淺談醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員的管理

鹿 娟

（沈陽市第六人民醫(yī)院宣傳科，遼寧 沈陽 110006）

醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員是各大醫(yī)院的中堅(jiān)力量，為醫(yī)院的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。因此，有必要積極調(diào)動衛(wèi)生技術(shù)人員的主觀能動性，激發(fā)其積極性以及創(chuàng)造性，對于醫(yī)院的發(fā)展和收益都大有裨益[1]。就目前醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員的聘用而言，還存在一些亟待解決的問題。所以，要積極探索如何才能留住人才、用好人才并最大限度地調(diào)動其積極性以及創(chuàng)造性，最終為醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展提供有力的人才支撐。

1 充分調(diào)動各類衛(wèi)生技術(shù)人員的專長

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員有來自各大院校的應(yīng)屆畢業(yè)生、本院離退休人員、外院離退休人員以及一些特聘教授。這些具有不同背景的人才都有自己的特長，尤其是本院的離退休專業(yè)技術(shù)人員，他們可謂是醫(yī)院的寶貴財富，其具有相當(dāng)豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并對醫(yī)院有著深入的了解以及深厚的個人感情，將其返聘到現(xiàn)崗位工作，可以積極引導(dǎo)其發(fā)揮余熱，將其多年從事專業(yè)技術(shù)工作的豐富經(jīng)驗(yàn)有效傳遞給年資較低的專業(yè)技術(shù)人員，這對于醫(yī)院的未來發(fā)展和更好地積累豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)舉足輕重[2]。對于引進(jìn)外院的離退休人員，則有助于本院工作的模式進(jìn)行探索，進(jìn)一步拓寬學(xué)科人才發(fā)展的新思路，集思廣益。而各大院校的畢業(yè)生可以把一些較新的理論知識帶到工作當(dāng)中來，其高昂的工作熱情對于整個醫(yī)院的工作氛圍大為有益。衛(wèi)生技術(shù)人員的互補(bǔ)可以更大程度上為醫(yī)院專業(yè)人員隊(duì)伍的綜合素質(zhì)建設(shè)奠定夯實(shí)的基礎(chǔ)。

2 抓好知識更新，努力培養(yǎng)人才

目前，大部分的醫(yī)院科室細(xì)化，科室數(shù)量增多，知識結(jié)構(gòu)層次較多并且專業(yè)性很強(qiáng)[3-4]，因此，有必要采取多渠道、多層次的培養(yǎng)人才方案，將注意力放在專業(yè)技術(shù)人員的知識更新方面。通過從外院邀請相關(guān)科室或領(lǐng)域的專家教授成為本院的顧問醫(yī)師或開展手術(shù)、查房、?？崎T診以及講座，通過這樣的方法來進(jìn)一步提高本院專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平，為其提供良好的學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)氛圍。同時，還可以為本院的醫(yī)療項(xiàng)目開展、危重患者搶救、高難度外科手術(shù)以及少見疑難病癥的診斷治療起到非常大的作用。其次，要選派中青年專業(yè)技術(shù)人員其他醫(yī)學(xué)院?；蛏霞夅t(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)，或者挑選衛(wèi)生技術(shù)人員參加全國各類的學(xué)術(shù)活動。在此過程中，要注意切勿論資排輩，而要擇優(yōu)選派，為更多的需要機(jī)會的中青年衛(wèi)生技術(shù)人員提供條件，為其成長創(chuàng)造更多的機(jī)會。

3 打破醫(yī)院職稱聘任終身制

大多專業(yè)技術(shù)人員在聘任后一般都會出現(xiàn)常見的“懶惰”現(xiàn)象，一旦成功聘任后，職稱聘任對其不再是一個有效的激勵機(jī)制，對于衛(wèi)生技術(shù)人員的培養(yǎng)、發(fā)展極為不利，還會影響到醫(yī)院的自身發(fā)展[3]。所以，可以嘗試打破職稱聘任終身制，這樣可以在思想上給予其緊迫感和前進(jìn)的動力，減少其內(nèi)心消極的情緒。可嘗試編制公平、合理、可行的職稱聘任管理章程，若有必要，可成立醫(yī)院職稱聘任委員會。擬將職稱的每一聘期時限設(shè)置為若干年，并在其任期內(nèi)對其所發(fā)表的論文、編寫的論著以及在科研上所開展的課題提出詳細(xì)、具體的要求，并在任期屆滿時進(jìn)行嚴(yán)格的考核，考核維度可涉及論文、科研、臨床理論、臨床技能等，同時以此作為繼續(xù)聘任的條件，最后交由醫(yī)院聘任委員會表決是否需要續(xù)聘。

4 建立并完善專業(yè)技術(shù)人員的激勵機(jī)制

開展工作需要完善的制度的保障，職稱制度雖然有一定的局限性，但是就其在調(diào)動衛(wèi)技人員發(fā)表論文、開展科研的積極性方面的作用還是不可忽略的。醫(yī)院都在積極引導(dǎo)每一位衛(wèi)技人員在晉升職稱后依然能積極進(jìn)行科研工作并全身心投入，醫(yī)院應(yīng)在職稱制度之外，進(jìn)一步完善有關(guān)科研以及論文的獎勵制度，可把科研工作與發(fā)表專業(yè)論文同其崗位津貼掛鉤，亦可設(shè)置專門的科研、論文獎勵基金，對于在科研方面做出巨大貢獻(xiàn)的人員給予精神及物質(zhì)上的雙重激勵。

5 完善薪酬制度

薪酬制度是各個單位人力資源管理的一個極其重要的工具，無論是管理人員還是技術(shù)人員，工作的主要目的之一就是要獲得豐厚的薪酬。有研究表明，薪酬是衡量工作能力的最重要形式[4]。薪酬若能夠分配得當(dāng)，不僅可以再很大程度上降低醫(yī)院的人力成本，還能夠有效調(diào)動技術(shù)人員的工作積極性，讓醫(yī)院維持在良好的運(yùn)行狀態(tài)；反之，薪酬分配不當(dāng)，會使技術(shù)人員心生不滿，嚴(yán)重壓抑其工作積極性，。薪酬制度要切實(shí)地體現(xiàn)出“按勞分配”和“公平”。薪酬分配可以大膽地按照差異化的工作態(tài)度、不同的工作能力以及不一樣的工作業(yè)績拉開等級，要積極向一線、關(guān)鍵崗位和突出人才傾斜，而針對部分能力強(qiáng)、水平高的技術(shù)骨干可嘗試執(zhí)行年薪制，在最大程度上使員工獲得的薪酬匹配其績效。

[1] 傅克剛,陳志勇.江西省三級醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].中國醫(yī)院管理,2009,10(5):39-41.

[2] 段麗萍,徐紅霞.軍隊(duì)醫(yī)院聘用人員管理的問題與對策[J].人民軍醫(yī),2010,53(12):78-79.

[3] 周曉東.淺析我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)財政投入問題[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2010(4):82-83.

[4] 郭有德,孫常悅.我國衛(wèi)生籌資中的問題及其政策選擇[J].中國衛(wèi)生資源,2010,13(1):5-7.