知識經(jīng)濟時代國有企業(yè)人力資源管理略論

米飛亞

摘 要：知識經(jīng)濟是一種新興的經(jīng)濟形態(tài)，代表著未來經(jīng)濟發(fā)展的方向。在知識經(jīng)濟時代，人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性空前凸顯，任何忽視人力資源開發(fā)，輕視人力資源管理的企業(yè)都將落后于時代前進的腳步，不但得不到發(fā)展，還會被無情的淘汰。知識經(jīng)濟時代國有企業(yè)在管理中要以人為核心，克服在傳統(tǒng)人事管理中出現(xiàn)的問題，建立積極、全面的人力資源管理體系，加強人力資源開發(fā)、教育的工作力度，提高人力資源管理的水平。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；國企；知識經(jīng)濟

知識經(jīng)濟時代的來臨，給國有企業(yè)發(fā)展帶來了新的機遇，對國有企業(yè)的人力資源管理工作也提出了更高的要求，國有企業(yè)在人力資源管理工作中應主動認識、了解、掌握知識經(jīng)濟時代的特點，根據(jù)知識經(jīng)濟時代的企業(yè)發(fā)展要求創(chuàng)新人力資源管理策略，優(yōu)化人力資源管理組織結(jié)構(gòu)、合理利用人力資源、提高人力資源素質(zhì)，促進人力資源管理工作的與時俱進，促進企業(yè)經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展。

知識經(jīng)濟、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的特點

關(guān)于“知識經(jīng)濟”的概念，也有學者稱之為“智力經(jīng)濟”，指的是“經(jīng)濟發(fā)展主要取決于智力資源的占有和配置的經(jīng)濟。”由于人是智力資源的載體，因此人在知識經(jīng)濟發(fā)展中的地位舉足輕重。在傳統(tǒng)經(jīng)濟時代，物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量對于企業(yè)經(jīng)濟的增長非常重要，企業(yè)管理需要建立以財務、物資和勞動計量為中心的管理制度，通過對財務、物資消耗與勞動指標進行考核的方式來完成企業(yè)管理，在這種管理方式下，企業(yè)對人力資源的管理停留了在雇傭管理或人事管理的觀念上；隨著時代的進步，科技的發(fā)展，知識經(jīng)濟時代也迎來了發(fā)展的春天，在知識經(jīng)濟時代，科學技術(shù)對企業(yè)經(jīng)濟增長的貢獻已經(jīng)超越了勞動和資本，人力資源上升為推動企業(yè)發(fā)展的主導力量，由于影響企業(yè)經(jīng)濟增長的主導性因素發(fā)生了由物向人的根本性變化，因此，國有企業(yè)的人力資源工作管理也要由以物為中心的管理向以人為中心的管理進行轉(zhuǎn)變。在人力資源發(fā)展戰(zhàn)略方面，人力資源管理部門要為企業(yè)的長遠發(fā)展做好長期規(guī)劃，保證后續(xù)有人；在企業(yè)內(nèi)部人力資源使用方面，人力資源管理部門要為企業(yè)各個崗位“量身定制”，特別是對于企業(yè)的一些關(guān)鍵崗位，人力資源管理部門在人事安排上更要“精準到位”，使人盡其才；在企業(yè)員工個人發(fā)展方面，人力資源部門要把企業(yè)的總體發(fā)展需要與員工個人的專業(yè)知識、專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)以及價值取向等結(jié)合在一起，進行綜合考量和分析，為員工的職業(yè)生涯做好規(guī)劃。

人力資源特征及知識經(jīng)濟時代國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

企業(yè)要生產(chǎn)，要創(chuàng)造價值，要獲取經(jīng)濟利益，必然離不開“人、財、物”這三個基本要素，也就是我們通常所說的“人力、財力、物力”，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，這三者缺一不可，其中財力（即資金）就其在企業(yè)生產(chǎn)中的功效來看，可以理解為是人才和物力的貨幣表現(xiàn)形式，這樣一來，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所必需的基本要素就變成了兩個，即人力和物力，這兩個基本要素共同構(gòu)成了企業(yè)賴以生產(chǎn)物資實體。本文中，筆者只對“人”這個實體要素進行討論。從市場經(jīng)濟角度來看待人力資源，它具有這樣一些特征：

一是能動性。這是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在，因為人的一切行為都是有計劃、有目的的。

二是再生性。人力資源的再生性包括兩個方面，其一是指勞動者個體勞動能力的再生性，其二是指勞動者總體生殖繁衍的能力。

三是增值性。人力資源在使用過程中，不但可以創(chuàng)造財富，還可以通過知識學習增加自身的價值。

四是時效性。人的生命是有限的，人力資源為企業(yè)貢獻的大小是受到勞動者個體的年齡限制的。

五是雙重性。人力資源不只是具有生產(chǎn)性，還同時具有消費性。

六是社會性。人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)等等，只有以社會的存在為前提、通過社會分工才能完成。

七是磨損性。人力資源在使用過程中會出現(xiàn)磨損，人力資源的磨損性有兩個方面，其一是生老病死的有形磨損，其二是知識技能等老化的無形磨損。

八是不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性，因為，人力資源只屬于人類自身所特有。

在知識經(jīng)濟時代，國有企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，主要表現(xiàn)為：

人才流失嚴重

國有企業(yè)之所以存在人才流失嚴重的問題，這與國有企業(yè)仍然在很多方面、很大程度上沿襲著計劃經(jīng)濟時期的人力資源管理方式不無關(guān)系，在過去的人事管理工作，企業(yè)過分強調(diào)管理的作用，放大了管理的功效，人的能動性、創(chuàng)造力很難得到出來，很多有識之士、或者是有一技之長的員工被這種僵化的管理方式束縛了手腳，限制了發(fā)展，不得已而選擇了離去。人力資源管理理念的陳舊，管理機制的落后，造成了國有企業(yè)精英人才的不斷流失。

人力資源管理職能缺位

在國有企業(yè)中，大多數(shù)的人力資源管理機構(gòu)都沒有獨立性，雖然在表面上掛的是人力資源管理職能部門的牌子，但其實際職能的表現(xiàn)形式則是直接聽命于總經(jīng)理或者是企業(yè)的組織部門，盡管市場經(jīng)濟已經(jīng)在我國發(fā)展了很長時間，也有很多企業(yè)順應市場潮流，將企業(yè)“人事科”改頭換面冠上了“人力資源部”的名頭，但是在職能行使方面卻缺乏與之相對稱的獨立性，這種管理職能的缺少，使國有企業(yè)的人力資源管理部門形同虛設(shè)，根本發(fā)揮不出為企業(yè)發(fā)展招賢納士的作用來。

人力資源管理措施乏力

要調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，就要使管理措施具有激勵性、競爭性，但是我國國有企業(yè)在歷史上經(jīng)歷了很長一段時間的“大鍋飯”，其中“平均主義”的思想曾經(jīng)在國有企業(yè)的人事管理工作中長期熏染，干多干少、干好干壞、干與不干在經(jīng)濟利益分配中的差別并不突出，企業(yè)激勵措施不健全，員工之間沒有競爭觀念，利益分配時不能充分體現(xiàn)獎勤罰懶的精神等等，嚴重挫傷了員工為企業(yè)工作的積極性，造成了企業(yè)人力資源的浪費。

人力資源管理成本被忽視

人力資源管理成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，為了最大限度的獲得人力資源功效、開發(fā)人力資源潛能而進行的管理活動中所必須要付出的費用。

通過人力資源成本管理，企業(yè)管理者可以直觀地認識到人力資源管理活動的成本、人力資本的投資情況以及這些成本和投資對企業(yè)貢獻的大小，并且，通過人力資源成本管理，還可以讓員工認識到自己在企業(yè)中的價值和自己為企業(yè)貢獻的情況。但是國有企業(yè)在人力資源管理中卻往往忽視了對人力資源成本的管理，更有受傳統(tǒng)管理思想影響嚴重者甚至將人力資源成本管理看成是了低效或者無效的成本投入，企業(yè)在人力資源管理中不重視人力資源素質(zhì)的提升，不重視對高新技術(shù)人才的培養(yǎng)，企業(yè)人力資源發(fā)展遲滯而緩慢。

知識經(jīng)濟時代國有企業(yè)人力資源管理水平的提升策略

創(chuàng)新人力資源管理理念

為了適應知識經(jīng)濟時代的發(fā)展需要，國有企業(yè)在人力資源管理中首先要創(chuàng)新管理理念，轉(zhuǎn)變思想觀念，徹底革新舊的人事管理模式，企業(yè)領(lǐng)導要賦予人力資源管理部門以應有的權(quán)利，要加強人力資源管理部門工作的獨立性，企業(yè)人力資源管理部門要積極優(yōu)化人力資源管理流程，不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理方式，一切以“人盡其才”為出發(fā)點，為企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型發(fā)展奠定思想基礎(chǔ)。

改變傳統(tǒng)管理內(nèi)容

企業(yè)要實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向知識經(jīng)濟時代的人力資源管理轉(zhuǎn)變，就必須要改革傳統(tǒng)的管理內(nèi)容，把企業(yè)人力資源管理工作從傳統(tǒng)的檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動保護等簡單的事務性工作解放出來，賦予企業(yè)人力資源工作以人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、開發(fā)等新的內(nèi)容，使企業(yè)人力資源管理真正發(fā)揮出招攬人才、用好人才、開發(fā)人才的作用。

構(gòu)建科學的人才評價、選拔機制

首先，在用人方面，要以真才實學為主要判斷標準，不可以學歷論英雄；其次，在人才引進方面，要切合企業(yè)的實際發(fā)展需要，切忌好高騖遠；第三，在潛力挖掘方面，要為人才提供良好的工作環(huán)境，要讓他們有用武之地，防止人才的浪費。

正視人才流動性的增大

俗語說得好，“人往高處走，水往低處流?！比瞬帕鲃有栽龃笫侵R經(jīng)濟時代的特征之一，因為知識經(jīng)濟賦予人們更多的選擇權(quán)，更大的自主性，對此，國有企業(yè)要有充分的思想認識，要想留住人才，唯有變革創(chuàng)新，尊重人才，重用人才。

（作者單位：平頂山天安煤業(yè)股份有限公司運銷公司）

【參考文獻】

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