情。

（三）績效考評體系不完善。有效地考評體系能激發(fā)人們的工作積極性，然而現(xiàn)今大多數(shù)學校都忽視了考評體系的健全，使人資部門缺少活力。他們有兩點做得不足，一方面是現(xiàn)今的考評多以定性為主，卻缺少定量的考評，考評過程中只看重優(yōu)良差，這使得考評體系缺乏內(nèi)激勵功效；另一方面是由于人力資源這個部門具有復雜、合作等等特點，在制定獎勵機制時難以科學客觀的對教師的工作做出評價，在進行激勵時難免出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，難以發(fā)揮激勵的作用。由于在傳統(tǒng)的考核機制中，存在只看重數(shù)量而忽視質(zhì)量，只看重結果而忽視過程等制度缺陷，這就使得許多老師只追求最終結果，造成內(nèi)容虛假的現(xiàn)象。這嚴重影響了激勵機制的發(fā)展，影響了育才的進度，得不償失。

（四）完善目標激勵機制。目標是使人們奮斗的源泉，制定相應的目標能讓人們的工作更加的有節(jié)奏，目標激勵就是通過制定目標的方式來激發(fā)人們的行動力，為老師制定相應的目標能夠激發(fā)老師的工作積極性和創(chuàng)造性。人力資源部門在制定目標時，應該因情況而異，要制定共同的大目標，布置不同的小目標，這樣既能提高整個教師團隊的教育水平，也能把不同教師的優(yōu)勢發(fā)揮出來，這對校園教育有著積極的意義。

（五）培訓激勵機制作用弱化。在以往的培訓機制中，存在模式單一，內(nèi)容過時，以及實用性不強等特點使得所培訓的內(nèi)容與社會的發(fā)展不協(xié)調(diào)，所學習的知識不能應用于教學中，在這些方面人資部門都應該作出相應的調(diào)整，使人力資源培訓現(xiàn)代化，使培訓內(nèi)容實用化，在新的社會形勢下完善人資培訓是非常有必要的，這可以提高人民教師的整體素質(zhì)，保證學校的教學質(zhì)量，從而為學校吸引更多人才創(chuàng)造機會。

三、高校職工對激勵機制需求的改變

把激勵理論應用于現(xiàn)實中高校人力資源管理工作上，人資部門將近些年來高校職工對于激勵機制需求的改變做出了調(diào)查與分析，這有助于高校人資部門更好的完善激勵機制，從而促使激勵機制的發(fā)展隨著教師需求的改變而改變。其調(diào)查的分析結果內(nèi)容如下：

（一）精神需求的增強。隨著社會的經(jīng)濟發(fā)展，教師的生活水平相對于以往，有了十分巨大的改變，作為一個教職工，其壓力往往不在于物質(zhì)上難以滿足，而是來自于各種生活以及工作上的壓力。作為人資部門，如何幫助教師緩解這種壓力，這無非是滿足他們的精神需求，比如可以多組織教師問的娛樂活動、對表現(xiàn)優(yōu)秀的教師給予更高的待遇等等。endprint

（二）公平需求增強。社會的民主化使人們的人權意識越來越強烈，作為高知識分子的教師，他們必定更需要被公平對待，特別是在于一些制度以及福利的待遇上一定不能厚此薄彼，例如在人事制度、分配制度、學習進修等方面進行名額選定的時候，要做到公正化、公開化，并嚴格執(zhí)行按勞分配，這樣才能讓教師隊伍更加和諧。

（三）人權意識增強。社會主義的發(fā)展使得民主法治觀念深入人心，在這種社會背景下，以往的激勵機制已經(jīng)顯得捉襟見肘了，高校教師的民主意識逐漸加強，這主要體現(xiàn)在教職工更愿意參與到學校事務的管理工作中去，尤其是在學校的制度制定時，教職工更愿意給出自己的建議或意見。

（四）學習需求的加強。在社會科技的發(fā)展下，人們的收入和知識水平越來越成正比，這推動了各個行業(yè)人們的學習需求，對于教職工而言也不例外，知識的更新速度不斷加快，這促使了作為知識傳播者的教師對于知識產(chǎn)生了更深層次的渴望。這種知識的更新推動著教師去不斷補充和完善自己，否則就意味著被淘汰。所以高校人資部門應該把握教職工的這種心理，給表現(xiàn)優(yōu)異的教職工提供更多的深造機會，這樣才利于學校和教師的共同發(fā)展。

（五）自我價值實現(xiàn)需求加強。在激勵理論中，馬斯洛提出了一種需求層次理論、還有麥克萊蘭提出的成就理論等等，都證實著人們存在一種自我價值實現(xiàn)的需求，這種需求在教室隊伍中尤為強烈，對于高校的教職工，他們即使在物質(zhì)上得到滿足，但在精神上也難以滿足，他們渴望自己的勞動成果得到肯定，他們也希望在自身專業(yè)領域中能夠取得更多成果并得到同事和上級的贊賞，所以對于教職工來說，最基本的需求就是最重要的需求，人資部門要在學校教職工間多宣揚表現(xiàn)優(yōu)異的模范人物，這是推動教職工實現(xiàn)自我價值的直接動力。

四、對于完善激勵機制的建議

完善的激勵機制能夠提高員工的工作積極性，發(fā)揮教師的主觀能動性，激發(fā)教師潛力提高教師團隊的凝聚力，所以筆者對于完善高校激勵機制提出幾點建議，希望能對激勵機制的完善有所幫助。

（一）以物質(zhì)激勵為基礎，加強精神激勵。物質(zhì)激勵是人們生活的保障，雖然當今社會人們對于物質(zhì)的渴望越來越少，但必要的物質(zhì)激勵是不能少的，這是對表現(xiàn)突出人員的認可。物質(zhì)激勵一般包含在工資、獎金以及生活福利上，要保證物質(zhì)激勵，高校就應該適當?shù)奶岣邌T工工資，同時對于那些表現(xiàn)特別突出的教職工給予一定的資金獎勵，使他們能百尺竿頭更進一步，但在保證物質(zhì)激勵的同時要確保公平公正，不能厚此薄彼，這是人資部門應該恪守的規(guī)則，要做到這點可以通過將工資透明化的方式來實現(xiàn)。物質(zhì)激勵往往只能滿足人們的一時需求，不能長遠的保證激勵效果，所以在滿足校職工物質(zhì)需求的同時應該也注重精神激勵，這樣才能起到持久激勵的作用，比如給予表現(xiàn)優(yōu)異的教職工提升職位，號召校職工向表現(xiàn)優(yōu)秀者學習，給優(yōu)秀者提供更大的發(fā)展空間，提升他們自身價值等等。在這樣兩者結合的激勵模式下，學校才能發(fā)展的更快。

（二）保健因素與激勵因素相結合。雙因素理論說明對于提高員工的工作積極性，不但要完善激勵機制，同時要消除員工的不滿，為員工創(chuàng)造更美好的工作環(huán)境。高校應該為人資部門創(chuàng)造有利環(huán)境，完善校園規(guī)章制度，調(diào)整好各部門之間的工作任務。同時高校應該以保健因素為基礎，通過優(yōu)化教師的工作環(huán)境，豐富教師的業(yè)余生活，給教師提供更好的發(fā)展前途來促進教師的工作積極性。為了讓激勵機制和保健因素共同發(fā)揮作用，以及發(fā)揮更大的作用，高校應該給予人資部門更大的發(fā)揮空間，盡量讓他們參與到相關決策中，提升他們的責任感，以便他們能更好地做好人資工作，并且讓人資部門人員見證在合理的機制下學校的發(fā)展。

（三）健全績效制度。能否建立一套合理有效的績效考評制度決定著學校的發(fā)展，要健全高校的績效考評制度就要從兩個地方人手，一個是建立合理有效地考評標準，另一個是建立考核指標。人資部門在進行績效考評時必須進一步細化評估標準，對不同工作的人員進行不同的考核，這樣才更利于考核的公平性。要讓考評制度正常運轉，就必須分配任務和責任，讓教師之間存在危機意識和責任意識。對于不同教職工所分配的責任，要根據(jù)教職工的任務而定，例如對工作為授課或研究的教職工要進行不同的考核，以保證考核體系的合理性。

（四）完善目標激勵機制。人資部門管理者要為人資部門建立可行性的目標，再發(fā)布人資部門的任務，以達到對于人員激勵的目的。同時要平衡高校任務和教職工任務之間的關系。在設定高校任務時要考慮任務的可行性，長遠來看，目標之間要有連續(xù)性而不是無目的的制定，然后把高校任務進行分解下放到教職工身上，這樣才能發(fā)揮每個教職工的熱量。由于高校目標的復雜性，所以在分配任務時要特別注意任務與人員之間的對應，使教師任務與高校任務相聯(lián)系，是教師和學校的發(fā)展產(chǎn)生共鳴，共同推進高校發(fā)展。

五、激勵機制應遵循的原則

（一）以人為本原則。在高校的發(fā)展中，激勵機制直接決定著教師的工作熱情，如何提高教師的整體水平，就要以教師為本，為教師的生活以及工作考慮，多制定一些更有利于教師的制度，這樣才能更好地調(diào)動教師的工作積極性。

（二）有效性原則。在教師團隊間制定合理有效地激勵機制是人資部門的立足根本，有效地激勵機制才能激發(fā)員工的創(chuàng)造力，才能滿足教師問不同個性的發(fā)展，才能將人力資源部門的理論和工作相結合，否則人力資源無從發(fā)展。

（三）系統(tǒng)性原則。高校人資部門是高校管理系統(tǒng)下的重要部門，人資部門能否更好地完成工作與學校整個計劃的完成有著十分密切的關系，所以在制定整體計劃的時候，應該先為人資部門制定計劃，這樣才能保證整個工作系統(tǒng)的合理進行。

（四）差異性原則。不同教職工的工作內(nèi)容不同，隨意分配相應任務以及給予相應激勵的時候也應該有所差別。這樣才能滿足不同人的不同需求，同時在進行任務完成度評估時，也應該建立不同的考核機制，這樣才能發(fā)揮每一個教職工的能力。

結束語

總而言之，合理有效地激勵機制能夠激發(fā)高校教職工的工作熱情及積極性，這樣才能提高教職工的整體水平，增加教師的學校向心力，從而推動高校教育的建設，提高高校的教育水平，所以在高校內(nèi)建立合理有效的激勵機制是非常有必要的。endprint