試論我國高校人力資源管理改革方向

縱瀟溪

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人類社會的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)全球化已經(jīng)影響到了世界各國，這就意味著對人才的要求更加迫切，很多高校原本的發(fā)展模式已經(jīng)不能適應(yīng)高速發(fā)展的社會環(huán)境，尤其是人力資源管理方面，迫切需要改革。但是近年來很多高校的人力資源管理改革依舊停留在表面，人力資源管理依舊存在很多問題。

【關(guān)鍵詞】高校；人力資源管理；發(fā)展方向

一、高校人力資源管理背景

高校作為我國重點(diǎn)關(guān)注和發(fā)展的對象，對我國的人才培養(yǎng)具有重要的意義。在如今信息化和數(shù)據(jù)化高速發(fā)展的今天，高校人力資源管理都面臨著新的挑戰(zhàn)，新的形勢下，許多高校都對本校的人力資源管理改革做出了嘗試。

（一）高校人力資源管理具有基礎(chǔ)性

從一定程度上說，科學(xué)合理的人力資源管理方式對高校各方面發(fā)展都有影響。高校各個部門的發(fā)展都離不開人力資源，因此，人力資源的管理是高校其他部門管理的基礎(chǔ)，而高校人力資源管理的質(zhì)量也在很大程度上影響著高校的教學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)效益等。[1]

（二）高校人力資源管理具有多樣性

在高校的人力資源結(jié)構(gòu)中，不僅僅包括教育人員和科研人員，還包括后勤人員和校園管理人員。不同的人員有著不同的知識儲備、見識閱歷、專業(yè)技能和基礎(chǔ)能力，因此，要想開發(fā)高校人力資源管理，就必須考慮到不同種類員工的特點(diǎn)，采用多樣化的方式，合理配置不同人才在高校的不同職位，充分發(fā)揮每個人員的個人價值，培養(yǎng)人才潛在能力，只有這樣人力資源所才能帶來最大化效益。

（三）高校人力資源管理具有能動性

不論是何高校，教職工的數(shù)量都占據(jù)人力資源總數(shù)的主體，所以在高校人力資源管理的改革中，應(yīng)該將教師作為改革的重點(diǎn)，培養(yǎng)教師的專業(yè)技能，發(fā)揮其主觀能動性，挖掘最大限度地潛力，同時應(yīng)該尊重每位教師的個性，尊重每位教師精神層面的追求，做到改革與民主結(jié)合。同時應(yīng)該利用工作成果調(diào)動教師的工作積極性，將培養(yǎng)教師對工作的興趣作為人力資源管理改革的目標(biāo)之一。

（四）高校人力資源管理具有特殊性

積極開展教育教學(xué)工作，為國家培育人才是高等院校工作的核心，但由于高校道德工作具有特殊性，因此在日?；顒娱_展過程中沒有向其他企業(yè)和國家事業(yè)單位一樣有時間的限制，而是有很大的開放性，這就決定了高校人力資源管理改革與其他企業(yè)和國家事業(yè)單位人力資源管理的改革不同，高校的人力資源管理大部分時間都是自我管理，在管理方式和管理內(nèi)容上具有很大的彈性。

二、我國高校人力資源管理模式存在的問題

多年來，為了適應(yīng)高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)水平帶來的社會結(jié)構(gòu)的變化，各大高校也紛紛展開了人力資源管理的改革，做出了部分嘗試，但是依舊有一些問題隱藏在高校日常人力資源管理之中。

（一）人力資源管理觀念陳舊

中國的教育事業(yè)起步晚、發(fā)展不充分，在我國傳統(tǒng)管理思想的影響下，更是發(fā)展緩慢。高校管理部門在日常人力資源管理的過程中往往只是發(fā)揮指揮和領(lǐng)導(dǎo)的作用，管理方式過于死板，不利于高校人力資源管理改革的發(fā)展。另一個原因是，我國高校人力資源管理的模式相對教條，不能發(fā)揮人力資源的生命力。目前，中國處于改革開放的階段，進(jìn)入快速社會轉(zhuǎn)型期。在這個過程中，社會各個行業(yè)迫切需要高校提供專業(yè)性人才，一個靈活、高效的管理觀念的建立過程，也就是新型人力資源管理模式形成的過程。社會中的新生力量是不斷成長的，社會中的組織也是不斷興起的。若是高校不能改變自己的人力資源管理模式，而是故步自封，很明顯不能順應(yīng)時代的潮流。

（二）高校人力資源管理缺乏科學(xué)的績效評價體系

目前，我國許多高校的教師評估制度還沒有做到科學(xué)合理。績效考核主要作為教師的主要考核標(biāo)準(zhǔn)而存在，但不重視教師的工作質(zhì)量。同時，往往有強(qiáng)調(diào)研究和輕教的傾向。這一點(diǎn)在審查職稱的過程中更為突出。教師科研成果是影響教師獎金和職稱評定的決定性因素。從薪酬補(bǔ)償分配制度的角度看，基于職稱和職稱的分配制度更容易導(dǎo)致教師生產(chǎn)不公平的一些想法，大大降低了教師教學(xué)工作的積極性。

（三）人力資源管理缺乏符合實(shí)際的長遠(yuǎn)規(guī)劃

一些高校尚未對人力資源管理進(jìn)行科學(xué)合理的長期規(guī)劃，這使得人才很難對高校未來的發(fā)展得到保障。缺乏長期戰(zhàn)略的人才設(shè)計和超重教學(xué)任務(wù)對高校人力資源管理的發(fā)展有很大影響。從教師的個人發(fā)展來看，如果缺乏教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)則不能保證教師的正常培訓(xùn)，這也直接影響到學(xué)校教師的教學(xué)和研究水平。一些高校沒有長遠(yuǎn)目光，過度使用人才，忽視了人才的可持續(xù)培養(yǎng)，這就意味著人才流失現(xiàn)象難免會發(fā)生。[2]

（四）人力資源人才流失現(xiàn)象頗為嚴(yán)重

近年來，全國高校人才流失已成為一個不可阻擋的事實(shí)，這主要是由以下原因造成的。首先，國外大學(xué)的人力資源管理更加科學(xué)合理，造就了大量優(yōu)秀人才。第二，中國的青年教師和畢業(yè)生每年都要到國外工作；外國機(jī)構(gòu)的慷慨待遇吸引了大量的國內(nèi)人力資源，這也使高校失去了許多獲得優(yōu)秀人力資源的機(jī)會。第三，一些民營企業(yè)、個體獨(dú)資企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展也搶奪了高校的大量人力資源。第四，高校人力資源繼續(xù)從內(nèi)陸地區(qū)流向沿海地區(qū)，并繼續(xù)從西部地區(qū)流向東部地區(qū)。五是靈活的人力資源管理制度和民辦高校的慷慨待遇也增加了普通高校的競爭壓力。[3]

（五）人力資源管理缺乏合理的激勵機(jī)制和競爭意識

高校人力資源管理的改革和發(fā)展是為國家提供優(yōu)良專業(yè)技術(shù)人才的基礎(chǔ)。因此，許多高校認(rèn)識到人才引進(jìn)的重要性，并在實(shí)踐中實(shí)施。但是，他們還沒有建立起合理完善的人力資源激勵機(jī)制，也沒有培養(yǎng)人員的競爭意識。完善的激勵機(jī)制不僅是一種獎勵，也是一種約束。目前國內(nèi)高校更加注重教育水平的提高和教學(xué)質(zhì)量的保證，缺乏對人力資源管理的研究，導(dǎo)致經(jīng)驗(yàn)不足，采取的策略也不是很合理。對于高等教育機(jī)構(gòu)人力資源的管理，建立合理的人力資源激勵機(jī)制和競爭機(jī)制更是難上加難。缺乏這種激勵和競爭機(jī)制，就不能根據(jù)各類人才的特點(diǎn)進(jìn)行人力資源的整體開發(fā)和配置。員工失去了熱情，就會在日常工作中產(chǎn)生負(fù)面影響。因此有必要采取積極的獎勵，如獎金和促銷，以便與教師聯(lián)系，

三、高校人力資源管理改革方向和措施

近年來，許多高校人事制度改革仍處于形成之中。沒有真正的以人為本，人與事是統(tǒng)一的發(fā)展，所以我國高校的人力資源管理模式還存在上述問題。因此，高校人力資源管理改革必須以現(xiàn)代人為本。資源管理理論，將人的本質(zhì)與人的需求緊密聯(lián)系起來，實(shí)施人性化管理，并在人力資源管理的具體內(nèi)容中實(shí)施。是高校人力資源管理改革的大方向。

（一）確定人力資源管理在高校管理中的地位

人力資源對高等院校的生存和長期發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，因此，加強(qiáng)人才建設(shè)和專業(yè)隊伍的培養(yǎng)對高校來說迫在眉睫，人力資源的合理分配是高校需要考慮到人力資源管理變革中的重要因素。因此，高校的管理層要樹立全面的人才觀使人力資源得到更好的配置和利用。確立人力資源管理在高校管理中的主導(dǎo)地位，這樣才既可以提高高級人員的教育教學(xué)科研水平，也可以發(fā)現(xiàn)具有管理能力、善于組織學(xué)校各項(xiàng)工作、保證學(xué)校的各項(xiàng)工作都能有效、有順序運(yùn)行的管理人員。高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校的情況制定人力資源管理的長期規(guī)劃以及中短期計劃的具體實(shí)施措施，從合理配置人力資源的角度提高保證學(xué)校各類人才隊伍建設(shè)工作的有效實(shí)施。

（二）建立科學(xué)合理的的績效考科體系

高校人力資源管理的核心是績效管理，績效管理最重要的部分是績效評估，績效評估是通過評估績效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的。評估應(yīng)從道德素質(zhì)，教學(xué)質(zhì)量等方面評估教師的各項(xiàng)工作和科學(xué)研究水平。同時，評估可以采取形成性評價和總結(jié)性評價，定量評價和定性評價相結(jié)合的模式。科學(xué)的績效評價可以使教師的勞動報酬收入更加公平公正，并有助于管理者根據(jù)公平績效考核結(jié)果安排教師職位的晉升，任用等工作。合理公平的分配制度可以有效調(diào)動高校老師的積極性和主動性，高校應(yīng)堅持“以業(yè)績?yōu)橄?，以工作為中心，以及?yōu)秀獎勵”的原則，根據(jù)教學(xué)效果和研究、教師水平和綜合表現(xiàn)制定的年終福利分配制度，可以擴(kuò)大分配差距，極大地促進(jìn)了大學(xué)教師的成長。

（三）制定長遠(yuǎn)可行的人力資源管理規(guī)劃

高校人力資源要想切實(shí)進(jìn)行改革，首先要根據(jù)實(shí)際情況確定科學(xué)合理的目標(biāo)，然后根據(jù)目標(biāo)和必要的培訓(xùn)，建立人力資源管理的一些實(shí)際環(huán)節(jié)，同時探索人才管理的有效方法。首先，我們應(yīng)該根據(jù)學(xué)校自身的相關(guān)發(fā)展來制定長期規(guī)劃，與學(xué)校的發(fā)展軌道相適應(yīng)，然后以此為目標(biāo)，將大目標(biāo)劃分為短期和中期目標(biāo)，制定相應(yīng)的實(shí)施方案。其次，要根據(jù)學(xué)校課程的安排，規(guī)劃高層次人才資源的引進(jìn)，培養(yǎng)和管理。在未來的發(fā)展中，高校必須重點(diǎn)引進(jìn)高層次人才，但也關(guān)注現(xiàn)有的人力資源。培養(yǎng)所有學(xué)科的領(lǐng)導(dǎo)者，以確保每門課程的優(yōu)勢繼續(xù)傳承。

（四）完善培訓(xùn)機(jī)制提升教師專業(yè)水平

人民富裕，學(xué)校繁榮，人才強(qiáng)大，國家強(qiáng)大的象征。高等院校的種類很多，教職工的水平和專業(yè)也各有不同，因此在人力資源管理改革中應(yīng)當(dāng)有針對性地對這些人才進(jìn)行分類培養(yǎng)，以確保培訓(xùn)內(nèi)容與教師的需求相關(guān)。這將減少培訓(xùn)教師過程中不必要的資金浪費(fèi)，從而間接減少人才流失，為高校實(shí)現(xiàn)高校長期可持續(xù)發(fā)展奠基。[4]

四、總結(jié)

為了保持高校的人才，有必要建立健全的人才激勵機(jī)制。因此，在人力資源管理方面，高校應(yīng)充分利用各種激勵措施，調(diào)動教職員工的積極性，促進(jìn)教職工的積極性，順利實(shí)施學(xué)校的相關(guān)教學(xué)。此外，高校人力資源管理關(guān)系到我國高等教育的發(fā)展，完善高校人力資源管理水平是高校永恒的主題。高校應(yīng)不斷學(xué)習(xí)新概念和新模式。學(xué)習(xí)國外高校人力資源管理中的優(yōu)秀成果，使我國高校人力資源管理能夠與時俱進(jìn)。，為社會主義建設(shè)提供人才。

【參考文獻(xiàn)】

[1]方建強(qiáng).戰(zhàn)略人力資源管理視域下的高校教師隊伍建設(shè)研究[J].黑龍江高教研究，2015（3）：112-117.

[2]余薇.新媒體沖擊下的高校人力資源管理[J].新聞戰(zhàn)線，2007（2）：45-49.

[3]降富樓.創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略下高校人力資源管理對策研究[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2016（8）：68-74.

[4]王琳.高校人力資源管理改革方向及完善措施[J].公共管理，2009：67-70.