關于事業(yè)單位人力資源管理結構創(chuàng)新分析

李珊珊

摘 要 隨著經濟的迅速發(fā)展，全球經濟一體化、信息化的進程加快，我國的經濟得到了高速的發(fā)展，人才成為經濟發(fā)展中的重要基礎，人力資源管理成為事業(yè)單位提高自身競爭力的核心，受到社會各界的廣泛關注。當前，我國的經濟處于持續(xù)高速的發(fā)展狀態(tài)，事業(yè)單位為了進一步整合內部的資源、優(yōu)化組織結構，將人力資源管理體制的改革作為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的核心內容。本文通過對新的經濟趨勢下事業(yè)單位人力資源管理體制改革創(chuàng)新分析探究，站在事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標的基礎上，分析人力資源管理體制結構創(chuàng)新對事業(yè)單位發(fā)展的重要性，切實推進我國事業(yè)單位發(fā)展。

關鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 改革創(chuàng)新

一、引言

為了貫徹我黨“深入貫徹落實科學發(fā)展觀”“促進國民經濟又好又快發(fā)展”的重要方針，我國事業(yè)單位不斷改革創(chuàng)新，通過制定科學、合理的方針政策，全面考慮事業(yè)單位中人力資源管理結構存在的問題，從不同方面、不同層次建立良好的人力資源管理制度。人力資源的發(fā)展不僅為事業(yè)單位科技創(chuàng)新、體制創(chuàng)新、知識創(chuàng)新等提供了新鮮的血液，同時不斷地優(yōu)化人力資源管理，能提高事業(yè)單位的市場競爭力，讓其更好地適應市場的變化。

隨著經濟的全球化，我國經濟受到世界經濟波動的影響越來越大，我國事業(yè)單位人力資源原有的結構已經不能適應新的經濟發(fā)展形式，隨之暴露出許多問題，比如人力資源的管理理念比較陳舊、人力流動性小、缺乏激勵機制，這些問題嚴重阻礙了我國事業(yè)單位的發(fā)展，打擊了職工的工作積極性以及他們的創(chuàng)造力。本文對事業(yè)單位人力資源管理體制進行全面的分析，樹立可持續(xù)發(fā)展的觀念以及以人為本的經營理念，全面客觀地分析問題，強化事業(yè)單位人力資源管理理念與管理機制，探究影響人力資源管理的主要原因并提出相關的解決措施，促進我國事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理結構存在的問題

隨著我國國際地位的不斷提高，我國經濟迅速發(fā)展，我國的經濟結構和社會結構發(fā)生了重大的變化，同時也改變了我國事業(yè)單位人力資源管理機制的各種弊端。我國是一個擁有深厚歷史文化的國家，事業(yè)單位的發(fā)展會受到我國政治經濟、文化、法律等方面的影響，我國的事業(yè)單位人力資源管理機制改革比較緩慢，很難適應快速發(fā)展的市場經濟。

（一）管理目的不明確、管理理念陳舊

1.事業(yè)單位主要的工作職能是為社會提供公共服務，促進和諧社會的形成，但長期以來，我國事業(yè)單位處于比較特殊的位置，導致事業(yè)單位內部組織、領導層對于單位整體的戰(zhàn)略目標存在盲目性、混亂性等，將單位的發(fā)展目標定為管制社會大眾而不是服務于大眾。

2.事業(yè)單位陳舊的人力資源管理理念和錯誤的發(fā)展目標，導致其與實際的社會經濟、政治等脫離，使得職工缺乏對單位的認同感、歸屬感、責任感等，職工的個人發(fā)展目標與單位整體的戰(zhàn)略目標相違背，使得事業(yè)單位人力資源管理體制不健全、不科學，無法充分發(fā)揮人力資源管理作用，也無法對職工起到激勵作用。

（二）人才流動性差、無健全的淘汰機制

事業(yè)單位的工作環(huán)境比較安逸、保障機制健全、缺乏健全的淘汰機制，使職工認為他們擁有“鐵飯碗”，阻礙了事業(yè)單位的制度革新。由于事業(yè)單位的人才流動性比較低，導致事業(yè)單位的人力資源管理體制老化，無法發(fā)揮事業(yè)單位在社會中的作用，使其存在嚴重的弊端。由于事業(yè)單位聘用職工的方式比較單一，任免、考核、晉升等都缺乏合理性、科學性，甚至有些職工會投機取巧逃過單位對他們的考核，造成有能力的職工難以晉升，很難發(fā)揮他們的潛力與創(chuàng)造力，而通過不正當方式獲得晉升的職工的能力又比較差，這樣會在事業(yè)單位中形成一種不良氛圍，造成事業(yè)單位內部的惡性循環(huán)，無法發(fā)揮事業(yè)單位的職能。

（三）缺乏物質和非物質的激勵機制

激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中起著非常重要的作用，但是我國激勵機制起步比較晚，制度不夠完善，存在較大的問題。主要表現在事業(yè)單位的考核機制、績效管理機制不完善，缺少物質和非物質的激勵措施，使得激勵機制難以與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標、知識的創(chuàng)新等結合。事業(yè)單位現有的激勵機制比較單一，難以滿足所有職工的需求，單位應該根據職工不同的需求制定不同的激勵措施，滿足他們在物質、精神上的需求。

三、事業(yè)單位人力資源管理結構創(chuàng)新措施

（一）轉變人力資源管理理念，創(chuàng)新管理方式

1.創(chuàng)新是現代社會發(fā)展的動力，我國事業(yè)單位在原有的行為模式以及管理方式的影響下，人力資源管理的模式已經趨于固定的模式，求實創(chuàng)新是知識經濟、信息時代的發(fā)展動力，進一步改革創(chuàng)新人力資源管理結構。首先需要將原有的人力資源結構中比較老套、陳舊、守舊的做法剔除掉，加強事業(yè)單位職工的創(chuàng)新能力，在事業(yè)單位內部建立良好的用人機制，滿足職工不同層次的需求，秉承以人為本的發(fā)展理念，不斷總結經驗教訓，將職工的目標與事業(yè)單位總的戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一。

其次加強職工的法律意識，依法治理事業(yè)單位內部發(fā)生的事情，加強法制宣傳，建立合理、可行、全面的人力資源管理體系，杜絕事業(yè)單位發(fā)生違法的事件。一經發(fā)現，須嚴格按照相關辦法處理，以促進我國事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

2.事業(yè)單位應該運用先進的計算機技術及網絡技術，提高事業(yè)單位適應社會發(fā)展的能力。首先，將科學技術融入人力資源管理結構中；其次，尊重人力資源發(fā)展規(guī)律，將事業(yè)單位的整體戰(zhàn)略目標與引進人才相結合，合理協(xié)調事業(yè)單位的人力資源，因人而異，有助于提高單位的績效，激發(fā)組織的積極性與創(chuàng)造力；最后，強化人力資源管理體系，引進先進的技術，借鑒先進的經驗，制定相關的措施，規(guī)范人力資源管理體系。

（二）創(chuàng)新人力資源管理制度，加強激勵作用

1.完善人力資源管理中的人才選拔制度，事業(yè)單位應該采取科學、合理的人才選拔系統(tǒng)，公平、公正的選拔機制，透明化選拔程序，擇優(yōu)錄取、人盡其才，完善人才評價系統(tǒng)，將適當的人才放在適當的崗位上，合理發(fā)展。

2.加強人才培訓，提高其業(yè)務水平，事業(yè)單位應該定期組織職工培訓，使其學習先進的科學技術、管理理念，提高其業(yè)務水平，在各自的工作崗位上使用專業(yè)知識發(fā)揮其最大的作用，促進單位的可持續(xù)發(fā)展。

3.健全人才激勵機制，在固定的時間對職工進行績效考核、素質測評等，通過不同的形式、不同的薪酬管理機制，使物質激勵與精神激勵相結合，提高職工薪酬獎金的同時，通過設置不同的晉升機制為優(yōu)秀的人才提供表現的平臺，激發(fā)職工的創(chuàng)造力，提高他們工作的積極性。對于職工反饋問題，不應設置層層上報的機制，職工可以越級反映問題，保障職工的權利不受侵害，進一步加強單位內部的管理建設，促進單位的可持續(xù)發(fā)展。

四、結語

本文通過對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題進行分析探究，仔細分析了事業(yè)單位人力資源管理理念比較落后、缺乏激勵機制、人才流動性差等問題，明確了事業(yè)單位的發(fā)展目標，進一步完善了事業(yè)單位的人力資源管理結構創(chuàng)新體制，切實推動事業(yè)單位實現可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為吉林省工商行政管理局事業(yè)單位會計核算中心）endprint