茶葉企業(yè)管理人員績效評估體系構(gòu)建探究

朱桂銀，張 賢

（1.河北交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河北石家莊 050035；2.河北城鄉(xiāng)建設(shè)學(xué)校，河北石家莊 050031）

進入21世紀(jì)以來，茶葉市場不斷擴大，茶葉企業(yè)的數(shù)量也迅速增長，茶葉市場的競爭愈發(fā)激烈。在當(dāng)今的形勢之下，茶葉企業(yè)想要在市場中占據(jù)一席之地，就要從各個方面完善自身，加強企業(yè)內(nèi)部的管理，完善企業(yè)管理人員績效評估體系,使得茶葉企業(yè)的管理人員能公平公正的被對待，充分的激勵企業(yè)員工為企業(yè)做出貢獻，最終使得茶葉企業(yè)立于不敗之地。

1 相關(guān)概念概述

1.1 茶葉企業(yè)管理人員績效評估體系概述

績效評估又叫人事考核、績效考核、員工考核等，就是參照科學(xué)的規(guī)程對企業(yè)內(nèi)部的所有員工進行衡量，以其在企業(yè)內(nèi)部的所履行的職責(zé)作為考核項目。茶葉企業(yè)管理人員的績效評估亦是如此，管理人員績效考核是企業(yè)運營過程中的重點難點，在企業(yè)管理人員的獎懲、晉升、解雇等方面有重要的參考價值?？冃гu估的歷史悠久，而在茶葉企業(yè)管理人員績效評估方面卻是時間尚短，作用尚不顯著。在絕大多數(shù)茶葉企業(yè)中，管理人員的績效評估體系建立尚不完善，難以發(fā)揮出其實際的作用，甚至造成了人力物力極大的浪費?，F(xiàn)階段，茶葉企業(yè)正在不斷的進行管理人員績效評估的探索。

1.2 茶葉企業(yè)管理人員績效評估的原則

一直以來，我國茶葉企業(yè)在管理人員的績效評估方面缺乏一整體、客觀、公正、科學(xué)的績效評估體系，隨著茶葉市場的不斷擴大，市場經(jīng)濟的全球化，企業(yè)管理人員績效體系的不健全已經(jīng)成功阻礙公司發(fā)展的重要缺陷。為保證茶葉企業(yè)的競爭力，管理人員的績效評估應(yīng)遵循以下原則。第一、公開公正原則。企業(yè)的績效評估的標(biāo)準(zhǔn)、流程及結(jié)果都有明確的規(guī)定，企業(yè)在進行績效評估時不論職位高低，不論評估者還是被評估者均秉承公平公正的原則，讓企業(yè)的員工對績效評估充分的信任，在企業(yè)中有歸屬感和工作積極性。第二、客觀評價原則。在相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)之下，對評估資料進行客觀的評價，避免摻雜個人情感和主觀的臆斷。第三、反饋原則?？冃гu估的結(jié)果是對企業(yè)管理人員工作最客觀的評價，只有將評估的結(jié)果反饋給被評估者，對其工作的成績和進步肯定，并指出其工作中的不足，才能更好的促使其更優(yōu)秀。

2 茶葉企業(yè)管理人員績效評估中所存在的問題

茶葉企業(yè)管理人員的績效評估是企業(yè)正常運營的基礎(chǔ)，是企業(yè)科學(xué)管理、規(guī)范管理、有序運轉(zhuǎn)的推進器。即使我國的茶葉企業(yè)都已經(jīng)充分認識到了管理人員績效評估對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但就目前看來，茶葉企業(yè)管理人員績效評估的理論與實踐水平仍然停留在初級階段，依舊存在很多的問題。

2.1 績效評估目的內(nèi)容空泛

績效評估涉及到工作的方方面面，但截至目前為止，絕大多數(shù)的茶葉企業(yè)對管理人員的績效評估僅僅涉及到晉升、工資及獎金的分配上，而在其他方面仍舊是空白區(qū)。事實上績效評估的最終目的是績效發(fā)展，也就是促使企業(yè)管理人員不斷的在工作方面提升。但當(dāng)前的績效評估體系，除了在獎金和工資分配方面標(biāo)準(zhǔn)相對完善外，在其他方面的評估上幾乎沒有可量化的指標(biāo)，也難以找到相對應(yīng)的數(shù)據(jù)來衡量，因此其內(nèi)容較為空泛，評分不夠客觀。

2.2 績效評估方法缺乏科學(xué)性

在大多數(shù)茶葉企業(yè)管理人員的績效評估中，對管理人員的評估并無具體而客觀的評分出現(xiàn)，而是將其分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等四個等級，每個等級對應(yīng)一個相對應(yīng)的范圍，這個范圍一般來說是難以準(zhǔn)確的量化的，并且，各個等級的差距也有著天壤之別。企業(yè)績效評估本該上準(zhǔn)確的對管理人員的工作業(yè)績進行準(zhǔn)確的記錄和評估，但很多茶葉企業(yè)的績效評估體系很不健全，缺少對管理人員的工作業(yè)績及工作行為的準(zhǔn)確記錄，并且企業(yè)也沒有給予足夠的重視，對績效評估的原則、方法等內(nèi)容沒有設(shè)定相應(yīng)的評估指標(biāo)。由于評估方法的不科學(xué)，績效評估很難實現(xiàn)公平公正的評估原則，甚至在評估時，評估人員故意回避沖突，對評估工作敷衍了事。

2.3 績效評估結(jié)果缺少溝通反饋

對管理人員績效評估的目標(biāo)是加強管理人員的工作熱情，提高其工作的效率，更好的促進企業(yè)的發(fā)展和進步，因此在績效評估工作中，績效評估結(jié)果的反饋工作舉足輕重?？冃гu估就是通過績效的考核工作對管理人員的領(lǐng)導(dǎo)的管理能力進行準(zhǔn)確的判斷，進而將評估消息反饋給管理人員，使管理人員認識到自身的優(yōu)缺點。在日后的工作中根據(jù)自身的優(yōu)缺點進行有針對性的學(xué)習(xí)和改正，明確的提升自身的管理能力。此外，由于缺少及時的溝通和反饋，管理人員對企業(yè)的對其的需求沒有直觀的認知，也不能準(zhǔn)確的預(yù)估自己在企業(yè)中的地位所在，因此很難更好的發(fā)揮出自己的才能，推動茶葉企業(yè)更長遠的發(fā)展。

3 茶葉企業(yè)管理人員績效體系構(gòu)建的思路及策略

茶葉管理人員績效評估體系的建立在一定程度上關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展?jié)摿?。為了能在日益擴大的茶葉市場中占據(jù)一席之地，在全球化的經(jīng)濟世態(tài)之下緊跟時代的潮流，在同行業(yè)中做出更好的成績，茶葉企業(yè)不斷的進行具有特色茶葉行業(yè)特色的管理人員績效評估體系的探索，對其在構(gòu)建思路和構(gòu)建策略兩個方面進行深入的探究。

3.1 茶葉企業(yè)管理人員績效評估體系構(gòu)建的思路

在績效評估出現(xiàn)以來，一直都是對從事操作性工作性質(zhì)的員工進行評估，大多是的績效評估體系的理論也是根據(jù)其工作性質(zhì)制定的，鮮有針對管理人員而制定的績效評估體系。茶葉企業(yè)的管理人員在企業(yè)中主要負責(zé)企業(yè)的運營，其績效評估與員工的績效評估千差萬別。因此，要構(gòu)建專門的茶葉企業(yè)管理人員績效評估體系，首先要對企業(yè)管理人員的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容有一定的了解，其次更要強調(diào)績效評估體系建立的目標(biāo)。管理人員績效評估不僅僅是為了公平公正對企業(yè)的管理人員進行獎勵和懲罰，更重要的是對其進行正確的引導(dǎo)，在不斷的認識自身不足的基礎(chǔ)上，在管理中進行改進，激勵其更好的工作，并帶動下面的員工不斷的完善自身，為企業(yè)做出更大的貢獻。最后，要考慮到茶葉企業(yè)管理人員績效評估體系構(gòu)建的細則問題。管理人員績效評估體系構(gòu)建的首要原則就是：公平公正客觀?？冃гu估受到多方面因素的影響，除了管理人員自身能力的影響外，還受到外部環(huán)境的影響，也就是說，管理人員的績效受到茶葉市場環(huán)境的影響，因此在茶葉企業(yè)管理人員績效評估體系的構(gòu)建中要排除外部因素的影響因素，明晰工作行為、管理成效、任務(wù)績效等績效評估體系構(gòu)建中最重要的三個評估指標(biāo)的關(guān)系。

3.2 茶葉企業(yè)管理人員績效評估體系構(gòu)建的策略

茶葉企業(yè)管理人員的績效評估體系的構(gòu)建并不是簡單的制定相應(yīng)的規(guī)則，而是要與茶葉企業(yè)的企業(yè)特色相結(jié)合，用一些可量化的指標(biāo)對管理人員進行準(zhǔn)確的評估。事實上，早在98年就有企業(yè)對企業(yè)內(nèi)部的管理人員進行年終的績效評估，但由于缺乏相應(yīng)的評估體系，只能采用普通員工的績效評估體系，因此最后并沒有得到理想的結(jié)果。對于管理人員績效評估體系的建立，首要的是建立準(zhǔn)確的評估量表，部分茶葉企業(yè)根據(jù)管理人員績效評估體系建立的思路結(jié)合茶葉企業(yè)的特色，進行了設(shè)計，最終完成了包括有五十余項的績效評估量表。在管理人員的評估量表中，包括了任務(wù)績效、管理成效、工作行為等多個方面。評估量表的建立，讓企業(yè)管理人員的各項工作行為被準(zhǔn)確的記錄，最后通過量化的指標(biāo)計入到綜合的績效評估中。其次，要采用多人評估的方式。由于是對管理人員進行績效評估，評價人員在進行績效評價時往往會有諸多的忌諱，如果單純的采用員工所用的績效評估體系，則難以達到實際的效果，因此，茶葉企業(yè)管理人員的績效評估的評估者不能是單一的人選，而要采用多人的績效評估方式。在實際的操作中，每一位管理人員至少要有十名以上的員工及管理人員對其進行績效的評估，通過多人評估的績效評估模式對管理人員進行評估，能更加準(zhǔn)確的反映出管理人員的各項能力和工作水平。最后，要根據(jù)企業(yè)的側(cè)重進行指標(biāo)的權(quán)重。茶葉企業(yè)管理人員的績效評估結(jié)果會受到任務(wù)績效、管理成效、工作行為等多方面指標(biāo)的影響，而管理人員的績效評估項目中，管理成效相對于任務(wù)績效和工作行為來說，要重要的多，如若，將各項指標(biāo)平均加權(quán)，最終隨獲的評估結(jié)果往往不能準(zhǔn)確的反映出管理人員的能力。因此，在管理人員的績效評估體系建立中，在公平公正客觀的原則之下，要依據(jù)茶葉企業(yè)的企業(yè)文化，對各項指標(biāo)的權(quán)重進行精細的制定。較為重點的項目所占的權(quán)重要相對較大，而其他項目所占的權(quán)重也相對縮小，這樣才能在符合企業(yè)的企業(yè)文化，通過管理人員的績效評價體系的建立推動企業(yè)的發(fā)展。

4 結(jié)語

經(jīng)濟全球化進程的不斷加深，茶葉市場的不斷擴大，都在促使著茶葉企業(yè)在企業(yè)管理方面做出相應(yīng)的調(diào)整，其中最重要的就是對企業(yè)管理人員的績效評估體系的建立。管理人員績效評估體系的建立是企業(yè)激勵員工、推動企業(yè)發(fā)展的最有效的方式。本文站在茶葉企業(yè)的角度上詳細的分析了目前茶葉企業(yè)管理人員構(gòu)建過程中所存在的問題，并解讀了績效評估體系建立的思想和策略，企望茶葉企業(yè)能公平公正客觀的對企業(yè)的管理人員進行績效的評估，以推動茶葉企業(yè)的立足和發(fā)展。

[1]盛明科,彭國甫.公共服務(wù)型政府績效評估體系構(gòu)建研究論綱[J].東南學(xué)術(shù),2008(3):54-60.

[2]劉遠我.管理人員績效評估的初步探索 [J].心理學(xué)探新,2000(1):59-64.

[3]黃群嬌.高校行政管理人員績效評估研究[J].管理觀察,2015(12):110-112.

[4]張超.360度評估法在企業(yè)管理人員績效考核中的應(yīng)用——以徐州駺羽通信工程技術(shù)有限公司為例[J].企業(yè)改革與管理,2017(7):48-52.

[5]陳耀慶.基于績效評估的企業(yè)中層管理人員薪酬激勵研究 [J].中國集體經(jīng)濟,2017(18):85-86.