勞務(wù)派遣中同工同酬問題研究

魏 濤

（214200 宜興市人民法院 江蘇 無錫）

一、關(guān)于勞務(wù)派遣中同工同酬的基本概述

（一）勞務(wù)派遣的基本概述

勞務(wù)派遣主要指的是用人單位與用工單位分開的一種新型用工形式，由用人單位即勞務(wù)派遣或公司與勞動者簽訂勞動合同，將勞動者派遣到用工單位從事勞動工作，勞動者接受用工單位的工作安排與管理，是新型社會下對勞動者就業(yè)安排的一種形式。我國在2008年及2012年實(shí)施與修改的《勞動合同法》均有對勞務(wù)派遣用工形式進(jìn)行相關(guān)規(guī)定，有效地保護(hù)了勞務(wù)派遣中勞動者的合法權(quán)益。另外，在我國頒布實(shí)施的《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》中也對勞務(wù)派遣中的用工單位的權(quán)力義務(wù)進(jìn)行了規(guī)定。

（二）關(guān)于同工同酬的基本概述

同工同酬指的是在勞務(wù)派遣中的勞動者依法享有與同等崗位上其他勞動者權(quán)利義務(wù)。關(guān)于同工同酬，學(xué)者都普遍認(rèn)為勞務(wù)派遣中的勞動者在身份、地位、薪酬待遇等方面均享有與同等崗位的其他勞動者同等的地位，不得因其勞務(wù)派遣身份受到任何不公平待遇?！吨腥A人民共和國憲法》中有關(guān)于男女同工同酬的規(guī)定，《中華人民共和國勞動合同法》中將同工同酬的權(quán)益保障集中在薪資的獲得之上，并未對其進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化規(guī)定。

二、勞務(wù)派遣中同工不同酬現(xiàn)象的原因分析

（一）逐利本性導(dǎo)致同工不同酬現(xiàn)象出現(xiàn)

現(xiàn)實(shí)中存在諸多用人單位出于對用工成本的考慮，都通過勞務(wù)派遣形式進(jìn)行用工，勞動者由于其派遣身份受到諸多限制。社會主義市場經(jīng)濟(jì)下的用人單位在勞動力的資源配置關(guān)系中盡力降低用工成本，因此，勞務(wù)派遣成為用工單位的優(yōu)先選擇形式，在對勞務(wù)派遣關(guān)系中的勞動者安排的工作任務(wù)、薪酬待遇等方面，明顯區(qū)別于正式工的待遇，同工不同酬現(xiàn)象十分普遍與突出。

（二）現(xiàn)行法律法規(guī)不完善

根據(jù)前文所述可知，現(xiàn)行法律法規(guī)對勞務(wù)派遣中的勞動者的相關(guān)權(quán)益進(jìn)行保護(hù)，對用人單文的權(quán)利義務(wù)也進(jìn)行了規(guī)定。但實(shí)踐中很多用人單位不嚴(yán)格依照法律規(guī)定進(jìn)行合理合法用工，直接侵犯了勞動者的合法權(quán)益，具體表現(xiàn)在給予勞務(wù)派遣勞動者的工資報(bào)酬明顯低于正式工的工資，任意剝奪勞動者的休息權(quán)利等，導(dǎo)致勞動者的合法權(quán)益被侵害，勞動者亦缺少法律上的救濟(jì)。

三、同工不同酬存在問題的具體體現(xiàn)

（一）勞務(wù)派遣工作性質(zhì)規(guī)定不明確

我國現(xiàn)行勞動法就勞務(wù)派遣工作進(jìn)行了明確規(guī)定，該法第六十六條明確規(guī)定了：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實(shí)施?！焙髞硇拚膭趧臃▽εR時性、替代性工作崗位進(jìn)行了進(jìn)一步的細(xì)化，規(guī)定所謂的臨時性工作的實(shí)踐不能超過六個月，替代性崗位具有臨時性，主要是一些可以替代的工作；輔助性崗位主要指的是不涉及主要業(yè)務(wù)的崗位，由勞務(wù)派遣勞動者從事該工作可以勝任；但對上述規(guī)定進(jìn)過分析可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行法條對輔助性工作的性質(zhì)定位仍存在不清之處，導(dǎo)致實(shí)踐操作中的不統(tǒng)一。

（二）司法執(zhí)行力不足

當(dāng)前法律就勞務(wù)派遣勞動者相關(guān)的權(quán)益義務(wù)進(jìn)行了明確規(guī)定，規(guī)定了勞務(wù)派遣勞動者依法享有同工同酬的權(quán)利，但這種權(quán)利只是法律上的應(yīng)然狀態(tài)，具體在操作層面卻沒有規(guī)定?，F(xiàn)行法律沒有規(guī)定當(dāng)勞務(wù)派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時的司法救濟(jì)路徑，在司法程序上存在空缺。當(dāng)勞務(wù)派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，通過司法途徑尋求權(quán)利救濟(jì)獲得的評價不一，不同法院的法官采取了不同的裁判。加上勞動者在知識文化水平、法律意識方面較為薄弱，而依照規(guī)定要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。

四、勞務(wù)派遣中同工同酬的法律完善建議

（一）明確同工同酬的含義

就當(dāng)前我國法律對同工同酬的表述而言，具有極強(qiáng)的不確定性，導(dǎo)致用人單位在實(shí)踐操作中從維護(hù)自身利益出發(fā)，對同工同酬進(jìn)行歪曲解讀，規(guī)避法律漏洞，侵害勞動者合法權(quán)益。因此有必要對同工同酬所包含的涵義進(jìn)行明確規(guī)定，不僅在勞動法和勞動合同法中進(jìn)行明確規(guī)定，且有必要在相應(yīng)的司法解釋中對同工同酬的含義進(jìn)行明確，使得實(shí)踐操作中有法可依，規(guī)制用人單位行為，有效保護(hù)勞動者合法權(quán)益。

（二）完善勞動仲裁監(jiān)管制度

我國勞動仲裁部門的人數(shù)難以與勞動者維權(quán)數(shù)量相適應(yīng)，導(dǎo)致了很多社會問題的出現(xiàn)，直接影響用人單位本身的經(jīng)濟(jì)效益。因此，必須提高勞動仲裁監(jiān)管部門工作人員的思想意識，使其認(rèn)識到勞動仲裁工作的意義與緊迫性，勞動監(jiān)管部門要加強(qiáng)與其他行政部門之間的溝通與聯(lián)系，共同為保障勞動者合法權(quán)益作出積極的安排與努力，同時在對相關(guān)單位進(jìn)行審核時，要嚴(yán)格把握其市場準(zhǔn)入關(guān)，特別是要審核企業(yè)是否對勞動者做到同工同酬。

（三）合理分配舉證責(zé)任

當(dāng)勞務(wù)派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，法律賦予其通過司法途徑進(jìn)行權(quán)利的救濟(jì)，面對訴訟需要承擔(dān)的舉證責(zé)任方面，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)合理分配勞動者與用人單位的舉證責(zé)任，就勞動者而言，其僅需要證明自己得到的實(shí)際工資，以及與同等崗位與性質(zhì)的其他勞動者獲得工資是否相差過大承擔(dān)舉證責(zé)任，而用人單位則需要承擔(dān)上述之外的其他事項(xiàng)的舉證責(zé)任，如此才不顯失公平，也能夠更好地保障勞動者合法權(quán)益。

（四）引入單位保證金制度

基于現(xiàn)有的勞動者爭議問題，可以參照保險行業(yè)將保證金制度引入勞務(wù)派遣制度中，即要求勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工人數(shù)的實(shí)際情況向有關(guān)監(jiān)管部門繳納保證金，保證金的數(shù)額隨著用工人數(shù)的增減呈現(xiàn)相應(yīng)的變化，當(dāng)勞動者遭受同工不同酬待遇時，可依法向相關(guān)監(jiān)管部門申請勞動仲裁，相關(guān)部門可以根據(jù)實(shí)際情況直接從單位繳納的保證金中抽取相應(yīng)資金對勞動者予以補(bǔ)助救濟(jì)，以此來保障勞動者的合法權(quán)益。