代際差異視角下挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源與退縮行為關(guān)系研究

董進(jìn)才 王浩丁

摘要：基于資源保存理論，利用SEM Bootstrap和多群組分析探討挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源對(duì)工作退縮行為的影響機(jī)制，并檢驗(yàn)代際的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果顯示：（1）兩類(lèi)壓力源的影響機(jī)制存在明顯差異，挑戰(zhàn)性壓力源減少個(gè)體工作心理退縮，阻礙性壓力源增加個(gè)體工作心理退縮和工作行為退縮;（2）挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源對(duì)工作退縮行為的影響有顯著代際差異，且新生代內(nèi)部的壓力應(yīng)激反應(yīng)也有顯著差別;（3）工作退縮行為二維度模型在國(guó)內(nèi)情景具有適用性，其量表信效度達(dá)標(biāo)，且壓力源對(duì)退縮行為各維度的影響存在明顯區(qū)別。

關(guān)鍵詞：工作退縮行為;挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源;代際差異;結(jié)構(gòu)方程模型;多群組回歸

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ?文章編號(hào)：1007-2101（2018）05-0085-08

一、研究背景

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，外部環(huán)境不確定性增加，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)加劇，員工也面對(duì)著更大的工作壓力。維信科技在《2014職場(chǎng)白領(lǐng)壓力調(diào)查報(bào)告》中指出，僅有3.4%的職場(chǎng)白領(lǐng)認(rèn)為自己未感知到壓力，而且高達(dá)15.5%的白領(lǐng)認(rèn)為，自身因?yàn)檫^(guò)大壓力，已經(jīng)處于崩潰邊緣。壓力是人感受最為強(qiáng)烈的情緒之一，對(duì)工作效率、工作滿(mǎn)意度和員工身心狀態(tài)的消極影響已得到證明[1][2]，但也有研究發(fā)現(xiàn)壓力能促進(jìn)個(gè)體工作投入、組織績(jī)效或提高員工的組織承諾[3][4][5]。壓力是把“雙刃劍”，為探究其作用原理，Cavanaugh根據(jù)良劣屬性，將壓力源區(qū)分為挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源[3]。不過(guò)，即使是同種壓力源，實(shí)證研究的作用結(jié)果也不一致。這種情況大多存在于挑戰(zhàn)性壓力源的研究中，有學(xué)者稱(chēng)為挑戰(zhàn)性壓力的兩面性[6]。如Rodel和Judge的研究表明，挑戰(zhàn)性壓力源既可能引起正面情緒反應(yīng)，也可能導(dǎo)致負(fù)面或中性情緒反應(yīng)[7]。Boswell等人的研究顯示，挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)工作退縮行為具有顯著負(fù)向影響，而阻礙性壓力源對(duì)工作退縮行為的正向影響并不顯著[8]。但Sokolic等人的元分析結(jié)果表明，挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)個(gè)體的退縮行為沒(méi)有影響，而阻礙性壓力源能夠顯著導(dǎo)致個(gè)體的退縮行為[9]。

壓力源研究結(jié)論的差異可能是研究樣本中個(gè)體特質(zhì)不同所致。個(gè)體特質(zhì)在壓力作用的過(guò)程中扮演著重要角色。不同個(gè)體特質(zhì)的員工對(duì)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)差異較大，探討工作壓力與不同個(gè)體特質(zhì)交互作用的差異，拓寬壓力作用的邊界條件很有必要。相比西方國(guó)家，我國(guó)幾十年來(lái)經(jīng)濟(jì)社會(huì)變化巨大，引起明顯的代際差異?！?0前”“80后”“90后”個(gè)體的價(jià)值觀、工作觀、生活觀等存在很大區(qū)別，對(duì)相同的壓力源可能會(huì)有完全不同的反應(yīng)，結(jié)合代際差異分析工作壓力的作用機(jī)制有其研究?jī)r(jià)值。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）工作退縮行為內(nèi)涵與維度

工作退縮行為是個(gè)體為了遠(yuǎn)離某些情景、人物、任務(wù)而采取的一些逃避行為，工作退縮行為產(chǎn)生的原因一直是學(xué)術(shù)界重視的問(wèn)題之一。本文引用資源保存理論來(lái)闡述工作退縮行為成因，資源保存理論中所定義的資源可以分為四類(lèi)：（1）代表個(gè)體社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位的物質(zhì)性資源，如住房、車(chē)等。（2）渠道類(lèi)資源，幫助個(gè)體獲得關(guān)鍵資源，如權(quán)力、朋友關(guān)系。（3）積極的人格特質(zhì)，如自我效能感、樂(lè)觀等特質(zhì)。（4）能源性資源，是消耗類(lèi)的資源。個(gè)體總是努力維持、保護(hù)和構(gòu)建他們所重視的資源，極力避免該類(lèi)資源潛在和實(shí)際的損失。而工作退縮行為則是企業(yè)員工損耗資源得不到有效補(bǔ)償?shù)囊环N自我保護(hù)的行為。資源保存理論的核心假設(shè)認(rèn)為個(gè)體總是在積極努力地維持、保護(hù)和構(gòu)建他們認(rèn)為的寶貴資源。這些資源的潛在或?qū)嶋H損失對(duì)他們而言是一種威脅。員工面對(duì)工作情境時(shí)，會(huì)考慮資源回報(bào)預(yù)期，如果資源的補(bǔ)償?shù)貌坏接行аa(bǔ)償或者預(yù)期補(bǔ)償較低，員工會(huì)傾向于消極的資源處理動(dòng)機(jī)，具體表現(xiàn)為消極的態(tài)度和行為，也會(huì)采取更多的工作退縮行為。

學(xué)者們參考最多的是Hanisch和Hulin[10]的二維度模型以及Lehman和Simpson[11]的三維度模型。前者使用的是工作努力退縮、工作行為退縮雙維度模型。工作努力退縮是指員工因?qū)ぷ鳁l件不滿(mǎn)而采取的用來(lái)回避工作角色的某些特定方面或在不影響自身工作角色的情況下，減少工作投入時(shí)間的行為。工作行為退縮指員工因?qū)ぷ鳁l件、工作角色不滿(mǎn)而采取的、意在回避工作情境的一系列行為，如辭職或退休的意愿、跳槽的意圖等。Lehman和Simpson提出工作心理退縮、行為退縮和敵意退縮的三維度模型。心理退縮代表員工工作的時(shí)候發(fā)呆、做白日夢(mèng)、不愿意工作等心理回避感，行為退縮是遲到、早退等直觀的行為表現(xiàn)，敵意退縮代表對(duì)于某人和組織產(chǎn)生敵意而采取的行為。至今，國(guó)內(nèi)工作退縮行為的維度研究還在探索階段，有關(guān)工作退縮維度的研究還有待深化。

筆者將工作退縮行為分為了兩個(gè)維度。首先，工作心理退縮參考Lehman[11]有關(guān)工作退縮行為的定義，主要包括逃避心理、發(fā)呆和一些較為隱蔽的偷懶行為，如上班發(fā)呆、工作中花精力于私人事務(wù)等。采用該類(lèi)退縮行為的個(gè)體通常只是存在偷懶的心理，而不是對(duì)工作本身的不認(rèn)可。其次，參考了Hanisch和Hulin[10]的工作本身退縮和Lehman和Simpson[11]的工作行為退縮，以工作行為退縮作為一個(gè)維度。相較于工作努力退縮，工作行為退縮擁有更為明顯的消極信號(hào)。因?yàn)橘Y源損耗的加劇，員工疏離感增加，對(duì)工作的認(rèn)同感降低，以此產(chǎn)生的工作行為退縮不僅僅是員工偷懶的行為，而是對(duì)工作本身的一種消極態(tài)度。因此，該類(lèi)退縮行為表達(dá)出的消極信號(hào)更加容易讓別人察覺(jué)，并且該信號(hào)具有一定攻擊性，容易引人反感，包括明顯增加的遲到早退、上班肆意離開(kāi)和推脫自己本分的工作任務(wù)以及對(duì)工作制度的蔑視。

（二）挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源和工作退縮行為關(guān)系

本文應(yīng)用資源保存理論來(lái)闡述挑戰(zhàn)性壓力源的作用原理，資源保存理論揭示了個(gè)體有對(duì)資源的保存、獲取和利用的處理動(dòng)機(jī)，而個(gè)體的態(tài)度和行為受到了個(gè)體所選擇的資源處理動(dòng)機(jī)的影響。影響個(gè)體資源處理動(dòng)機(jī)一個(gè)重要因素是個(gè)體的資源回報(bào)期望，即個(gè)體對(duì)于資源回報(bào)的預(yù)期。工作場(chǎng)所的挑戰(zhàn)性壓力源是指工作的要求和競(jìng)爭(zhēng)壓力，例如任務(wù)負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作復(fù)雜性等。一般情況下，挑戰(zhàn)性壓力源能夠被克服且對(duì)個(gè)體的績(jī)效和成長(zhǎng)有著積極的意義。資源保存理論視角中，挑戰(zhàn)性壓力源會(huì)消耗一定的資源，但是克服挑戰(zhàn)性壓力后會(huì)給個(gè)體帶來(lái)資源補(bǔ)償，如金錢(qián)、成就感和地位等。個(gè)體都有著保護(hù)、獲取和構(gòu)建自身資源的意圖，如果克服挑戰(zhàn)性壓力帶來(lái)的資源能夠補(bǔ)償付出，個(gè)體會(huì)偏向積極的資源處理動(dòng)機(jī)，即增加資源投入，包括精力、時(shí)間和金錢(qián)以及其他資源。工作退縮行為各個(gè)維度代表了員工保護(hù)自身資源的意愿和行為，它們本質(zhì)上都是因?yàn)楣ぷ髦匈Y源損耗和獲取失衡所致，這與Beehr等[1]的觀點(diǎn)有類(lèi)似之處，他認(rèn)為工作退縮行為的一些表現(xiàn)形式是由相同的前因變量（對(duì)制度不滿(mǎn)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)、劣性工作壓力）導(dǎo)致的。而挑戰(zhàn)性壓力一定程度內(nèi)可以使員工形成積極的資源處理動(dòng)機(jī)，因此挑戰(zhàn)性壓力源可以抑制員工退縮行為和其他基于自我資源保護(hù)的消極行為的產(chǎn)生，該觀點(diǎn)也得到了實(shí)證支持。如Boswell[4]證明挑戰(zhàn)性壓力源能減少個(gè)體的工作搜尋行為、張韞黎[12]證明挑戰(zhàn)性壓力源和離職行為顯著負(fù)相關(guān)。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H1：挑戰(zhàn)性壓力源與工作退縮行為負(fù)相關(guān)

阻礙性壓力在以往研究中的實(shí)證結(jié)果趨于一致，究其原因，在于阻礙性壓力源擁有資源回報(bào)的高不確定性這一特點(diǎn)。阻礙性壓力源通常是指組織政治、角色模糊、劣性人際沖突和官僚程序等與任務(wù)本身無(wú)關(guān)的壓力來(lái)源。根據(jù)資源保存理論，工作中員工所希望獲得的資源補(bǔ)償一般是經(jīng)濟(jì)利益、地位、成就感等。而阻礙性壓力源雖然給個(gè)體帶來(lái)資源損失但是并沒(méi)有很明確的補(bǔ)償措施，即低資源回報(bào)預(yù)期。根據(jù)資源保存理論中資源保護(hù)的首要性，各類(lèi)個(gè)體在面對(duì)阻礙性壓力源時(shí)會(huì)偏向消極的資源處理動(dòng)機(jī)，降低工作投入，增加退縮行為等消極行為。Cavanaugh等人[3]發(fā)現(xiàn)阻礙性壓力源會(huì)降低個(gè)體的工作滿(mǎn)意度，提高員工的工作搜尋行為，Boswell等[8]亦指出阻礙性壓力源會(huì)提高員工的離職傾向。

H2：阻礙性壓力源與工作退縮行為正相關(guān)

（三）代際差異的調(diào)節(jié)作用

本研究使用Kupperschmidt（2000）[13]的代群概念：擁有共同的年齡、出生年代和關(guān)鍵成長(zhǎng)階段中的重大人生事件的一類(lèi)可識(shí)別群體。重大的歷史事件對(duì)于不同年齡階段群體的影響存在差異，這是代際差異產(chǎn)生的基礎(chǔ)。不過(guò)本質(zhì)上，代際差異的產(chǎn)生是個(gè)體生活環(huán)境的差異所致。國(guó)內(nèi)一般以新生代和非新生代的代群劃分方式進(jìn)行研究，以1980年作為代群劃分的時(shí)間隔點(diǎn)。因?yàn)?978年三中全會(huì)正式確定了改革開(kāi)放的道路，產(chǎn)生重大的社會(huì)變革。此外，雖然1980—1990年沒(méi)有明顯的社會(huì)變革，不過(guò)，1992年鄧小平南巡講話和1993年十四屆三中全會(huì)的召開(kāi)，統(tǒng)一了全黨關(guān)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和改革開(kāi)放方面的認(rèn)識(shí)，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系趨于成熟和穩(wěn)定。社會(huì)高速發(fā)展，全球化、網(wǎng)絡(luò)化的當(dāng)今格局使得經(jīng)濟(jì)形式和生活模式變化加速，“80后”“90后”個(gè)體的生活環(huán)境有著明顯區(qū)別。

從年齡效應(yīng)角度論述，“80后”個(gè)體總體處在30～40歲這一年齡段，處于自身事業(yè)的關(guān)鍵時(shí)期，工作壓力較大。而且“80后”大多成家立業(yè)，上有老下有小，也背負(fù)著家庭的壓力。而90后個(gè)體總體進(jìn)入工作的時(shí)間一般在5年之內(nèi)，職業(yè)規(guī)劃較為模糊，家庭壓力一般較小，兩者年齡段的差異可能會(huì)影響個(gè)體對(duì)于外部刺激的反應(yīng)?，F(xiàn)今大量的“90后”已經(jīng)畢業(yè)進(jìn)入職場(chǎng)，成為職場(chǎng)的生力軍主體。不過(guò)，單獨(dú)把“90后”作為一代的實(shí)證研究較少?；诖耍疚膶⒋H劃分為“80前”“80后”和“90后”三代來(lái)研究工作壓力影響的代際差異。

資源保存理論的核心觀點(diǎn)是兩類(lèi)螺旋效應(yīng)：?jiǎn)适菪╨oss spiral）和增值螺旋（gain spiral）。其主要思想是擁有較多資源的個(gè)體不易受到資源損失的影響，而且更有能力來(lái)獲取資源，形成增值螺旋。資源較少個(gè)體更加容易失去資源，形成喪失螺旋。“80后”“90后”員工生于改革開(kāi)放后，物質(zhì)和精神資源都比較豐富，因此面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力源產(chǎn)生的資源損失較少。而且，“80后”“90后”個(gè)人成長(zhǎng)、個(gè)人成就和自我實(shí)現(xiàn)在其價(jià)值觀中占很高比重，因此該類(lèi)個(gè)體可能更偏向于具有挑戰(zhàn)性的工作。如工作特征方面，“我喜歡很累但有權(quán)限和責(zé)任的工作”、“我喜歡干有挑戰(zhàn)性的工作”的得分中，“80后”個(gè)體得分最高[14]。在面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力源時(shí)，“80后”“90后”資源獲取預(yù)期更高，偏向于積極的資源處理動(dòng)機(jī)。具體表現(xiàn)為工作投入增加減少自身的工作退縮行為。

H3：挑戰(zhàn)性壓力源和工作退縮行為的關(guān)系受到了“代”的調(diào)節(jié)：挑戰(zhàn)性壓力對(duì)“80后”“90”的影響更為積極。

新生代個(gè)體更多地展現(xiàn)了對(duì)于職業(yè)的忠誠(chéng)而不是對(duì)工作的忠誠(chéng)。我國(guó)員工在情感承諾、針對(duì)組織的組織公民行為、工作投入方面，呈現(xiàn)員工越年輕，程度越低的趨勢(shì);在離職意愿方面，呈現(xiàn)越年輕，程度越高的趨勢(shì)[14]。阻礙性壓力源包含組織制度壓力、工作關(guān)系沖突和工作角色模糊等壓力源，上述壓力源主要的特點(diǎn)沒(méi)有明確的資源回報(bào)，即克服上述壓力源沒(méi)有薪酬、成功感和職業(yè)晉升等補(bǔ)償預(yù)期，阻礙性壓力源也被定于為“人體認(rèn)為阻礙其職業(yè)發(fā)展的壓力源”?！?0后”“90后”員工價(jià)值觀中，自身發(fā)展和成就動(dòng)機(jī)很高，所以面對(duì)阻礙性壓力源時(shí)資源損耗更加嚴(yán)重，而且相對(duì)于“80前”員工，該類(lèi)個(gè)體工作積淀少，物質(zhì)條件豐富，因此尋找一份新工作的資源回報(bào)預(yù)期可能會(huì)高于克服該類(lèi)阻礙性壓力源，即減少工作投入、產(chǎn)生工作心理退縮和選擇離職。

H4：阻礙性壓力和工作退縮行為的關(guān)系受到了“代”的調(diào)節(jié)：阻礙性壓力對(duì)“80后”“90后”的影響更為消極。

據(jù)此，筆者提出工作壓力源—工作退縮行為的代際差異理論模型，如圖1。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）測(cè)量工具

1. 壓力測(cè)量量表。本研究采用Cavanaug[3]等人開(kāi)發(fā)的量表。修訂量表采用翻譯和回譯的方法，采用李克特五點(diǎn)式計(jì)分式，得分越高個(gè)體感受到的壓力水平越高。量表共11個(gè)項(xiàng)目，用6個(gè)項(xiàng)目來(lái)測(cè)量挑戰(zhàn)性壓力源（如“我需要承擔(dān)很大的工作責(zé)任”），5個(gè)項(xiàng)目測(cè)量阻礙性壓力源（如“我的工作生涯好像停滯不前”）。量表的Cronbach's Alpha值為0.914，其中挑戰(zhàn)性壓力源的Cronbach's Alpha值為0.907，阻礙性壓力源的Cronbach's Alpha值為0.826，各個(gè)題項(xiàng)的CITC值均大于0.5。量表KMO值為0.870，因子分析中呈現(xiàn)了明顯的兩個(gè)因子，共解釋方差變異量的69.20%，題項(xiàng)的因子載荷均大于0.6。因此，量表具有良好的信效度。

2. 工作退縮行為量表。工作退縮行為選取Lehman和Simpson[11]所設(shè)計(jì)的量表，根據(jù)楊亞中[15]等國(guó)內(nèi)學(xué)者修訂的結(jié)果做了調(diào)整，基于問(wèn)卷的成熟度，筆者通過(guò)預(yù)調(diào)查和正式調(diào)查檢驗(yàn)問(wèn)卷的信效度。

預(yù)調(diào)查主要采用探索性因子分析和檢驗(yàn)其信效度。量表KMO值為0.84，球型檢驗(yàn)P值顯著，可以進(jìn)行因子分析。而因子分析中發(fā)現(xiàn)，“我曾經(jīng)私自拿走公司物質(zhì)”和“我和同事討論和工作無(wú)關(guān)的話題”兩項(xiàng)因子載荷和共同度偏低，因此本文分析上述題項(xiàng)的內(nèi)涵后予以刪除。而且，經(jīng)過(guò)因子旋轉(zhuǎn)，筆者發(fā)現(xiàn)“因?yàn)閰捑朐摴ぷ魑蚁胍x職”題項(xiàng)放入工作行為退縮后更加合適，因此將其歸于行為退縮維度。最后，量表呈現(xiàn)出清晰的兩維度模型。共解釋方差變異量的72.62%，題項(xiàng)的因子載荷均大于0.6，量表總共9個(gè)項(xiàng)目，5個(gè)項(xiàng)目測(cè)量工作心理退縮，4個(gè)項(xiàng)目測(cè)量工作行為退縮。

正式調(diào)查主要進(jìn)行項(xiàng)目分析、驗(yàn)證性因子分析和信效度檢驗(yàn)。項(xiàng)目分析中，各題項(xiàng)得分高低組的T值均顯著。驗(yàn)證因子分析中，CMIN/DF為1.540，CFI為0.987，RMSEA為0.046，核心模型擬合指數(shù)達(dá)標(biāo)，且優(yōu)于單維度競(jìng)爭(zhēng)模型的擬合情況。測(cè)量模型中，觀測(cè)變量和潛變量的系數(shù)在0.001處顯著，標(biāo)準(zhǔn)因子載荷都大于0.6?；谝蜃虞d荷計(jì)算的復(fù)合信度為0.871，平均方差提取為0.650，問(wèn)卷收斂效度達(dá)到管理學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。心理退縮和行為退縮兩個(gè)潛變量間相關(guān)系數(shù)的平方為0.186，小于平均方差提取，問(wèn)卷判別效度達(dá)標(biāo)。量表的Cronbach's Alpha值為0.902，工作心理退縮Cronbach's Alpha值為0.865，工作行為退縮的Cronbach's Alpha值為0.803，量表信效度達(dá)標(biāo)，可以在本研究中使用。

（二）研究對(duì)象與數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)

本研究樣本來(lái)源為企業(yè)員工和MBA學(xué)員，主要區(qū)分為“80前”“80后”和“90后三類(lèi)個(gè)體，對(duì)于回收的問(wèn)卷基于以下原則進(jìn)行篩選：?jiǎn)柧硖顚?xiě)出現(xiàn)明顯規(guī)律性的刪除，如全部選第一項(xiàng);問(wèn)卷填寫(xiě)時(shí)間在四十秒內(nèi)的刪除;結(jié)構(gòu)方程正態(tài)性檢驗(yàn)中，刪去顯示為異常值的問(wèn)卷?；谏鲜鰲l件，本文總共回收問(wèn)卷340份，有效問(wèn)卷255份，有效率為75%。樣本結(jié)構(gòu)中，性別男女均衡，男性為55.4%，女性為44.6%。在代際研究中，以30歲及以下年齡為“90后”個(gè)體、30～40歲為“80后”個(gè)體、40歲及以上年齡為“80前”個(gè)體。其中，“90后”個(gè)體占38.2%、“80后”個(gè)體占27.6%、“80前”個(gè)體占34.2%，各代分部較為均勻。工作年限中，兩年以下占17%、兩年到五年占33.4%、五年到十年占24.3%、十年以上占25.3%?？傮w數(shù)據(jù)收集較為平均，沒(méi)有偏差很大的情況。

（三）方差分析

本文擬研究員工壓力和退縮行為關(guān)系的代際差異，首先研究不同“代”員工的壓力和退縮行為是否存在顯著性差異，利用SPSS 22.0進(jìn)行方差分析，發(fā)現(xiàn)本文變量的均值都存在顯著差異，因此全部進(jìn)行兩兩分析，結(jié)果如表1。

對(duì)不同“代”的員工進(jìn)行兩兩對(duì)比，表中展示兩類(lèi)數(shù)據(jù)，前一類(lèi)代表兩組比較的均值差，后一類(lèi)P值代表該均值差是否有顯著性差異，如果P值小于0.05則代表兩組間存在差異。具體數(shù)值顯示，“80后”和“80前”個(gè)體感知的挑戰(zhàn)性壓力有顯著差異，“80后”個(gè)體的挑戰(zhàn)性壓力高于“80前”（F=0.452，P=0.006）。而且，“80后”感知到的阻礙性壓力同樣明顯大于“90后”（F=0.447，P=0.012）和“80前”個(gè)體（F=0.0.322，P=0.048）?！?0前”個(gè)體工作心理的退縮則明顯小于“80后”（F=0.370，P=0.023）、“90后”個(gè)體（F=0.389，P=0.007）?！?0前”個(gè)體的工作行為退縮也顯著低于前兩代人。

四、研究結(jié)果

（一）方程模型與擬合

本文數(shù)據(jù)進(jìn)行了去中心化處理，進(jìn)行違犯估計(jì)、正態(tài)性檢驗(yàn)和利用M.I.指標(biāo)判斷模型擬合并進(jìn)行修正。首先利用M.I.指標(biāo)連接殘差降低卡方值，操作步驟如下：壓力源內(nèi)部和工作退縮行為內(nèi)部的相關(guān)性較高，因此將各自的殘差連接;壓力源測(cè)量指標(biāo)中，工作量和時(shí)間限制、角色模糊，工作責(zé)任和關(guān)系沖突，關(guān)系沖突和制度阻礙間M.I.指標(biāo)較高，理論上也不難發(fā)現(xiàn)上述測(cè)量指標(biāo)內(nèi)存在聯(lián)系，因此將上述指標(biāo)的殘差項(xiàng)相連。同理，將逃避傾向和私自離崗、上班走神的殘差項(xiàng)相連。模型沒(méi)有負(fù)的誤方差項(xiàng)存在，標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)小于1。其次，正態(tài)性檢驗(yàn)中總共刪去43個(gè)異常值，雖然刪除一部分異常值，還是存在變量偏度和峰度的CR值在-2與+2之間，非正態(tài)統(tǒng)計(jì)不顯著。而且，多元（Multivariate）峰度值為59.9大于10，這意味著數(shù)據(jù)中存在比較嚴(yán)重的非正態(tài)，所以本文采用Bootstrap檢驗(yàn)方式。結(jié)構(gòu)方程中設(shè)置Bootstrap樣本為2000個(gè)，其中模型在1465個(gè)Bootstrap樣本中擬合較好，在535個(gè)Bootstrap中擬合一般，Bollen-Stine Bootstrap的P值為0.268，不拒絕原假設(shè)模型。

模型擬合系數(shù)如下，CMIN/DF值為1.464，CFI的值為0.987，NFI的值為0.963，GFI的值為0.960，RMR的值為0.044，RMSEA的值為0.046。方程擬合結(jié)果較好，模型結(jié)構(gòu)具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。據(jù)此本文得出以下模型，見(jiàn)圖2。

根據(jù)該模型的Bootstrap回歸結(jié)果如表2所示。由表2知，挑戰(zhàn)性壓力源能顯著減少員工工作心理退縮（T=-2.844，P<0.001，區(qū)間不包含0），不過(guò)挑戰(zhàn)性和工作行為退縮的相關(guān)系數(shù)并不顯著（T=-1.893，P=0.077，區(qū)間包含0）。而阻礙性壓力源和工作退縮行為各維度都顯著正相關(guān)，其與工作心理退縮關(guān)系的T值為2.112，相應(yīng)的P=0.033，工作行為退縮關(guān)系的T值為2.453，相應(yīng)的P=0.009，兩者Bootstrap的置信區(qū)間中都不包含0。

（二）分組回歸

筆者將代際差異研究中將員工區(qū)分為“80前”“80后”和“90后”三組，調(diào)節(jié)變量為三組的離散變量，應(yīng)用溫忠麟等[16]結(jié)構(gòu)方程模型的多組比較方法來(lái)檢驗(yàn)交互效應(yīng)。首先檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)模型是否具有組間不變性，所以在假設(shè)測(cè)量模型正確的前提下來(lái)檢查結(jié)構(gòu)模型，結(jié)果見(jiàn)表3。

表3中可知結(jié)構(gòu)模型路徑系數(shù)和殘差的P值在0.01處顯著，表示“80后”“90后”和“80前”三組在結(jié)構(gòu)模型路徑系數(shù)上存在顯著差異。據(jù)此，進(jìn)一步探討各組回歸系數(shù)的差異，對(duì)預(yù)設(shè)模型（即對(duì)模型不做任何參數(shù)限制）、協(xié)方差相等模型、方差相等模型、路徑系數(shù)相等模型和模型不變性（設(shè)定兩個(gè)模型的方差相等、協(xié)方差相等、回歸系數(shù)相等）五個(gè)模型輸出結(jié)果適配度的比較分析，最終選擇預(yù)設(shè)模型作為多群組分析模型。多群組模型的CFI值和GFI值介于0.914-0.958之間，高于0.90的標(biāo)準(zhǔn)值;RMSEA值介于0.028至0.045之間，小于0.05;CMIN/DF值為1.811。模型適配情況較好，多群組回歸結(jié)果如表4，由表4可知，各群組間挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源和工作退縮行為關(guān)系存在較為明顯的代際差異，具體差異的現(xiàn)象和可能成因在結(jié)果討論中作詳細(xì)分析。

（三）研究結(jié)論與分析

1. 挑戰(zhàn)性壓力源和工作退縮行為關(guān)系。挑戰(zhàn)性壓力源本質(zhì)是一種有回報(bào)的要求，它并不是一種純粹的獎(jiǎng)勵(lì)手段。其首先要求個(gè)體付出自身一定的資源，如工作任務(wù)要求的提高，個(gè)體必須增加投入工作的時(shí)間和精力來(lái)完成該類(lèi)要求。挑戰(zhàn)性壓力增加直觀表現(xiàn)為工作任務(wù)、工作責(zé)任的增加，面對(duì)工作任務(wù)的加重，個(gè)體首先會(huì)選擇增加工作投入去適應(yīng)和完成任務(wù)，一些偷懶的行為和想法相應(yīng)的會(huì)減少。本研究中，挑戰(zhàn)性壓力源和工作心理退縮顯著負(fù)相關(guān)，挑戰(zhàn)性壓力源能減少員工偷懶的念頭和行為。

研究結(jié)果顯示，挑戰(zhàn)性壓力源和工作行為退縮關(guān)系并不顯著。以往研究中，挑戰(zhàn)性壓力源會(huì)引起個(gè)體的身心緊張、焦慮和情緒耗竭[17][18][19]，其也會(huì)造成個(gè)體一定的資源損耗。而如果該損耗并不能給予相應(yīng)的補(bǔ)償，個(gè)體也會(huì)傾向于消極的資源處理動(dòng)機(jī)。雖然挑戰(zhàn)性壓力源通常都有著明確的資源補(bǔ)償，如工作任務(wù)完成后所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和成就感，工作責(zé)任所帶來(lái)的職位權(quán)力。不過(guò)這并不代表挑戰(zhàn)性壓力源能得所有個(gè)體的認(rèn)可，如壓力過(guò)高個(gè)體、低效能個(gè)體，提高該類(lèi)個(gè)體的挑戰(zhàn)性壓力感，反而可能會(huì)降低其工作表現(xiàn)。張韞黎[12]研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力源反而會(huì)增加低自我效能個(gè)體的離職傾向。因此，總體上，挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)個(gè)體有關(guān)自身工作角色認(rèn)知和態(tài)度的作用有限，工作行為退縮代表著個(gè)體對(duì)自身的工作角色的消極態(tài)度，兩者可能沒(méi)有強(qiáng)邏輯關(guān)系。

2. 阻礙性壓力源和工作退縮行為關(guān)系。本研究中，阻礙性壓力和工作退縮行為各維度都呈現(xiàn)了顯著的正相關(guān)關(guān)系，與以往的研究結(jié)論類(lèi)似。阻礙性壓力源會(huì)減少個(gè)體的工作投入、敬業(yè)度、工作滿(mǎn)意度和組織承諾，增加個(gè)體反生產(chǎn)行為、離職傾向、工作搜尋行為和犬儒主義等。一般情況下，個(gè)體對(duì)于阻礙性壓力的評(píng)價(jià)都是消極的，因?yàn)樽璧K性壓力源代表著組織制度、政治上給個(gè)體帶來(lái)的壓力，如個(gè)體感受到的不公平感、發(fā)展阻礙和劣性的人際沖突。從資源保存理論的角度論述，阻礙性壓力源并不能簡(jiǎn)單靠個(gè)人的力量來(lái)克服，其更多的表現(xiàn)出組織政治上的限制，而且克服該類(lèi)壓力源也不能得到直觀的資源補(bǔ)償。因此，絕大部分個(gè)體對(duì)于該類(lèi)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)是消極的，阻礙性壓力源會(huì)引起個(gè)體的消極資源處理動(dòng)機(jī)，具體表現(xiàn)為消極的態(tài)度和消極的行為，也包括工作心理退縮和工作行為退縮的增加。

3. 挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與工作心理退縮關(guān)系的代際差異。挑戰(zhàn)性壓力源能顯著減少“80前”“90后”個(gè)體的工作心理退縮，但是“80后”個(gè)體的回歸系數(shù)并沒(méi)有達(dá)到顯著。從方差分析的結(jié)果可知，“80后”個(gè)體感受到的壓力水平顯著高于其他兩代人，該年齡段的群體背負(fù)著更為沉重的事業(yè)壓力和家庭壓力。挑戰(zhàn)性壓力也會(huì)造成個(gè)體資源損耗，造成個(gè)體緊張、焦慮等消極情緒。根據(jù)壓力的適度區(qū)間觀點(diǎn)和資源保存理論，壓力水平過(guò)高會(huì)引起個(gè)體心理和生理上更多的資源損失，所以當(dāng)挑戰(zhàn)性壓力過(guò)高時(shí)，他們可能選擇消極的資源處理動(dòng)機(jī)。同理，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)“80后”個(gè)體工作行為退縮的影響也不顯著。

阻礙性壓力源和工作心理退縮的關(guān)系也受到了代的調(diào)節(jié)，阻礙性壓力源雖然和“90后”的工作心理退縮正相關(guān)，但并沒(méi)有達(dá)到顯著水平，而“80前”“80后”員工則有了顯著的心理退縮。工作心理退縮代表個(gè)體偷懶的念頭和一些隱蔽的偷懶行為，而阻礙性壓力源則主要是公司制度規(guī)定、角色模糊等壓力源。代際差異中不可忽視各代人的年齡效應(yīng)，一般情況下，年齡較大個(gè)體參加工作的時(shí)間也更早。所以，“80前”“80后”個(gè)體工作時(shí)間久，資歷較老，偶爾偷懶并不會(huì)產(chǎn)生影響自身的嚴(yán)重后果，其面對(duì)阻礙性壓力源時(shí)，更容易產(chǎn)生工作心理退縮。而“90后”員工剛進(jìn)入工作不久，工作資歷低，有著較強(qiáng)的發(fā)展需求，一些偷懶磨洋工的想法和行為較少。因此，面對(duì)阻礙性壓力時(shí)，雖然各個(gè)代際的群體都表現(xiàn)出了工作心理退縮，但只有“80前”“80后”員工達(dá)到了顯著水平。

4. 挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源與工作行為退縮關(guān)系的代際差異。工作行為退縮代表個(gè)體對(duì)于自身工作角色的不認(rèn)可，具體表現(xiàn)為因資源損失等而產(chǎn)生的一系列諸如搜尋工作、推脫任務(wù)和離職等具有明顯消極意味的行為。挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)工作行為的抑制作用并不理想，只有“90后”的回歸系數(shù)顯著。根據(jù)認(rèn)知交互理論和資源保存理論，“90后”個(gè)體成就動(dòng)機(jī)和職業(yè)發(fā)展需求較高，克服挑戰(zhàn)性壓力源能帶來(lái)認(rèn)可、成就感和發(fā)展機(jī)會(huì)，面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力源，他們的資源處理動(dòng)機(jī)更為積極，明顯減少了工作行為退縮?！?0后”個(gè)體由于自身壓力水平較高，面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力源時(shí)資源損耗更大，資源獲取預(yù)期并不如“90后”員工積極，回歸系數(shù)雖然為負(fù)但并不顯著。“80前”個(gè)體價(jià)值觀中，成就動(dòng)機(jī)和工作發(fā)展需求較低，挑戰(zhàn)性壓力源的資源補(bǔ)償作用可能不如前幾代人。而且“80前”個(gè)體工作積累較高，對(duì)自身工作角色已經(jīng)形成一個(gè)穩(wěn)定認(rèn)知，并大體上適應(yīng)該角色。所以挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)“80前”個(gè)體工作行為退縮的影響較小。

五、研究結(jié)論和實(shí)踐啟示

（一）研究結(jié)論

本研究檢驗(yàn)了工作退縮行為二維度問(wèn)卷的信效度，并利用SEM Bootstrap研究挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源對(duì)工作退縮行為各維度的影響機(jī)制。最后，采用多群組回歸探討了兩者關(guān)系中存在的代際差異。結(jié)果表明，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的作用機(jī)制有所差異。挑戰(zhàn)性壓力源能夠減少個(gè)體工作心理退縮，和工作行為退縮關(guān)系不顯著。阻礙性壓力源則會(huì)增加兩個(gè)維度的工作退縮行為。壓力源和工作退縮行為的關(guān)系受到了“代”的顯著調(diào)節(jié)，而且新生代內(nèi)部也有顯著的代際差異。具體表現(xiàn)為：

第一，新生代內(nèi)部，“90后”個(gè)體對(duì)于挑戰(zhàn)性壓力源有一個(gè)較為積極的認(rèn)知。面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力源，該類(lèi)個(gè)體心理退縮、行為退縮都會(huì)相應(yīng)減少。而挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)“80后”個(gè)體各個(gè)維度的積極影響有限。此外，挑戰(zhàn)性壓力源也能減少“80前”個(gè)體的工作心理退縮，但是和該類(lèi)個(gè)體的工作行為退縮沒(méi)有顯著關(guān)系。

第二，面對(duì)阻礙性壓力源，相比于“80前”個(gè)體，“80后”“90后”等新生代個(gè)體更容易逃避自身的工作角色，產(chǎn)生缺勤、請(qǐng)假甚至離職等工作行為退縮。此外，“80前”“80后”個(gè)體的工作心理退縮顯著增加?！?0后”個(gè)體的心理退縮增加的水平較低。

（二）實(shí)踐啟示

第一，管理者需認(rèn)識(shí)到，挑戰(zhàn)性壓力源并不一定能帶來(lái)積極結(jié)果，而阻礙性壓力源一般會(huì)有消極的影響。所以，管理者要盡量抑制企業(yè)中存在的阻礙性壓力源。而挑戰(zhàn)性壓力源影響機(jī)制更為復(fù)雜，其也會(huì)引起一些個(gè)體的阻礙性評(píng)價(jià)。因此，企業(yè)管理者在安排挑戰(zhàn)性任務(wù)時(shí)，需要考察不同特質(zhì)員工對(duì)于挑戰(zhàn)性壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)，差異化安排挑戰(zhàn)性任務(wù)。

第二，新生代內(nèi)部，“90后”個(gè)體對(duì)挑戰(zhàn)性壓力源有一個(gè)更為積極的認(rèn)知，增加適度的挑戰(zhàn)性壓力可以提高“90后”員工的工作效率和對(duì)工作角色的認(rèn)可?！?0后”個(gè)體現(xiàn)階段總體壓力水平很高，增加壓力會(huì)帶來(lái)更大的工作負(fù)荷和資源損耗，挑戰(zhàn)性壓力源并不能減少該類(lèi)個(gè)體的退縮行為。因此管理者應(yīng)關(guān)注“80后”個(gè)體的壓力水平，注意該類(lèi)個(gè)體的壓力引導(dǎo)和應(yīng)激培訓(xùn)。

第三，不同代際員工偏向的退縮形式和程度都有所差異。“80后”“90后”個(gè)體整體的工作退縮行為水平顯著高于“80前”員工，應(yīng)重點(diǎn)加以抑制。此外，阻礙性壓力源下，新生代個(gè)體的工作行為退縮都會(huì)顯著增加。該類(lèi)個(gè)體擁有著更好的物質(zhì)條件，而且參加工作時(shí)間短，工作沉淀少，離職產(chǎn)生資源損失較少。因此，新生代員工更容易逃避自身工作角色甚至直接離職，企業(yè)應(yīng)該準(zhǔn)備儲(chǔ)備人才來(lái)頂替工作，以免出現(xiàn)職位空缺，影響公司正常運(yùn)作。

參考文獻(xiàn)：

[1]Beehr T A，Gupta N. A note on the structure of employee withdrawal[J].Organizational Behavior and Human Performance，1978（1）：73-79.

[2]Jex，S. M.，Bliese，P.D.，Buzzell，S.，& Primeau，J. The impact of self-efficacy on stressor strain relationships：coping style as an explanatory mechanism[J].Journal of Applied Psychology，2001（3）：401-409.

[3]Cavanaugh M A.，Boswell W R，Roehling，M V，&Boudreau;，J. W. Empirical examination of self-reported work stress among U.S. managers[J].Journal of Applied Psychology，2000（1）：65-74.

[4]Pearsall M J，et al. Coping with challenge and hindrance stressors in teams：Behavioral，cognitive，and affective outcomes[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes，2009（1）：18-28.

[5]Wallace J C，Edwards B D，Arnold T，et al. Work stressors ‘role-based performance and the moderating influence of organizational support[J].Journal of Applied Psychology，2009（1）：254-262.

[6]Widmer P S，Semmer N K，Kalin W，Jacobshagen N，Meier L L. The ambivalence of challenge stressors：time pressure associated with both negative and positive well-being[J].Journal of Vocational Behavior，2012（2）：422-433.

[7]Rodell J B，Judge T A. Can ‘good stressors spark ‘bad behaviors？ the mediating role of emotions in links of challenge and hindrance? stressors with citizenship and counterproductive behaviors[J].Journal of Applied Psychology，2009（6）：1438-1451.

[8]Boswell，W. R.，Olson-Buchanan，J .B.，& LePine，M. A. Relations between stress and work? ?outcomes：the role of felt challenge，job control，and psychological strain[J].Journal of Vocational Behavior，2004（5）：165-181.

[9]Sokolic，Robert，Podsakoff，et al. Comparative results of gene therapy for adenosi-ne deaminase deficiency with or without PEG-ADA withdrawal and myelosuppressive? chemotherapy.[J].Blood，2007（11）：42-63.

[10]Hanisch K A，Hulin C L. Job attitudes and organizational withdrawal：An examination of retirement and other voluntary withdrawal behaviors[J].Journal of Vocational Behavior，1990（1）：60-78.

[11]Lehman W E，Simpson D D. Employee substance use and on-the-job behaviors[J].Journal of Applied Psychology，1992（3）：309-321.

[12]張韞黎，陸昌勤. 挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力（源）與員工心理和行為的關(guān)系：自我效能感的調(diào)節(jié)作用[J].心理學(xué)報(bào)，2009（6）：501-509.

[13]Kupperschmidt，B.R. Multigeneration employees：strategies for effective management[J].The Health Care Manager，2000（3）：65-76

[14]劉鳳香.員工工作價(jià)值觀代際差異研究[D].天津：南開(kāi)大學(xué)，2011.

[15]楊亞中，葉茂林，陳宇帥. 工作退縮行為研究述評(píng)[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2014（17）：43-49.

[16]溫忠麟，侯杰泰，張雷. 調(diào)節(jié)效應(yīng)與中介效應(yīng)的比較和應(yīng)用[J].心理學(xué)報(bào)，2005，37（2）：268-274.

[17]郭凈，耿軍會(huì)，陳小榮.中小企業(yè)非研發(fā)創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)的探索性分析[J].會(huì)計(jì)之友，2018（8）：67-71.

[18]Min H，Kim H J，Lee S B. Extending the challenge–hindrance stressor framework： The role of psychological capital[J].International Journal of Hospitality Management，2015（4）：105-114.

[19]Prem R，Ohly S，Kubicek B，et al.Thriving on challenge stressors？Exploring time pressure and learning demands as antecedents of thriving at work[J].Journal of Organizational Behavior，2016（1）：108-123.

Challenge-Hindrance Stressor and Work Withdraw Behavior from

the Perspective of Generation Difference

Dong Jincai1， Wang Haoding2

（1.School of Business Administration， Zhejiang University of Finance and Economics， Hangzhou 310018， China;

2.Business School，Shanghai University of Finance and Economics， Shanghai 200433， China）

Abstract： Based on the conservation of resource theory， this research try to explore the relationships between challenge-hindrance stressor and withdrawal behavior as well as the moderating effects of generation difference by using SEM multi-group regression. The results are listed as follows： there are obvious differences in the influencing mechanisms of the two types of stressors. The challenging stressors reduce the withdrawal of individual work psychology， and the obstructive stressors increase the withdrawal of individual work psychology and work behavior. There are significant generational differences in the impact of challenge-hindrance stressors on job withdrawal behavior， and there are significant differences in the stress response within the new generation. The two-dimension model of work withdrawal behavior has applicability in domestic situations， its scale reliability and validity is up to the standard， and the influence of pressure source on each dimension of work withdrawal behavior is obviously different.

Key words： work withdraw behavior， challenge-hindrance stressor， generational difference， structural equation model， multi-group regression