事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用分析

黎玉蘭

摘要事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等，事業(yè)單位參與社會(huì)事務(wù)管理、履行管理和服務(wù)職能，主要從事教育、科技、文化和衛(wèi)生等方面的活動(dòng)，事業(yè)單位本身就具有基本的社會(huì)作用。因此，在事業(yè)單位人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)有著重要的意義和作用，一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制，可以有效的提升事業(yè)單位工作人員的工作積極性和態(tài)度，有效推進(jìn)事業(yè)單位的工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位的健康持續(xù)發(fā)展。本文就對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析和探究，從而更好的提升我國(guó)事業(yè)單位的工作效率。

關(guān)鍵詞事業(yè)單位 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

2011年3月，中共中央、國(guó)務(wù)院下發(fā)《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，拉開(kāi)了新一輪事業(yè)單位改革的序幕，直到2020年，國(guó)家仍將繼續(xù)深化事業(yè)單位改革。事業(yè)單位在改革的新形勢(shì)下，必須更加注重人力資源管理效益，特別是對(duì)于高層次人才的管理工作。雖然經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期運(yùn)行，我國(guó)大部分的事業(yè)單位在實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中，已經(jīng)形成了自身的模式。但是，帶來(lái)單位在人力資源管理過(guò)程中的激勵(lì)機(jī)制，仍然有待完善。特別是在當(dāng)前事業(yè)單位改革的新形勢(shì)下，帶來(lái)單位更要注重結(jié)合自身的職能，從新要求、新任務(wù)、新目標(biāo)出發(fā)，深入研究自身人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的問(wèn)題，推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理中的激勵(lì)理念較為落后

我國(guó)事業(yè)單位在傳統(tǒng)的人力資源管理過(guò)程中，都是沿襲行政化的管理方式。這樣的管理方式，導(dǎo)致了事業(yè)單位缺乏人力資本的理念，所以在實(shí)際管理過(guò)程中也就缺乏戰(zhàn)略性。目前，這樣的理念仍然沒(méi)有完全的消除。正是因?yàn)槭聵I(yè)單位在實(shí)際的人力資源管理中缺乏人力資本的理念、缺乏戰(zhàn)略性，所以在人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)和運(yùn)用過(guò)程中，難以有大的突破和創(chuàng)新。不能很好地將事業(yè)單位的發(fā)展和人力資源激勵(lì)有效的統(tǒng)一起來(lái)，導(dǎo)致很多工作人員對(duì)自身的崗位缺乏責(zé)任感，對(duì)單位缺乏歸屬感，從而極大的影響了事業(yè)單位人才能力的發(fā)揮。

（二）人力資源管理中的激勵(lì)方式較為單一

我國(guó)的事業(yè)單位本身就是長(zhǎng)期處于體制內(nèi)，因此在事業(yè)單位人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)過(guò)程中，始終缺乏市場(chǎng)導(dǎo)向。人力資源管理中最直接的激勵(lì)方式就是薪資激勵(lì)，而事業(yè)單位的薪資往往只能依靠政策性調(diào)資和績(jī)效工資調(diào)節(jié)，薪資增長(zhǎng)和不同崗位間的收入差距極其有限。在這有限的薪資激勵(lì)下，很多能力較強(qiáng)的優(yōu)秀人才，始終達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果，這也導(dǎo)致了事業(yè)單位中一些較為優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。并且，目前事業(yè)單位在人力資源非經(jīng)濟(jì)方面的激勵(lì)也存在著弱化的現(xiàn)象，對(duì)于精神獎(jiǎng)勵(lì)、教育培訓(xùn)、文體活動(dòng)等形式激勵(lì)都沒(méi)有得到普遍應(yīng)用。所以，我國(guó)很多事業(yè)單位的人力資源激勵(lì)方式較為單一，在實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中，一方面不能夠充分的調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性，另一方面人才流失問(wèn)題也得不到有效解決，極大地影響了我國(guó)事業(yè)單位的工作效率和質(zhì)量。

（三）人力資源管理中激勵(lì)模式缺乏層次

我國(guó)事業(yè)單位本身就是由政府利用國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位是直接接受政府領(lǐng)導(dǎo)，事業(yè)單位是不以盈利為目的。由于事業(yè)單位本身的特殊性，就必須要高度重視事業(yè)單位人力資源激勵(lì)的分類管理，只有通過(guò)區(qū)分不同的層次，利用不同的、對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方式，才能夠發(fā)揮更大的作用。但是，我國(guó)事業(yè)單位在實(shí)際的分類管理方面，不管是單位職能的分類管理，還是單位內(nèi)部的人員分類管理，都還不盡完善。比如我國(guó)部分事業(yè)單位中，對(duì)于技術(shù)人員和行政人員的激勵(lì)并沒(méi)有太大的差別，很多工作在生產(chǎn)一線的技術(shù)人員，因?yàn)閸徫恍再|(zhì)不同，與行政人員相比工作相對(duì)要艱苦些，但其在薪資、福利等各方面的待遇，卻難以與行政人員有較大的區(qū)分。這也導(dǎo)致了一部分事業(yè)單位中的技術(shù)人員，對(duì)薪酬產(chǎn)生不滿，甚至發(fā)展成對(duì)單位不滿的情緒，較大程度的降低了自身的工作熱情和效率，進(jìn)而導(dǎo)致事業(yè)單位的技術(shù)人員流失，對(duì)事業(yè)單位自身的發(fā)展造成了極其不利的影響。

二、促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的措施

（一）注重更新創(chuàng)新理念

在人力資源管理中，不論要構(gòu)建什么樣的激勵(lì)機(jī)制，都需要和單位員工的績(jī)效相互聯(lián)系，事業(yè)單位也不能例外。目前，我國(guó)政府也根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際情況，制定了相關(guān)的員工績(jī)效考核體制。因此，事業(yè)單位在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)過(guò)程中，需要不斷的創(chuàng)新自身的理念，要注重有效地結(jié)合事業(yè)單位改革過(guò)程中對(duì)于人才的需求情況，充分落實(shí)調(diào)查研究工作，不斷推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。另外，在事業(yè)單位人力資源的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)過(guò)程中，可以借鑒一些其他企業(yè)人力資源激勵(lì)方面的有效措施，從而不斷完善自身的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前，事業(yè)單位的首要任務(wù)就是要不斷地推動(dòng)人才發(fā)展戰(zhàn)略。因此，必須要制定符合事業(yè)單位自身改革、創(chuàng)新和發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，不斷的提升事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的效能性和操作性，保證事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、戰(zhàn)略性。

（二）不斷完善激勵(lì)方式

當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位分類改革勢(shì)在必行，鐵飯碗的觀念將被逐漸打破。因此，事業(yè)單位必須不斷的完善和優(yōu)化人力資源激勵(lì)機(jī)制，積極創(chuàng)新人力資源管理的激勵(lì)方式，以適應(yīng)新的政策和發(fā)展環(huán)境。事業(yè)單位必須不斷探索符合自身發(fā)展需要的人力資源發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，建立融合薪資激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、任務(wù)激勵(lì)、精神激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)等多種激勵(lì)方式為一體的激勵(lì)機(jī)制。在事業(yè)單位人力資源建設(shè)中，要注重激勵(lì)文化建設(shè)，有效發(fā)揮文化的引導(dǎo)、教育作用，不斷貫徹《十八屆六中全會(huì)精神》，讓單位的激勵(lì)方式能夠更具自主性、倡導(dǎo)性，提升事業(yè)單位的工作效果，不斷規(guī)范事業(yè)單位工作人員的行為。

（三）不斷優(yōu)化激勵(lì)模式

要想有效的優(yōu)化事業(yè)單位人力資源中的激勵(lì)模式，就要注重不斷改變以往行政化的激勵(lì)方式，不斷的創(chuàng)新事業(yè)單位的激勵(lì)思路，建立崗位價(jià)值評(píng)估和工作分析緊密結(jié)合的激勵(lì)方式，同時(shí)要有效融合經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的激勵(lì)。要保證事業(yè)單位內(nèi)部激勵(lì)的公正、公平、公開(kāi)，要讓激勵(lì)機(jī)制也能夠符合市場(chǎng)的需求，更好的留住事業(yè)單位的人才，不斷的提升單位內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力，充分發(fā)揮單位內(nèi)部人才的能力。注重提升事業(yè)單位中員工的生活水平，充分的滿足員工對(duì)于自身發(fā)展的需求，同時(shí)還要注重不斷的強(qiáng)化事業(yè)單位的精神激勵(lì)方式，有效的改善事業(yè)單位在實(shí)際工作中的不足之處，提升事業(yè)單位員工的工作積極性。

（四）適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)變化，實(shí)行人力資源動(dòng)態(tài)管理

在目前的事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制建設(shè)過(guò)程中，要注重適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，要注重緊密結(jié)合員工的生活水平、收入變化，通過(guò)這樣的方式始終保持事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的有效性。同時(shí)，在實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中，要注重實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制，人才始終是事業(yè)單位發(fā)展、創(chuàng)新的關(guān)鍵，要主動(dòng)打破傳統(tǒng)論資排輩的激勵(lì)機(jī)制，不斷打造新型的人才晉升模式。因此，必須要不斷的完善分配制度，建立自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制，樹(shù)立按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的激勵(lì)理念，同時(shí)允許管理、技術(shù)等其他的要素參與分配。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，激勵(lì)機(jī)制本身就是將理想轉(zhuǎn)為實(shí)事的重要手段和方式。在事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)過(guò)程中，要注重分析改革發(fā)展的新形勢(shì)，并結(jié)合實(shí)際社會(huì)情況，在工作中注重不斷的了解工作人員的需求，在制度、政策中及時(shí)反饋單位工作人員的需求和要求。另外，要注重始終將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有效的結(jié)合，根據(jù)員工的不同，敲定不同的側(cè)重點(diǎn)，通過(guò)這樣的方式不斷的提升事業(yè)單位員工的工作熱情和積極性，充分的發(fā)揮每一個(gè)工作人員的才能，保證事業(yè)單位能夠在改革發(fā)展新形勢(shì)下不斷取得優(yōu)勢(shì)。endprint