借助勝任力模型的人力資源現(xiàn)狀評(píng)估

張黎琳

摘 要：檢修公司通過(guò)梳理工作流程，對(duì)公司各崗位設(shè)置進(jìn)行調(diào)整，并對(duì)崗位工作進(jìn)行了分析，設(shè)定了參與崗位價(jià)值評(píng)估的崗位，并在工作流程梳理的基礎(chǔ)上，對(duì)這些崗位的《崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》中關(guān)于崗位層級(jí)、崗位職責(zé)、權(quán)利義務(wù)、任職資格及工作內(nèi)容、規(guī)范信息、績(jī)效指標(biāo)等相關(guān)信息進(jìn)行了梳理和修訂，并通過(guò)公司內(nèi)部媒體予以公布。

關(guān)鍵詞：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；調(diào)研簡(jiǎn)介；人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀

中圖分類號(hào)：C926 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-2064（2017）23-0230-02

1 組建崗位價(jià)值評(píng)估委員會(huì)

崗位價(jià)值評(píng)估委員會(huì)是公司組織的一個(gè)虛擬的臨時(shí)機(jī)構(gòu)，其主要責(zé)任為：確定各勝任要素的相對(duì)重要性，并根據(jù)勝任要素對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行測(cè)評(píng)。參與評(píng)估的專家人員包括公司領(lǐng)導(dǎo)層、專業(yè)部門主任、專業(yè)技術(shù)人員。

2 建立崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估委員會(huì)和專家小組的討論，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的各項(xiàng)要素，在確立獲得高績(jī)效的勝任要素的基礎(chǔ)上，確立了檢修公司崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系。該指標(biāo)體系由“個(gè)體能力”和“崗位責(zé)任”兩個(gè)方面組成。其中，“個(gè)體能力”是指崗位對(duì)個(gè)體勝任能力的要求，員工通過(guò)取得相應(yīng)證書(shū)達(dá)到要求，包含專業(yè)知識(shí)、技術(shù)技能、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、任職資格、崗位要求等五個(gè)評(píng)估要素；“崗位責(zé)任”是指崗位對(duì)所需要承擔(dān)的責(zé)任要求，由部門、公司等外界給予客觀的評(píng)價(jià)，包含工作復(fù)雜程度、工作質(zhì)量控制、管理幅度、安全風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度、溝通影響力等六個(gè)評(píng)估要素。考慮到崗位工作性質(zhì)的較大區(qū)別，對(duì)管理崗位和生產(chǎn)崗位分別進(jìn)行評(píng)估。

3 管理崗位

“個(gè)體能力標(biāo)準(zhǔn)”包含“專業(yè)知識(shí)”、“專業(yè)職稱”、“任職資格”、“專業(yè)工作年限”、“企業(yè)工作年限”等5項(xiàng)要素，“崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)”包含“角色定位”、“獨(dú)立工作與指導(dǎo)能力”、“管理能力”、“承擔(dān)安全責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的能力”、“管理影響力”等5項(xiàng)要素，共計(jì)10項(xiàng)要素。

4 生產(chǎn)崗位

“個(gè)體能力標(biāo)準(zhǔn)”包含“專業(yè)知識(shí)”、“技術(shù)技能”、“專業(yè)年限”、“任職資格”、“崗位要求”等5項(xiàng)要素，“崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)”包含“處理復(fù)雜工作能力”、“工作質(zhì)量控制能力”、“管理能力”、“承擔(dān)安全風(fēng)險(xiǎn)能力”、“工作參與程度與積極性”、“溝通影響力”等6項(xiàng)要素，共計(jì)11項(xiàng)要素。

4.1 對(duì)公司崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估

評(píng)估采用背對(duì)背評(píng)估法，由評(píng)估委員會(huì)及專家小組集中進(jìn)行評(píng)估。參與該評(píng)估的成員來(lái)源較為廣泛，其中經(jīng)營(yíng)類26人、管理類39人、技術(shù)類54人、技能類52人、其他類1人；按從事專業(yè)分：運(yùn)行17人、變檢修修（含電試）10人、線路10人、繼保（含自動(dòng)化）13人、管理12人。由于并不是所有的成員都是人力資源專業(yè)，因此在開(kāi)展評(píng)估前進(jìn)行了針對(duì)性培訓(xùn)。培訓(xùn)的重點(diǎn)是：崗位評(píng)價(jià)的方法；崗位評(píng)價(jià)的流程；崗位評(píng)價(jià)中關(guān)鍵因素的定義、描述與分級(jí)；崗位評(píng)價(jià)中可能的問(wèn)題和解決辦法等。通過(guò)培訓(xùn)，使評(píng)價(jià)人員系統(tǒng)地掌握了崗位評(píng)價(jià)的基本理論，以及具體的實(shí)施方法。

4.2 在正式評(píng)估中需要注意

評(píng)價(jià)過(guò)程保密。由于評(píng)價(jià)工作的嚴(yán)肅性和結(jié)果的重要程度，一般對(duì)于進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程都需要保密；專門設(shè)立監(jiān)督機(jī)構(gòu)。防止評(píng)估過(guò)程中可能出現(xiàn)的評(píng)估小組成員對(duì)評(píng)估程序、崗位或標(biāo)準(zhǔn)理解存在分歧，以及評(píng)分嚴(yán)重不公正的情況發(fā)生；評(píng)估數(shù)據(jù)公開(kāi)。勝任素質(zhì)評(píng)估數(shù)據(jù)對(duì)外公開(kāi)，保證評(píng)估的公正性；

評(píng)估數(shù)據(jù)提交崗位價(jià)值評(píng)價(jià)委員會(huì)審核。正式評(píng)估數(shù)據(jù)在進(jìn)行正式數(shù)據(jù)處理之前，先通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估委員會(huì)審核，確認(rèn)評(píng)估數(shù)據(jù)的有效性后，再進(jìn)行下步數(shù)據(jù)處理。

4.3 勝任素質(zhì)模型的建立

評(píng)價(jià)委員會(huì)成員對(duì)11項(xiàng)勝任要素進(jìn)行了重要性比較測(cè)評(píng)。該項(xiàng)測(cè)評(píng)主要用來(lái)確定各勝任要素的相對(duì)重要性。其次，每位評(píng)估人員按照涉及的崗位要求、崗位內(nèi)容和工作特點(diǎn)針對(duì)11項(xiàng)勝任要素對(duì)應(yīng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一一進(jìn)行了評(píng)分。該項(xiàng)評(píng)估主要用來(lái)測(cè)評(píng)各崗位對(duì)于勝任要素的要求高低。評(píng)估數(shù)據(jù)處理由人力資源部牽頭組織。評(píng)估要素在崗位價(jià)值評(píng)估及差異化分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用AHP（Analytic Hierarchy Process）層次分析法，通過(guò)將解決的問(wèn)題分為最高層（目標(biāo)層）、中間層（準(zhǔn)則層、指標(biāo)層）、最底層（方案層），逐層分析。通過(guò)構(gòu)造判斷矩陣，衡量崗位所涉及各勝任要素的相對(duì)重要性及各勝任要素一致性情況。計(jì)算得到各勝任要素的相對(duì)權(quán)重結(jié)果后，基于統(tǒng)計(jì)學(xué)中的正態(tài)分布方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和計(jì)算，最后得到每個(gè)崗位、每個(gè)要素的的評(píng)分。同時(shí)，結(jié)合各要素的權(quán)重和評(píng)分得出了各崗位的評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，在評(píng)估委員會(huì)審核后，確定了各崗位的價(jià)值評(píng)估結(jié)果，形成最終的檢修公司崗位勝任素質(zhì)模型。

5 依據(jù)評(píng)估結(jié)果明確崗位人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀

基于崗位勝任特征分析建立的勝任素質(zhì)模型，對(duì)崗位要求更有針對(duì)性，各部門結(jié)合勝任力素質(zhì)模型，對(duì)公司內(nèi)現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況進(jìn)行自評(píng)及組織評(píng)估。（1）能力素質(zhì)，管理能力：包括組織管理能力、設(shè)備監(jiān)控能力、業(yè)務(wù)洞察能力、決策能力、指導(dǎo)能力、前瞻能力，并且在有協(xié)助的情況下運(yùn)用該能力解決實(shí)際問(wèn)題；執(zhí)行能力：包括計(jì)劃能力、分析能力，并成功運(yùn)用該能力帶領(lǐng)和指導(dǎo)他人有效運(yùn)作；基本能力：包括具備應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力、寫作能力、判斷能力、協(xié)調(diào)能力，并成功運(yùn)用該能力獨(dú)立完成大多數(shù)工作任務(wù)，專業(yè)能力：包括具備調(diào)查分析與處理能力、專業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力、方案設(shè)計(jì)能力，并且在有協(xié)助的情況下運(yùn)用該能力解決實(shí)際問(wèn)題；通用能力：包括計(jì)算機(jī)應(yīng)用操作能力、外語(yǔ)能力、觸電急救能力，并成功運(yùn)用該能力獨(dú)立完成大多數(shù)工作任務(wù)。（2）理論知識(shí)制度規(guī)定：包括掌握專業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、法規(guī)和政策規(guī)定；了解電力工業(yè)技術(shù)管理規(guī)范；掌握反事故管理措施，專業(yè)知識(shí)：包括電力系統(tǒng)知識(shí)、繼電保護(hù)知識(shí)、電力系統(tǒng)設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)名稱、班組管理知識(shí)、調(diào)度操作規(guī)程、電氣試驗(yàn)知識(shí)等；通用知識(shí)：包括掌握安全生產(chǎn)工作流程、掌握本崗位安全生產(chǎn)責(zé)任制等。endprint

5.1 上海檢修公司培訓(xùn)需求調(diào)研簡(jiǎn)介

為保證全面覆蓋人力資源培訓(xùn)需求，上海檢修公司由人力資源主導(dǎo)，各部門負(fù)責(zé)人結(jié)合本部門的組織績(jī)效及部門內(nèi)員工的個(gè)人績(jī)效完成情況，提出本年度培訓(xùn)需求，培訓(xùn)內(nèi)容包括需求培訓(xùn)、等級(jí)工培訓(xùn)及任職資格培訓(xùn)。為了保證需求調(diào)研的準(zhǔn)確性，人力資源部匯總列出相應(yīng)的參考項(xiàng)。

5.2 缺乏技術(shù)規(guī)程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)知識(shí)

調(diào)研中發(fā)現(xiàn)各班組長(zhǎng)均提出對(duì)許多的電力技術(shù)規(guī)程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，班員對(duì)班崗位應(yīng)掌握安裝施工、檢修運(yùn)行的技術(shù)規(guī)范和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)較欠缺，導(dǎo)致任由施工隊(duì)隨意施工。各班組長(zhǎng)對(duì)國(guó)標(biāo)、行標(biāo)、各級(jí)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不熟悉狀況，希望加強(qiáng)國(guó)標(biāo)、行標(biāo)、各級(jí)企標(biāo)的技術(shù)規(guī)程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)這方面的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

5.3 檢修和運(yùn)行管理技能水平薄弱

在各班組工作內(nèi)容調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，員工掌握的技能水平較薄弱，其表現(xiàn)：運(yùn)行人員對(duì)工藝的技術(shù)要求和技能操作不熟悉；檢修人員對(duì)大修或消缺專業(yè)技能掌握不全面；試驗(yàn)人員對(duì)交直流耐壓試驗(yàn)和局放檢測(cè)等技能不能全面性掌握等等。

基于上述狀況，對(duì)生產(chǎn)安排和緊急情況的處理都會(huì)帶來(lái)局限性，在人員安排上常常會(huì)出現(xiàn)捉襟見(jiàn)肘。許多班組長(zhǎng)也建議要進(jìn)行全員各自崗位的全面性技能培訓(xùn)，以確保出現(xiàn)的任何運(yùn)行技術(shù)問(wèn)題都能得到及時(shí)處理。

5.4 員工崗位相關(guān)知識(shí)的空白和安全知識(shí)的增強(qiáng)

調(diào)研中有的班組長(zhǎng)提出：要學(xué)習(xí)運(yùn)維的相關(guān)知識(shí)要求，有助于在運(yùn)維檢修工作更完善更符合安裝和運(yùn)行要求。有的班組長(zhǎng)提出：對(duì)員工要進(jìn)行安全方面（如進(jìn)出變電站、施工中的危險(xiǎn)點(diǎn)和注意事項(xiàng)）的技術(shù)技能培訓(xùn)。

6 通過(guò)QFD將培訓(xùn)需求的特征展開(kāi)，并優(yōu)化選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方式，形成培訓(xùn)計(jì)劃

系統(tǒng)優(yōu)化后的培訓(xùn)需求，通過(guò)QFD展開(kāi)，首先將需求展開(kāi)為需求特性，其次用QFD將特性展開(kāi)為相應(yīng)培訓(xùn)方式，從而解決培訓(xùn)方式難以適應(yīng)需要的問(wèn)題。

6.1 將培訓(xùn)需求展開(kāi)為培訓(xùn)特性

對(duì)于不同的培訓(xùn)需求，借鑒1972年美國(guó)學(xué)者小卡羅爾和佩因以及伊凡采維奇發(fā)布的一項(xiàng)對(duì)人事專家的調(diào)查結(jié)果，分別從獲得知識(shí)、改變態(tài)度等方面展開(kāi)培訓(xùn)需求特性。

6.2 將培訓(xùn)需求特性展開(kāi)為培訓(xùn)方式

針對(duì)不同的培訓(xùn)特性，集合檢修公司現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，展開(kāi)應(yīng)有的培訓(xùn)方式，并在過(guò)程中補(bǔ)充其他合理的培訓(xùn)方式。

參考文獻(xiàn)

[1]GB/T 2900.50-1998.電工術(shù)語(yǔ)-發(fā)電、輸電及配電-通用術(shù)語(yǔ)[S].endprint