芻議組織核心人才流失的現(xiàn)狀、問題與對策

秦燕燕

（210007 江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局八O七隊 江蘇 南京）

近年來，許多國有生產(chǎn)、科研企業(yè)在發(fā)展、經(jīng)營過程中，取得了矚目的成績和成就，這都離不開科學(xué)經(jīng)營管理和卓越的人力資源建設(shè)。但是，難以避免地會出現(xiàn)關(guān)鍵人才流失、核心員工流失的問題。核心人才是組織核心競爭能力的主要創(chuàng)造者、捍衛(wèi)者，是與各類同業(yè)組織爭奪市場、搶占頭籌的最重要資源，也是組織穩(wěn)定發(fā)展的主要依靠，怎樣防范核心人才的流失已經(jīng)成為日下亟待解決的問題。

一、組織核心人才流失的現(xiàn)狀與問題

（一）核心人才的界定

任何一個組織的員工，都由核心人才、普通員工兩部分構(gòu)成，這里有必要先對核心人才進(jìn)行一個識別與界定，弄清楚什么是核心人才，以及本組織中核心人才的占比、數(shù)量以及分布情況。我們認(rèn)為，對于一個組織、企業(yè)來說，核心人才是指在組織中擁有專門技術(shù)、掌握關(guān)鍵業(yè)務(wù)、控制內(nèi)部或外部核心資源的人，由于他們能創(chuàng)造出良好的、突出的績效，對組織的發(fā)展會產(chǎn)生明顯的影響。因此在某一方面“不可替代”或無法短時間替代，在一個企業(yè)中，這類核心人才一般只占20-30%左右，是少數(shù)部分。

（二）核心人才流失問題的分析

在＂十三五＂期間，市場競爭在日趨劇烈，核心人才已成為各組織、企業(yè)相互爭奪的對象，當(dāng)核心人才出現(xiàn)較為嚴(yán)重的流失現(xiàn)象，會給組織的長期、短期發(fā)展造成很大障礙、挑戰(zhàn)。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，國有生產(chǎn)科研企業(yè)由于待遇跟不上、內(nèi)部管理活力不足，導(dǎo)致核心人才的流失成為了制約其跨越式發(fā)展的關(guān)鍵要素，而且這個趨勢有逐漸加大的可能性。

以在組織中的任職崗位來識別，核心人才任職的崗位包括：關(guān)鍵管理崗位和關(guān)鍵專業(yè)崗位，要么是高層管理人員，要么是生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、財務(wù)等領(lǐng)域的能手；要么就是技術(shù)研發(fā)、專業(yè)采購等專業(yè)性人才。這些人對組織的生產(chǎn)、經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生著重大影響，其離職或流失會對組織不利，甚至可能導(dǎo)致組織的業(yè)績滑坡、短期運作困難等。

我們分析認(rèn)為，組織核心人才流失的影響因素是多方面、多維度的，總的來說主要有三個方面:核心人才本身因素、企業(yè)自身的因素、市場競爭的因素。就組織角度來說，主要原因是:①組織內(nèi)薪酬分配制度不合理，在同行業(yè)中缺乏公平性、競爭性；②組織內(nèi)晉升機(jī)制不完善，缺乏科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；③組織內(nèi)人事配置不合理、易出人員關(guān)系問題，缺乏有效的崗位匹配機(jī)制；④組織內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏凝聚力、親和力；⑤組織對核心人才的人文關(guān)懷不足。

我們還發(fā)現(xiàn)，核心人才往往具有相對獨立的個人意見，當(dāng)他們提出的發(fā)展意見未必重視、采納或及時反饋，那么就可能導(dǎo)致核心人才對組織的發(fā)展前景和個人發(fā)展前途喪失信心，最終離去。當(dāng)然也存在被挖墻腳、或者獨立創(chuàng)業(yè)而離開的情況。

二、組織核心人才流失的對策與建議

（一）建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制

我們知道，優(yōu)越的薪酬待遇是留住核心人才最有效、最直接的方式，合理的薪酬激勵機(jī)制，應(yīng)兼顧內(nèi)部公平、外部競爭和重視貢獻(xiàn)等因素。具體來說：①薪酬的內(nèi)部公平指的是薪酬與績效考核相結(jié)合，在企業(yè)內(nèi)部的分配應(yīng)能反映核心人才的工作價值，同時獲得了內(nèi)部絕大多數(shù)員工的認(rèn)可；②薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬應(yīng)在市場上應(yīng)具有較高的競爭性，相較于同行、同類型企業(yè)，核心人才的薪酬水平應(yīng)處于中上水平；③薪酬的重視貢獻(xiàn)指的是針對核心人才的特殊貢獻(xiàn)應(yīng)給予特殊獎勵，如建立股權(quán)激勵制度等。

（二）建立流暢有效的績效管理制度

科學(xué)、公平、合理的績效管理制度，是人才工作表現(xiàn)得到反映的窗口，只有人才的績效表現(xiàn)，能夠適時得到反映、認(rèn)可，才能不斷激勵著他們更有信心、以更好狀態(tài)從事本職工作。組織要及時肯定和嘉獎優(yōu)秀人才，對取得成績、給組織帶來利益和好處的核心人才及時、適時給予肯定和物質(zhì)、精神層面的鼓勵、獎勵。在人才的績效反饋過程中，不能僅有結(jié)果反饋，直接上級應(yīng)在人才工作過程中適時地對其績效進(jìn)行跟蹤與溝通，對績效不好的也應(yīng)分析原因，給出解決方案。

（三）建立科學(xué)的晉升機(jī)制，做好核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃

從員工職業(yè)的發(fā)展特點，并結(jié)合人才的興趣、能力、經(jīng)歷、經(jīng)驗等特點做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，同時提供有效的職業(yè)指導(dǎo)?？茖W(xué)的崗位不僅僅是在管理崗位上的晉升，也應(yīng)該表現(xiàn)為專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展晉升，因而組織應(yīng)建立行政管理和專業(yè)發(fā)展雙通道，為專業(yè)人才晉升提供崗位基礎(chǔ)，保障關(guān)鍵人才、核心人員穩(wěn)定和長期參與組織發(fā)展的信心、動力、激情。

（四）建立培訓(xùn)體系，關(guān)注人才的個人發(fā)展

通常來說，核心人才接受培訓(xùn)的需求往往較高，渴望通過培訓(xùn)來增強(qiáng)個人的競爭力，因而組織的培訓(xùn)應(yīng)充分考慮的企業(yè)和員工發(fā)展的需要，將培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為切實可行的培訓(xùn)實踐，同時在培訓(xùn)的過程中，應(yīng)做好培訓(xùn)效果的及時分析、反饋，培訓(xùn)流程的有效評估和培訓(xùn)方式的改進(jìn)等，避免培訓(xùn)工作流于形式，不能產(chǎn)生實效。

（五）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

一個組織的企業(yè)文化，是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的員工一致認(rèn)同的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員共同的價值觀、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總和。要在企業(yè)中建立以人為本、改革創(chuàng)新、終身學(xué)習(xí)、團(tuán)隊合作等優(yōu)秀文化，來有效增強(qiáng)核心人才的凝聚力、激發(fā)核心人才的創(chuàng)造力、提升核心人才的團(tuán)隊協(xié)作性、內(nèi)部和諧工作關(guān)系。

綜上所述，要讓核心人才流失不成為國有生產(chǎn)科研企業(yè)亟待解決的難題，我們必須認(rèn)真思考，從組織行為學(xué)的視角分析企業(yè)核心人才流失根源和影響因素:個體因素、群體因素、市場因素和組織因素，進(jìn)而從組織核心人才的流入、保留、流出三方面找出相應(yīng)的關(guān)鍵措施和采取積極的對策。今后應(yīng)統(tǒng)籌兼顧，全局思考，以員工為本、改善群體關(guān)系、完善現(xiàn)有制度，從而留住有效的勞動力，穩(wěn)定組織的人才梯隊，提高組織的核心競爭力。這方面問題，我們政工部門、人力資源部門還需要不斷努力和繼續(xù)探索下去。

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