淺析茶葉企業(yè)人力資源管理的壁壘
——以勝任力模型為例

郭春秋

(河南師范大學(xué)新聯(lián)學(xué)院,河南鄭州 451400)

1 引言

基于勝任力模型而構(gòu)建出來的人力資源管理體系能夠很好的彌補傳統(tǒng)管理體系中的缺點,無論是管理理念還是管理方法都有較大的區(qū)別,在勝任力的管理理念下通過提升團隊競爭力、強化實際的績效成果為目標,最直截了當?shù)娜椭枞~企業(yè)形成核心競爭力,推動其發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。

2 茶葉企業(yè)人力資源管理問題分析

2.1 員工招聘程序不夠規(guī)范

我國的茶葉企業(yè)招聘存在著各種各樣的問題,人才的招聘是人力資源管理的第一步,也是企業(yè)生存的基礎(chǔ),只有科學(xué)、規(guī)范的人才招聘程序才能讓企業(yè)擁有更多高質(zhì)量的人才。因此,企業(yè)招聘程度的規(guī)范化程度較低是大部分中小型茶葉企業(yè)根基不穩(wěn)定的重要原因。

一般的招聘程序需要通過筆試、面試等測試來了解應(yīng)聘者是否適合其應(yīng)聘的職位以及是否適合企業(yè)整體環(huán)境。目前許多企業(yè)的招聘程序都開始逐漸多樣化、現(xiàn)代化,不僅要考驗應(yīng)聘者是否符合職位需求,也需要關(guān)注員工的心理素質(zhì),團隊協(xié)作能力,學(xué)習(xí)能力以及溝通能力等等。而這些能力很難在招聘的短時間內(nèi)體現(xiàn),所以就需要更加科學(xué)、規(guī)范的招聘程序才能讓企業(yè)能夠招聘到更好的人才。我國的茶葉企業(yè)招聘缺乏規(guī)范性、科學(xué)性,許多的中小型茶葉企業(yè)由于是私人經(jīng)營,所以在招聘方面往往是根據(jù)一家之言就拍案決定,人才的招聘完全取決于企業(yè)所有者的判斷。沒有明確的選拔標準也沒有規(guī)范的選拔程序,那么企業(yè)的人才選拔必然會困難重重,優(yōu)秀的人才更是難以嶄露頭角。

2.2 人才培訓(xùn)系統(tǒng)不完善

我國的茶葉企業(yè)人才培訓(xùn)系統(tǒng)相較于服務(wù)業(yè)等第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)有著較大的差距,例如服務(wù)類行業(yè)：美容、理發(fā)等都有著較為完善的培訓(xùn)系統(tǒng),但是在其他行業(yè)中培訓(xùn)系統(tǒng)卻并沒有那么完善,甚至有的茶葉企業(yè)沒有人才培訓(xùn)系統(tǒng)?？傮w來說我國茶葉企業(yè)的人才培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、針對性。

許多的茶葉企業(yè)在建立培訓(xùn)體系的時候只是為了讓員工掌握最基礎(chǔ)的工作步驟,并沒有明確員工培訓(xùn)的主旨,缺乏培訓(xùn)鼓勵措施?，F(xiàn)有茶葉企業(yè)由于培訓(xùn)系統(tǒng)的不完善造成了培訓(xùn)效果不明顯,繼而企業(yè)就更加減少對培訓(xùn)的重視程度,從而形成了惡性的循環(huán)。并且由于企業(yè)對于培訓(xùn)的不重視也讓員工對于培訓(xùn)的積極性、重視性、主動性降低,在培訓(xùn)過程中三天打魚兩天曬網(wǎng)。人力資源管理部門對于培訓(xùn)的監(jiān)督不足也會讓培訓(xùn)效果降低,培訓(xùn)結(jié)果考核評定系統(tǒng)不完善,也讓培訓(xùn)變成了一種可有可無的附加品。

另外許多企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容千篇一律,無論是什么職位,都是一個培訓(xùn)程序,甚至有許多員工在還未開始培訓(xùn)之前就已經(jīng)能夠預(yù)測到培訓(xùn)的過程。沒有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容就無法讓員工在培訓(xùn)過程中更上一層樓,對今后員工的工作幫助也微乎其微。許多茶葉企業(yè)有著這樣的認知,覺得與其花費金錢和精力來培訓(xùn)員工還不如把更多的金錢投資到機械設(shè)備的維護與更新當中,但是機械設(shè)備并沒有思維,也沒有創(chuàng)造力,他們能夠體現(xiàn)出的價值能夠計算出,也就是有限的。而一個優(yōu)秀的員工能夠給企業(yè)帶來的利潤卻無法通過計算得出。

2.3 人才提拔缺乏公正性

優(yōu)秀的人才就應(yīng)當提拔,而濫竽充數(shù)的人員就應(yīng)該淘汰,這個理念應(yīng)當是每個企業(yè)的人力管理招聘與提拔的基礎(chǔ)。但是我國茶葉企業(yè)的人力資源管理中能夠秉承這樣的理念卻少之又少。特別是家族式的茶葉企業(yè)中,家族人員優(yōu)先提拔,破格提拔等現(xiàn)象屢見不鮮。員工的提拔如果缺乏了公平性、公開性、公正性那么企業(yè)就無法吸引人才、留住人才。有著優(yōu)秀理論知識、豐富工作經(jīng)驗的人才肯定不會滿足被一個能力低于自身的上司管理。目前茶葉企業(yè)人才提拔中存在的主要問題就是大部分茶葉企業(yè)的提拔標準不明確以及沒有明確的提拔程序與嚴格的提拔監(jiān)督。

茶葉企業(yè)的提拔標準不明確導(dǎo)致了人才的工作缺乏動力,優(yōu)秀的人才想要通過努力工作提高自身業(yè)績,進而得到提拔是一種極為普遍的晉升手段,但是在大部分的茶葉企業(yè)中,這樣的提拔手段并沒有明確的標準,員工不知道工作要達到什么樣的水平、業(yè)績達到怎么樣的程度才能夠受到提拔,即使是拼命的工作也要看領(lǐng)導(dǎo)者的心情才能夠受到提拔,那還不如去拍領(lǐng)導(dǎo)者的馬屁。這就造成了許多企業(yè)員工在領(lǐng)導(dǎo)者面前認真工作,而背后卻偷懶?；２⑶以诩易迨降牟枞~企業(yè)中,家族人員就算表現(xiàn)的極差,工作態(tài)度、工作能力都達不到標準但是依然能夠晉升這就讓許多優(yōu)秀的人才心灰意冷,黯然離開企業(yè)。

茶葉企業(yè)的提拔缺乏公開性最重要的一點在于監(jiān)督力度不夠,茶葉企業(yè)要保證提拔的公正、公開、公平就需要嚴格的監(jiān)督。要完成這一點就需要企業(yè)所有者有著嚴格的自律性,組織與建立監(jiān)督團隊,對整個公司的提拔過程進行監(jiān)督,讓領(lǐng)導(dǎo)就算有這個心思也沒有膽量去提拔關(guān)系戶。給其他有能力的人才創(chuàng)造晉升條件,提拔過程的公正與公開減少了領(lǐng)導(dǎo)者暗箱操作的可能性,也讓部分有能力的人才不會因為一句話惹惱了領(lǐng)導(dǎo)者而被降職,提高了員工的工作積極性。

3 基于勝任力模型的茶葉企業(yè)人力資源管理制度優(yōu)化方案

3.1 樹立人力資源管理理念

在傳統(tǒng)的人事管理中,上司與下屬的關(guān)系只是單純的階級關(guān)系,減少了對于員工的勝任力水平檢查,將員工看成為自己生產(chǎn)的勞動機器,不重視員工的需求,將員工放在企業(yè)的最底層。事實上,對于一個企業(yè)來說,員工才是創(chuàng)造價值的源泉,理論上企業(yè)所創(chuàng)造的利潤就是所有員工創(chuàng)造價值的總和。因此現(xiàn)代化的企業(yè),老板更應(yīng)該關(guān)注員工,要以員工的需求、狀態(tài)為指標來對其所能夠勝任的職位進行管理。需要讓員工在勝任力模型下找到屬于自己能夠勝任的位置,才能更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢,取長補短。這樣做的目的歸根結(jié)底還是為了有效的提升員工的工作積極性,從而提升員工的工作效率,只有企業(yè)員工的平均工作效率提升了,企業(yè)才會擁有更好的利潤回報。

勝任力模型是運用科學(xué)的方案來平衡企業(yè)與人才之間的關(guān)系,把每一個員工當成是企業(yè)大家庭中重要的一員,當公司遇到重大決策會影響到員工利益的時候,通過勝任力模型來選擇員工代表,以此征求員工的意見,不能完全僅靠企業(yè)高層一句話決定,企業(yè)如果將員工當成自己不可分割的一部分,那么員工對于企業(yè)的忠誠性也會提高,勝任力模型下讓員工參與到公司的決策中也能夠很好的滿足員工的內(nèi)心成就感,使企業(yè)吸引人才、留住人才。

3.2 完善人力資源管理制度

勝任力模型對于企業(yè)的人力資源制度也有很大的幫助,勝任力模型可以更好的知道企業(yè)進行人力資源的分配,通過對不同的員工進行準確的定位,然后再對公司的崗位進行詳細的劃分。勝任力模型可以讓企業(yè)的員工更好的匹配公司的崗位,這樣才能充分的發(fā)揮企業(yè)人才的潛力,提升員工的工作效率。

對于中、大型的茶葉企業(yè)可以通過在勝任力模型來分析每個崗位所適合的人員,繼而通過了解招聘人員的信息來深入分析其是否能達到應(yīng)聘崗位的標準,并從應(yīng)聘人員中選擇最符合崗位條件的應(yīng)聘者。勝任力模型下的招聘程序不僅會考慮到其符合對應(yīng)的崗位,有著出眾的工作能力,還會考慮其是否著很好的協(xié)作能力,能夠融入到企業(yè)集體當中。

完善人員培訓(xùn)制度。培訓(xùn)制度往往被大部分的茶葉企業(yè)所忽略,其實良好的培訓(xùn)制度能夠有效的幫助員工融入企業(yè)當中,并且迅速的成為企業(yè)的力量。勝任力模型下的人員培訓(xùn)制度的建立最主要在于一個具有針對性的明確目標與激勵體系,有了明確的目標員工就有了針對性的發(fā)展方向,發(fā)揮出自己的優(yōu)勢,有了激勵體系就能讓員工的積極性大增,使培訓(xùn)活動充滿活力。

3.3 提升人力資源管理部門水平

正所謂上梁不正下梁歪,我國茶葉企業(yè)要全面的發(fā)揮人力資源管理功效,就需要讓人力資源管理部門本身的素質(zhì)得到提高,只有管理人員的素質(zhì)提高了,那么人力資源管理部門、團隊才能夠起到好的管理效果,才能夠發(fā)揮人力資源管理制度的效率,而勝任力模型就是針對員工素質(zhì)所開發(fā)出來的一種管理理念。首先茶葉企業(yè)可以通過勝任力模型來檢測人力資源管理隊伍,對這些員工進行考核,考核目標主要是專業(yè)技能、工作狀態(tài)、素質(zhì)形象。茶葉企業(yè)從這些標準中就可以進行針對性的培養(yǎng)。例如對于公司忠誠心高但是缺少過硬專業(yè)技能的員工可以使其去學(xué)習(xí)人力資源管理知識,認識到人力資源管理的重要性,并全面的提升自身素質(zhì)。對于專業(yè)知識深厚,但是形象較差且工作狀態(tài)較差的員工,可以通過激勵制度來提升其工作能力。

4 結(jié)論

茶葉企業(yè)的競爭一直都非常激烈,這是因為我國人民群眾對于茶葉的需求量高加上茶葉產(chǎn)業(yè)有著悠久的歷史。由于市場競爭的激烈許多中小型整體管理制度并不完善的茶葉企業(yè)都只是曇花一現(xiàn)便被淘汰出局。茶葉企業(yè)要提升自身核心競爭力就需要引入勝任力模型來完善人力資源制度,了解企業(yè)自身的問題所在,通過對勝任力模型中的各個參數(shù)進行分析,時刻了解員工的工作狀態(tài)才能夠真正的讓我國的茶葉企業(yè)越做越好。

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