加強電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理之我見

李楊

【摘 要】在全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟背景下，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵，但是，要想將人力資源從潛在生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，就必須加強人力資源開發(fā)和管理。電力企業(yè)要合理調(diào)配人力資源數(shù)量、設(shè)置合理的獎勵機制，加大教育培訓，有效提高企業(yè)勞動生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富?；诖耍恼乱匀肆Y源開發(fā)特點和開發(fā)與管理重要性入手，對開發(fā)與管理中存在的問題進行分析，并提出相關(guān)對策，以期提高電力企業(yè)核心競爭力。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)與管理；重要性；問題；對策

引言：

在信息化時代，電力企業(yè)改革和發(fā)展刻不容緩，為了增強電力企業(yè)核心競爭力，對電力企業(yè)人力資源開發(fā)和管理具有重要意義。電力企業(yè)要建立切實可行的人力資源管理機制，堅持以人為本，想員工所想，最大限度滿足員工訴求，充分激發(fā)員工創(chuàng)造潛能，同時，積極引進人才，使得電力企業(yè)在激烈的競爭中能夠持續(xù)發(fā)展。

一、電力企業(yè)人力資源的特點及重要性

（一）電力企業(yè)人力資源的特點

電力企業(yè)人力資源特點可以概括為以下幾點：第一，時效性。人力資源的價值體現(xiàn)受到生物學上的時間限制。因此要求根據(jù)時間要求，結(jié)合具體情況與勞動能力決定勞動過程；第二，區(qū)域性。如果在工作中，員工沒有達到基本要求，其將會表現(xiàn)出最基本的勞動本能，無法發(fā)揮人力資源能力，當其達到基本要求后，新的需求、社會層次、地域等差異會使人力資源開發(fā)與管理出現(xiàn)不同；第三，可投資性。人類的勞動能力決定了其從事生產(chǎn)的能力，對人力資源合理的開發(fā)與管理，可以提高生產(chǎn)能力，對于電力企業(yè)發(fā)展意義重大。

（二）電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性

在新形式下，電力企業(yè)要將人力資源管理與開發(fā)作為管理的重要內(nèi)容，電力企業(yè)要不斷轉(zhuǎn)變企業(yè)職能，完善人力資源管理機制，進一步適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需求，實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)不斷發(fā)展的必然要求，提高企業(yè)員工的工作效率，建立和諧的企業(yè)員工關(guān)系，不斷發(fā)揮企業(yè)員工的能動性，才能最大化實現(xiàn)企業(yè)的效益。企業(yè)的主體是員工，企業(yè)若想更好地發(fā)展需要員工的團結(jié)協(xié)作，激發(fā)員工的最大潛力，才能使企業(yè)更好更快的發(fā)展，因此完善電力企業(yè)的人力資源管理機制是電力企業(yè)立足的基點。

二、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

（一）觀念落后

第一，人們資源開發(fā)管理觀念落后，部分領(lǐng)導還沒有充分意識到人力資源開發(fā)與管理的重要性和緊迫性，沒有將人力資源開發(fā)和管理作為一種重要工作來進行，仍然使用傳統(tǒng)的人事管理方式，甚至將人力資源開發(fā)和管理與傳統(tǒng)人事管理相提并論；第二，人力資源開發(fā)與管理技術(shù)存在問題，沒有建立包括人才測評、績效考評、薪酬管理等內(nèi)容的激勵機制，缺乏科學、量化的考核體系，使人員的選拔、聘任、培訓、晉升等工作因缺乏科學依據(jù)，執(zhí)行起來困難重重?！案刹磕苌喜荒芟隆?、“人員進來不易出也難”的局面還沒有徹底扭轉(zhuǎn)；第三，人力資源管理人員素質(zhì)較低，許多人都不是人力資源開發(fā)與管理專業(yè)出身，缺乏應(yīng)有的專業(yè)知識，對人力資源管理工作知之不深，仍然采用傳統(tǒng)模式局限于員工聘用、辭退、離職、福利、員工的檔案管理等，發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。

（二）管理機制存在缺陷

加強人力資源開發(fā)與管理，需要建立科學有效的管理機制，科學的管理機制可以提高人員管理效率，激發(fā)人力資源的潛力，提高企業(yè)效益。但是，電力企業(yè)缺員工評價制度、績效考核制度、薪酬分配制度、激勵制度等不合理，員工缺乏積極性，人力資源的巨大潛力無法充分釋放。此外，電力企業(yè)在管理機制普遍存在的問題是評價標準過于單一、管理混亂、評價主觀性的傾向濃厚、執(zhí)行力度不嚴格和監(jiān)督力度不力，電力企業(yè)的人事部門手工勞動普遍存在，利用計算機進行人力資源管理工作還未真正進行深入開發(fā)。

（三）教育和培訓的針對性不強

培訓、交流是人力資源開發(fā)與管理的有效途徑，但是，當前我國電力企業(yè)人員培訓方式較為單一，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的鍛煉；培訓過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，不重視心理訓練。總之，由于培訓形式過于單一，重理論輕實踐，沒有結(jié)合電力企業(yè)員工年齡、心理特征等有針對性的進行培訓，導致培訓收效甚微。

三、提高電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平的對策

（一）完善管理信息系統(tǒng)

在互聯(lián)網(wǎng)和現(xiàn)代科技的推動下，網(wǎng)絡(luò)具有較大的經(jīng)濟價值，因此，在電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中，要加強網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，拓寬其應(yīng)用范圍，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，建立全方位的人力資源信息管理數(shù)據(jù)庫，并將此作為基礎(chǔ)，完善信息管理體系，促進當前電力企業(yè)的變革

（二）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念 樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想

首先，要落實“從管理人到服務(wù)人”的管理理念。轉(zhuǎn)變過去單一的管理模式，提供多元化、多層次、全方位的服務(wù)，滿足人才需求，保障人才權(quán)益，充分激發(fā)人才潛力；其次，確立“從行為管理到心理管理”的理念。剛性管理的時代即將結(jié)束，柔性管理的時代已經(jīng)來臨。未來的管理是：剛?cè)嵯酀?、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛；最后，確立“從事本管理到人本管理”的理念，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當作勞動的工具?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)則是強調(diào)以人為中心，要促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。以人為本、人本管理最大限度滿足人的發(fā)展需求，在人力資源開發(fā)與管理過程中，要將其作為重要管理理念，提高管理水平。

（三）建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源開發(fā)管理機制

為了提高電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平，電力企業(yè)要結(jié)合自身特點，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源機制，包括人才管理、競爭機制、激勵機制、評價考核機制等。人才機制要堅持雙向平等原則，不受身份影響，遵守勞務(wù)合同；激勵機制物質(zhì)刺激與精神關(guān)懷雙管齊下，盡可能調(diào)動員工的積極性。原則是符合自身情況，制訂有效的激勵方法，提升工作環(huán)境的積極氛圍，鞏固員工的忠誠度，適宜的精神鼓勵會把企業(yè)和員工更緊密地聯(lián)系在一起，讓工作變?yōu)閱T工創(chuàng)造價值的機會，形成獨特的企業(yè)文化，融入濃厚的人文關(guān)懷，推動企業(yè)的發(fā)展；評價考核機制進一步完善需要科學地制訂標準，對不同人分類評測，綜合考核，最終做出公正、可信的評價。

（四）倡導全員培訓、全面培訓、全過程培訓

當前，為了充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，首先要對現(xiàn)有工作人員受教育程度及所受培訓現(xiàn)狀進行分析，制定人才培訓計劃，提高人員素質(zhì)，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員，通過人與工作的協(xié)同發(fā)展達到企業(yè)的發(fā)展目標與時俱進。特別要抓好干部隊伍培訓，要加大管理人員教育培訓力度，培養(yǎng)和造就一批具有宏觀決策能力，精通現(xiàn)代企業(yè)管理知識、懂法律、敢管理的人才。

四、結(jié)束語

當前，電力企業(yè)競爭日益激烈，面對新形勢，電力企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，樹立以人為本的管理理念，建立與企業(yè)現(xiàn)狀相適應(yīng)的人力資源管理機制，尊重人才，引進人才，倡導全員培訓、全面培訓、全過程培訓，增強員工素質(zhì)，有效地開發(fā)、利用和挖掘員的各項潛能，充分調(diào)動員工的積極性，使電力企業(yè)在激烈的市場競爭中穩(wěn)健發(fā)展。

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