從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)探究茶企的人力資源管理策略

于一可

（河南財(cái)政金融學(xué)院，河南鄭州 450000）

企業(yè)的人力資源管理一般可以分為三種級(jí)別，這主要取決于企業(yè)的實(shí)力和內(nèi)部?jī)?yōu)化程度。初級(jí)的人力資源管理只是人力的管理，員工在人力資源中的定位在于一種同生產(chǎn)成本一樣的人力成本；中級(jí)的人力資源管理才是剛好側(cè)重于“資源”的管理，員工在人力資源中的需要被考核的項(xiàng)目包括教育程度、語言水平、社會(huì)背景、體能、心理素質(zhì)、專業(yè)技能、智力程度等等。中級(jí)的人力資源管理同初級(jí)相比，增加了對(duì)員工發(fā)展?jié)摿途C合素質(zhì)培養(yǎng)的內(nèi)容，員工在中級(jí)人力資源管理下不再只是向企業(yè)交付勞動(dòng)力的工具，而是真正生活在企業(yè)管理下的“社會(huì)人”；而高級(jí)的人力資源管理則是在中級(jí)的基礎(chǔ)之上更加注重員工的成長(zhǎng)與流動(dòng)。高級(jí)的人力資源管理試圖將“人力資源”轉(zhuǎn)化為長(zhǎng)期的“人力資本”，一方面制定計(jì)劃不斷提高員工的綜合素質(zhì)，另一方面創(chuàng)造優(yōu)越的條件留住被培養(yǎng)出來的人才。我國大部分的茶葉企業(yè)的人力資源管理都處于中級(jí)和初級(jí)階段，這跟粗放型的茶葉經(jīng)營(yíng)模式有著直接的關(guān)系。在這樣的情況下，茶葉企業(yè)更是要站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來制定人力資源管理策略，讓茶企的“人力成本”逐漸向著“人力資本”方向轉(zhuǎn)化。

1 茶企發(fā)展戰(zhàn)略中的內(nèi)外部環(huán)境

1.1 茶企發(fā)展戰(zhàn)略面臨的內(nèi)部環(huán)境

茶葉企業(yè)在制定自身發(fā)展戰(zhàn)略之前有必要對(duì)其發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境做充分了解。其中，茶企發(fā)展戰(zhàn)略面臨的內(nèi)部環(huán)境主要指國內(nèi)市場(chǎng)環(huán)境。在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域被廣泛應(yīng)用的當(dāng)前環(huán)境下，茶葉企業(yè)也有必要適當(dāng)調(diào)整經(jīng)營(yíng)模式積極融入電銷的隊(duì)伍中。我國雖然是產(chǎn)茶大國，但是由于不同地方的自然環(huán)境和氣候存在差異，所以不同產(chǎn)地的茶葉其口感也不一樣。杭州以龍井出名，而一名土生土長(zhǎng)的杭州人卻未必喜歡“龍井”，也許他更偏愛黃山的“毛峰”。如果茶葉的經(jīng)營(yíng)缺失電子商務(wù)這個(gè)渠道，那么這名杭州人想要買到“毛峰”就沒那么容易。因此，電子商務(wù)有助于實(shí)現(xiàn)茶葉在全國范圍內(nèi)的互通有無，是茶葉的第二市場(chǎng)。除此之外，茶企發(fā)展戰(zhàn)略面臨的內(nèi)部環(huán)境還包括產(chǎn)品跨領(lǐng)域合作。“合作才能共贏”是企業(yè)家都知道的道理，因此在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中我們很容易找到一些跨領(lǐng)域聯(lián)合出品的產(chǎn)品。比如優(yōu)酷視頻和光大銀行曾經(jīng)合作推出了“光大優(yōu)酷聯(lián)名卡”。凡辦理這種信用卡的人都可以免費(fèi)獲贈(zèng)6個(gè)月的優(yōu)酷會(huì)員。這就是優(yōu)酷視頻同光大銀行互相利用對(duì)方的優(yōu)勢(shì)來創(chuàng)造新的價(jià)值的一種經(jīng)濟(jì)發(fā)展策略。企業(yè)與企業(yè)之間的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合已經(jīng)是國內(nèi)市場(chǎng)中的普遍現(xiàn)象，茶企發(fā)展也可以適當(dāng)考慮一下這種新的戰(zhàn)略模式。

1.2 茶企發(fā)展戰(zhàn)略面臨的外部環(huán)境

茶企發(fā)展戰(zhàn)略面臨的外部環(huán)境主要是指國外市場(chǎng)。長(zhǎng)期以來，我國茶葉在國外市場(chǎng)中都是以低廉的價(jià)格作為主要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而處于對(duì)本國商品經(jīng)濟(jì)的保護(hù)，以美國為首的很多國外發(fā)達(dá)國家對(duì)我國設(shè)立了很高的“貿(mào)易壁壘”，我國茶葉的價(jià)格優(yōu)勢(shì)在國外茶葉市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中越來越被弱化。這就迫使我國茶企必須迅速調(diào)整茶葉的經(jīng)營(yíng)模式，逐漸減少對(duì)于價(jià)格優(yōu)勢(shì)的依賴程度，尋找新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，伴隨著“天貓國際”、“考拉海購”等國外購買平臺(tái)的發(fā)展和壯大，我國茶葉將要面臨的是國外茶企對(duì)我國國內(nèi)市場(chǎng)的進(jìn)攻。在這樣的局勢(shì)下，我國茶企的經(jīng)營(yíng)也可以適當(dāng)通過電子商務(wù)的渠道將茶葉銷往國外，以平衡被外國茶企奪去的國內(nèi)市場(chǎng)損失。

2 茶企人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 缺乏人才培養(yǎng)意識(shí)

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐。茶葉企業(yè)大多數(shù)都是屬于傳統(tǒng)企業(yè)，基層職位占據(jù)茶企的絕大部分。但是，站在一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加劇和電子商務(wù)技術(shù)的發(fā)展，未來的茶葉企業(yè)必然要走上一條以科技為支撐技術(shù)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)之路，因此，人才的培養(yǎng)應(yīng)該是茶企人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。然而縱觀我國各大茶葉企業(yè)，它們對(duì)員工的定位仍然在一種“人力”的層面，而不是人才。很少有茶葉企業(yè)會(huì)為員工定期開設(shè)專業(yè)提升課程，也很少有茶葉企業(yè)會(huì)想到為員工組建素質(zhì)拓展活動(dòng)。這些都充分體現(xiàn)出我國大部分茶企的人力資源管理缺乏人才培養(yǎng)內(nèi)容，人力資源相關(guān)負(fù)責(zé)人缺乏對(duì)員工人才培養(yǎng)的意識(shí)。長(zhǎng)此以往，隨著茶葉企業(yè)自身規(guī)模的擴(kuò)大，茶企對(duì)人才的要求也將越來越高，但員工的工作能力卻沒有同步增長(zhǎng)，茶企可能要進(jìn)行新一輪的裁員和招聘，而這對(duì)茶企而言又是一筆不小的開支。倘若茶企從員工入職的當(dāng)天就為員工提供一整套長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)計(jì)劃，從員工最基礎(chǔ)的專業(yè)技能到個(gè)人綜合素質(zhì)都有相對(duì)應(yīng)的課程教授，那么員工的崗位勝任能力將最終轉(zhuǎn)化為茶企的資本，為茶企的發(fā)展提供持續(xù)性的力量。

2.2 缺乏對(duì)員工的行為舉止管理

身為茶企的員工，無論職位高低，都像茶企的一面鏡子，也代表著茶企的形象。但是，在茶企人力管理內(nèi)容中，鮮少有關(guān)于員工行為舉止管理的條例。經(jīng)?？吹揭恍┎杵鬆I(yíng)銷部門的員工在工作間隙吸一兩支煙或是隨口說幾句不文明用語，而這給外人尤其是消費(fèi)者的印象是極其不雅和不專業(yè)的，影響的是茶企在消費(fèi)者心中的形象。因此，員工的行為舉止管理在茶企人力資源管理中應(yīng)該被充分重視起來。茶企人力資源部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲條例來約束不符合員工職業(yè)氣質(zhì)的行為舉止，以此讓每一位茶企員工能真正成為茶企形象的代表為茶企和消費(fèi)者服務(wù)。

3 基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的茶企人力資源管理策略

3.1 根據(jù)茶企發(fā)展的需求來制定用人標(biāo)準(zhǔn)

雖然在人力資源管理內(nèi)容中，企業(yè)對(duì)人才的挑選一定會(huì)結(jié)合企業(yè)自身對(duì)人才的需求。然而在現(xiàn)實(shí)生活中，人力資源部發(fā)布的不同崗位招聘條件卻很難體現(xiàn)出崗位所對(duì)應(yīng)的人才標(biāo)準(zhǔn)。例如在某茶企公開發(fā)布關(guān)于茶葉營(yíng)銷員的招聘要求中提到，一要心理素質(zhì)好，無不良嗜好，二要性格外向開朗，熱愛交流，三是市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)者優(yōu)先。然而這三項(xiàng)條件適用于任何一家公司的營(yíng)銷職位要求，并不具備茶企的特殊性，沒有從茶企自身的發(fā)展方向來落實(shí)招聘計(jì)劃。針對(duì)于不同的茶企職位制定有效的用人標(biāo)準(zhǔn)，必須將茶企發(fā)展融入到人力資源管理思路中。比如，茶企如果計(jì)劃在未來兩年之內(nèi)快速發(fā)展電子商務(wù)，那么對(duì)電子商務(wù)的興趣也應(yīng)當(dāng)成為茶企對(duì)應(yīng)聘者新的關(guān)注點(diǎn)。又比如，茶企以后的發(fā)展離不開大量新技術(shù)的投入和使用，因此，茶企在招聘時(shí)也要關(guān)注應(yīng)聘者對(duì)于新技術(shù)的熱情。如果應(yīng)聘者對(duì)于新技術(shù)并沒有一定的熱情甚至非常排斥，那么這樣的人才即使勉強(qiáng)被招進(jìn)來也容易因?yàn)椴贿m用高技術(shù)運(yùn)用的環(huán)境而提出辭職。因此，根據(jù)茶企發(fā)展的需求來制定用人標(biāo)準(zhǔn)是茶企人力資源管理在招聘板塊非常重要的策略。

3.2 為員工提供平等的福利待遇

茶企中不同部門負(fù)責(zé)的事務(wù)不一樣，職責(zé)不盡相同，職位的技術(shù)含量不一樣，因而對(duì)于不同職位的員工其薪資構(gòu)成也自然不一樣，這點(diǎn)無可厚非。但是從同樣都是為茶企工作這個(gè)角度上來說，茶企所有員工的福利待遇應(yīng)該是一樣的，不應(yīng)該存在等級(jí)之別或者特殊化的現(xiàn)象。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度上來看，茶企發(fā)展若以提高企業(yè)綜合實(shí)力為目標(biāo)，提高茶企內(nèi)部的凝聚力是其目標(biāo)的首要前提。而茶企內(nèi)部凝聚力的提高需要以為員工提供平等的福利待遇為重要保障。否則，茶企內(nèi)部員工極容易因?yàn)椴顒e的福利待遇而產(chǎn)生被排擠、被輕視等消極心理，工作的積極性也容易隨之降低。員工若在企業(yè)中找不到歸屬感和自信心，極容易產(chǎn)生辭職的心理，而人才的流失對(duì)茶企而言是一種隱性的損失。眾所周知，內(nèi)部的平等和外部競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)越是預(yù)防人才流失的關(guān)鍵因素。作為基層員工占據(jù)絕大多數(shù)的茶葉企業(yè)而言，為員工提供平等的福利待遇不僅是從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度考慮的結(jié)果，也是在員工心中樹立良好的茶企形象的重要途徑。

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