“崗位勝任力模型”助推公司發(fā)展

歐雪瑩

近年來，在“打造國內一流的專業(yè)化貿易公司”的發(fā)展戰(zhàn)略與建設“經營、服務、管理、團隊、文化五個一流”方針目標的指引下，金山聯合貿易有限責任公司（以下簡稱：金貿公司）提出業(yè)務結構和人力資源結構的雙重調整：一方面要求進一步拓展與開發(fā)化工產品貿易業(yè)務，打造貿易優(yōu)勢項目，另一方面對貿易業(yè)務人員的能力與業(yè)績提出了更高的要求。

業(yè)務經理作為公司的業(yè)務骨干群體之一，一方面要接受部門經理的領導與指導，另一方面又要帶領、指導和監(jiān)控執(zhí)行經理與業(yè)務助理的業(yè)務操作，起著承上啟下的作用。同時，公司希望業(yè)務經理能夠更多地承擔市場開拓與產品開發(fā)的職能，要求現有業(yè)務經理進一步提升業(yè)務開拓能力。

金貿公司“業(yè)務經理崗位勝任力模型”構建的目的在于引導和提煉出業(yè)務經理崗位群體所需的核心素質和勝任能力。在此基礎上，有針對性地設計業(yè)務經理崗位的標準評價體系，為績效考核、人員招聘、選拔提升、培訓學習、淘汰退出等人力資源工作環(huán)節(jié)提供素質與能力要求方面的支持，同時也為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供可參考的依據，幫助公司發(fā)現和培養(yǎng)優(yōu)秀的后備潛力人才，促進公司的長遠發(fā)展。

崗位勝任力模型的定義

“勝任力”是一套包含技能、知識、能力和個人屬性的行為，這些都是努力工作、獲取成就的關鍵。崗位勝任力模型，是指員工在履行崗位職責時應具備的個性特征、必備知識、工作能力以及經歷與經驗等，其模型通常主要根據組織機構的發(fā)展戰(zhàn)略、崗位職責、績效標準以及組織文化等因素而定。

崗位勝任力模型對公司發(fā)展的意義

從公司角度來看，崗位勝任力模型是推進公司核心能力構建和進行組織變革、建立高績效文化的推進器，有利于公司進行人力資源盤點，明晰員工現有能力儲備與未來要求之間的差距。從員工角度來看，崗位勝任力模型為員工指明了努力的方向，讓員工明白應該做什么工作、在什么崗位應當具備什么條件；激勵員工結合崗位需求，針對自己的差距，有計劃有目標地學習和成長，幫助員工更好地提高個人績效。從市場競爭和社會發(fā)展來看，人力資源是第一資源，人才的價值不斷增值，人才作用越來越大。崗位勝任力模型是有效開發(fā)人才的重要手段，可以確保人才資源系統能支持并促進組織戰(zhàn)略目標的實現，增強公司生存與發(fā)展的能力。

崗位勝任力模型的理論依據

公司在參考了冰山模型、洋蔥模型、通用-專業(yè)-核心三維模型等幾種經典模型之后，最終采用了戴維·麥克里蘭教授提出的行動內容、他人與環(huán)境、個人能動性三維勝任力模型。該模型研究結論說明了個人、人際、業(yè)務三種勝任力內容指向的合理性，同時也為勝任力具體項目的結構關系提供了啟發(fā)。因此，公司的“業(yè)務經理崗位勝任力模型”最終要從個人、人際、業(yè)務三種勝任力出發(fā)。

構建崗位勝任力模型的實踐

開展業(yè)務經理崗位勝任力問卷調查。根據公司全員勝任力素質結構和化工貿易所要求的個人素質結構設計問卷結構雛形，以公司領導和部門經理為問卷調查對象開展調查。調查結果反映了公司領導和部門經理的看法，其傾向特別鮮明，其中尤其被強調的是團隊能力、應變能力、溝通協調能力、自我調適能力、學習與適應能力、帶教能力，而生活平衡能力、信息能力和業(yè)務專長則沒有被強調。

開展個人對業(yè)務經理崗位勝任力訪談。在進行業(yè)務經理崗位勝任力模型建構時，主要采用BEI（關鍵行為事件訪談）從多個層面對員工進行訪談。訪談秉持從上至下或從下至上全方位、多層次訪談路線，主要從公司高層領導、部門經理、業(yè)務經理、執(zhí)行經理及業(yè)務助理層面進行訪談，確保員工對業(yè)務經理崗位勝任力認識，并把對公司各層級員工的情況收集作為考察業(yè)務經理應該具備的崗位勝任能力和核心素質的條件之一。

形成業(yè)務經理崗位勝任力模型。在對模型初步認識的基礎上，繼續(xù)對公司員工進行了深度訪談和挖掘，并將業(yè)務部門骨干和高層管理者作為關鍵訪談對象，通過對多方訪談結果和調研資料進行加工、分析與提煉，對公司業(yè)務經理的核心勝任能力指標做了進一步修改，初步形成了業(yè)務經理崗位勝任力模型成果（圖表1-1）。

優(yōu)化業(yè)務經理崗位勝任力模型。在確定業(yè)務經理崗位核心勝任力指標后，根據工作任務復雜程度、工作績效及其影響程度、個人成長過程四個標準，對業(yè)務經理崗位勝任力指標進行了分級，并對每個級別進行了定義和說明，最終形成的結果包括三個大的能力模塊，共計10個小的能力指標，并對每個能力指標進行了五級劃分，對每個等級進行了相應的定義和說明。

業(yè)務經理崗位勝任力模型的應用

在公司培訓工作中的應用。傳統培訓通常都是短期的，目的性也不太明確，產生的效果也會大打折扣?；趰徫粍偃瘟Φ呐嘤柾ǔＳ休^強的規(guī)劃性和針對性，實施的目的比較明確，可追溯性強，培訓內容的契合度往往比較高。為保證培訓內容的針對性和有效性，合理設置培訓課程，公司運用業(yè)務經理崗位勝任力模型，通過員工自評、同層面員工互評、部門經理考評三個層面，對業(yè)務經理進行了全方位崗位能力測評，以此來幫助部門和員工了解現狀、找準能力短板、找到努力方向。經過對測評結果的匯總分析，業(yè)務經理在溝通協調、客戶向導、系統思考等方面存在差距。業(yè)務經理作為推進公司戰(zhàn)略的骨干力量，一方面要不斷學習運用各種管理工具、方法和技巧，制訂科學的計劃，有效地監(jiān)控，配合部門經理促進部門工作高效運作；另一方面要站在上級的角度看待問題，協調各部門之間的關系，維護公司及部門利益，學會在職權范圍內做事，提升非職權影響力。公司借助外部培訓機構，引入《跨部門有效溝通》及《非職權影響力》課程，內部請優(yōu)秀部門經理及資深員工，分享個人成長經歷，內外結合，提升業(yè)務經理系統思考能力，增強自身在團隊中的影響和引導作用。

在公司人才培養(yǎng)發(fā)展中的應用。為了讓業(yè)務經理更加客觀、清晰、全面地認識自我崗位勝任力現狀及發(fā)展?jié)摿?，樹立職業(yè)發(fā)展的清晰方向和路徑，公司針對每位業(yè)務經理開展崗位勝任力測評，并對測評結果進行一對一反饋解讀，幫助其了解公司及領導對后備人才的發(fā)展要求，清晰認識個人優(yōu)勢及不足，給予能力成長需求的方法指導，就個人發(fā)展困惑進行答疑解惑，并量身定制個人教練輔導計劃，為每位業(yè)務經理配置一對一的高管教練人選。高管教練根據教練與學員的性格特點，針對每位業(yè)務經理的能力素質短板，匹配擅長相應能力素質輔導和提升的教練。此形式可以固化形成公司人才培養(yǎng)輔導機制，充分發(fā)揮公司管理者的教練輔導作用，梳理并傳承公司人才培養(yǎng)輔導的寶貴經驗，提升業(yè)務經理崗位勝任力，促進公司人才梯隊建設。

基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與目標，金山聯貿構建了業(yè)務經理崗位勝任力模型，雖然已將其應用于培訓及人才培養(yǎng)發(fā)展工作中，但其對公司的作用與意義遠不止于此，該模型還可以為公司薪酬設計和績效考核提供依據，為選拔任用干部提供依據，為員工生涯規(guī)劃提供依據，為人才戰(zhàn)略與規(guī)劃制定提供依據。只要有效運用，業(yè)務經理崗位勝任力模型將為公司的長遠發(fā)展創(chuàng)造不可估量的價值。