對我國《勞動合同法》第四十二條規(guī)定之探討

黃小文

廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 510000

一、個(gè)別《勞動合同法》第四十二條所保護(hù)的勞動者面臨的尷尬

陳某與廣州A公司勞動爭議糾紛一案：陳某1978年4月入職國有企業(yè)廣州A公司，2008年9月30日，陳某與A公司簽訂無固定期限勞動合同。2012年，A公司被廣州市政府列入影響環(huán)保類“退二”企業(yè)名單，要求A公司在2015年底前完成停產(chǎn)、搬遷工作，A公司遂于2013年4月出臺《A公司分流安置方案》，其中，對符合條件的公司員工采取支付(N+3)倍月平均工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的方式解除勞動合同，對于符合《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形的員工，明確排除在本次解除勞動合同之列，但可以協(xié)商解除勞動合同。該分流安置方案經(jīng)報(bào)備、宣講、公示等法定程序后，開始實(shí)施。陳某當(dāng)時(shí)離法定退休年齡尚有十三個(gè)月，符合《勞動合同法》第四十二條第一款第五項(xiàng)規(guī)定的“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形，A公司依法不得解除其勞動合同，除非協(xié)商解除，但陳某與A公司在協(xié)商解除勞動合同時(shí)，就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額問題產(chǎn)生巨大分歧，無法協(xié)商達(dá)成一致，故A公司決定維持與陳某的勞動關(guān)系不變，而且，因陳某原來所從事的工種相關(guān)生產(chǎn)已停止，故A公司在工資、待遇保持正常發(fā)放且社保費(fèi)用正常繳納的情況下，讓陳某離崗休養(yǎng)。陳某表示不能接受，其認(rèn)為：A公司已經(jīng)不能給陳某提供勞動條件，A公司理應(yīng)解除與陳某的勞動合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。故陳某向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁定解除陳某與A公司的勞動合同、A公司支付陳某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金332262元。A公司答辯稱：A公司分流安置方案符合《勞動合同法》第四十一條有關(guān)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定，陳某是《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的六種不得解除其勞動合同的法定情形之一，A公司維持與陳某的勞動合同直至其退休符合法律規(guī)定；A公司在工資、待遇保持正常發(fā)放且社保費(fèi)用正常繳納的情況下，陳某為公司提供勞動是陳某的義務(wù)，也是公司的權(quán)利，現(xiàn)A公司安排陳某離崗休養(yǎng)，是公司對該權(quán)利的放棄，并沒有損害陳某的利益，故A公司安排陳某離崗休養(yǎng)并無不妥，請求駁回陳某的所有仲裁申請。勞動仲裁委經(jīng)審理認(rèn)定A公司保留與陳某的勞動關(guān)系于法有據(jù)，A公司對陳某采取離崗?fù)损B(yǎng)方式，并照常支付陳某工資，應(yīng)認(rèn)定屬于已履行了用人單位的勞動合同義務(wù)，故此裁定：駁回陳某的全部仲裁請求。收到裁決后，陳某不服，依法提起訴訟，并經(jīng)歷一審、二審，甚至申請?jiān)賹彛环ㄔ厚g回。

我們知道，《勞動合同法》第四十二條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的情形，以禁止性的規(guī)定保護(hù)了六類員工的勞動關(guān)系不因“無過失性辭退”及“經(jīng)濟(jì)性裁員”而被提前解除；正是因?yàn)檫@條看似對勞動者有百利而無一害的規(guī)定，導(dǎo)致陳某要求被經(jīng)濟(jì)性裁員并領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴求落空，讓作為勞動者的陳某承擔(dān)了不利的法律后果，眼看著比自己晚幾年進(jìn)公司的老哥們，都高高興興地拿了幾十萬元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金回家，陳某倍感尷尬和不公。陳某的遭遇雖屬個(gè)別情況，但法律本身應(yīng)盡量體現(xiàn)公平正義，為了減少類似陳某所遭遇的尷尬，對于《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，是否存在進(jìn)一步完善的空間？

二、《勞動合同法》第四十二條的立法目的

勞動者與雇主之間的法律關(guān)系，最早屬于民法調(diào)整的范疇，在資本主義發(fā)展到一定階段后，為了保障勞動者享有休息權(quán)、獲得合理報(bào)酬權(quán)、健康權(quán)等權(quán)利，逐漸從民法中分離出來而產(chǎn)生一個(gè)獨(dú)立法律部門——勞動法，勞動法是為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益而生；在我國，“傾斜保護(hù)勞動者系勞動法的直接目的，而和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建則是勞動法的終極追求”。

在《勞動合同法》第四十二條中，對疑患職業(yè)病的員工、因職業(yè)病或工傷而喪失或部分喪失勞動能力的員工、醫(yī)療期內(nèi)的員工、三期內(nèi)女員工、即將退休的老員工等的勞動關(guān)系進(jìn)行特別保護(hù)，因該等員工很難再就業(yè)或近期很難再就業(yè)，如允許用人單位解除該等員工的勞動合同，勢必造成該等員工因失去工資收入而可能造成生活困難，可見，《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的目的在于通過維護(hù)特定員工的勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，從而保障該等員工的基本生活需求。

三、勞動者有權(quán)拒絕“被保護(hù)”

法律規(guī)定禁止行為人不得有某種特定行為，目的是為了保護(hù)相對人某種特定的合法權(quán)益免受侵犯；但如果該禁止規(guī)定的實(shí)施，不僅不能達(dá)到保護(hù)特定相對人合法權(quán)益的目的，反而會給特定相對人造成不利后果，在這種情形下，執(zhí)意執(zhí)行該禁止規(guī)定很明顯違背了立法的初衷，也違背了相對人的意愿，相對人應(yīng)有權(quán)拒絕“被保護(hù)”。在上述案件中，如果沒有《勞動合同法》第四十二條的禁止性規(guī)定的約束，陳某完全可以與A公司解除勞動合同，并順利拿到其應(yīng)得的33萬多元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。正因?yàn)橛辛恕秳趧雍贤ā返谒氖l之規(guī)定，使A公司維持與陳某的勞動關(guān)系符合法律的規(guī)定，并得到勞動仲裁委及各級法院的一致認(rèn)可和支持，但同時(shí)也令陳某受到不公平的待遇，因?yàn)楸汝惸惩砣肼欰公司的幾位老員工，已經(jīng)各自拿到幾十萬元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金離開了A公司，陳某成為被動“被保護(hù)”的對象。

“被保護(hù)”應(yīng)是陳某的權(quán)利，對于該權(quán)利，陳某本應(yīng)享有行使或放棄行使該權(quán)利的選擇權(quán)，也就是說，陳某有權(quán)選擇放棄該“受保護(hù)”的權(quán)利。然而，基于現(xiàn)有的法律規(guī)定，若發(fā)生與陳某案情類似的案件，相同的裁決、判決、裁定將會再現(xiàn)，除非對《勞動合同法》第四十二條進(jìn)行立法修訂，才能避免勞動者再次“被保護(hù)”。

四、對《勞動合同法》第四十二條的修訂建議

為了更加精準(zhǔn)地保護(hù)需要保護(hù)的勞動者的合法權(quán)益，使需要保護(hù)的勞動者獲得應(yīng)有的保護(hù)，不需要保護(hù)的勞動者避免“被保護(hù)”，需要賦予勞動者選擇權(quán)，讓勞動者在被保護(hù)前享有表達(dá)并決定是否需要被保護(hù)的權(quán)利。故此，作者建議將《勞動合同法》第四十二條第一款中規(guī)定的“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同”，修改為“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，勞動者同意被解除勞動合同的除外”。