心理資本對員工創(chuàng)新行為的

李鳳蓮

(齊魯工業(yè)大學(xué) 工商管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250353)

心理資本對員工創(chuàng)新行為的

李鳳蓮

(齊魯工業(yè)大學(xué) 工商管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250353)

在經(jīng)濟(jì)全球化和日益嚴(yán)峻的競爭壓力下，創(chuàng)新已成為組織生存和發(fā)展的必然選擇，而作為組織創(chuàng)新的主體——員工的創(chuàng)新將對組織整體創(chuàng)新績效和變革起到關(guān)鍵作用。然而，由于創(chuàng)新活動(dòng)的高復(fù)雜性和高風(fēng)險(xiǎn)性，唯有強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力才能驅(qū)使個(gè)體將創(chuàng)新活動(dòng)堅(jiān)持到底。因此，探尋員工創(chuàng)新行為的內(nèi)驅(qū)力，并打開其作用機(jī)制的“黑箱”，已成為當(dāng)前學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)問題。本文通過對184名企業(yè)在職員工的調(diào)查，運(yùn)用SPSS19.0進(jìn)行回歸分析，檢驗(yàn)了心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。研究結(jié)果顯示，心理資本不僅直接影響，而且還部分通過知識共享間接影響員工創(chuàng)新行為，同時(shí)，心理資本與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系還受組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)，即組織創(chuàng)新氛圍越濃厚，心理資本與員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系越強(qiáng)；組織創(chuàng)新氛圍越淡薄，心理資本與員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系則越弱。

心理資本；員工創(chuàng)新行為；知識共享；組織創(chuàng)新氛圍

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響

心理資本屬于積極心理學(xué)范疇，重點(diǎn)關(guān)注個(gè)體的積極方面和優(yōu)點(diǎn)。目前關(guān)于心理資本的概念界定以狀態(tài)論為主導(dǎo)，將心理資本看做是一種特定的積極心理狀態(tài)，這種狀態(tài)能夠促使個(gè)體實(shí)施積極的行為進(jìn)而帶來個(gè)體的高績效。筆者也認(rèn)同狀態(tài)論的觀點(diǎn)，借鑒Luthans和Youssef[1]對心理資本概念的界定，認(rèn)為“心理資本代表個(gè)體一種特定的積極心理狀態(tài)，可通過有針對性的投資與開發(fā)使得個(gè)體和組織獲取競爭優(yōu)勢?！彼麄兊膶?shí)證研究表明，心理資本由樂觀、希望、自我效能和堅(jiān)韌四個(gè)維度構(gòu)成。關(guān)于員工創(chuàng)新行為，多數(shù)學(xué)者從過程角度予以界定，如Scott和Bruce[2]將員工創(chuàng)新行為界定為從“個(gè)體對問題的認(rèn)知及觀念形成”到“促成商品化生產(chǎn)或服務(wù)”等一系列復(fù)雜的過程。Kleysen和Street[3]也把創(chuàng)新界定為一系列非連續(xù)活動(dòng)組成的過程，包括尋找機(jī)會、產(chǎn)生構(gòu)想、評估構(gòu)想、支持以及應(yīng)用五個(gè)階段。筆者也認(rèn)同“過程觀”，將員工創(chuàng)新行為界定為：“員工在組織相關(guān)活動(dòng)中，發(fā)現(xiàn)問題所在，產(chǎn)生創(chuàng)新性的構(gòu)想，并促進(jìn)和實(shí)施有益的新穎想法或事物的過程?！?/p>

眾多實(shí)證研究表明，心理資本對個(gè)體工作行為具有積極影響，但其對個(gè)體創(chuàng)新行為的影響研究才剛剛起步。趙斌等[4]通過對264名科技人員的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)本土心理資本的兩個(gè)維度均對創(chuàng)新行為具有積極影響。朱瑜等[5]以中國珠江三角洲地區(qū)企業(yè)員工為調(diào)查對象的實(shí)證表明，領(lǐng)導(dǎo)者心理資本對員工創(chuàng)新行為具有顯著影響。高建麗和孫明貴[6]對廣東、上海、山東的293名研發(fā)人員的研究表明，員工心理資本對創(chuàng)新行為有正向影響。張振剛等[7]從個(gè)體特質(zhì)視角，通過對310名在職員工的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)心理資本不僅對員工創(chuàng)新行為具有直接影響，而且通過知識分享意愿間接影響員工創(chuàng)新行為。

自我效能對創(chuàng)新的作用是不言而喻的[8]。因?yàn)閯?chuàng)新的高風(fēng)險(xiǎn)性，只有對創(chuàng)新成功抱有堅(jiān)定信念的員工，才能百折不撓、堅(jiān)持到底。自我效能感越強(qiáng)的人越傾向于尋找新穎的問題解決方式，并愿意為此承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)，傾向于主動(dòng)學(xué)習(xí)、探索前沿知識，這些對組織創(chuàng)新都是至關(guān)重要的[9]。大量的實(shí)證研究也證明了自我效能與員工創(chuàng)新行為之間的顯著相關(guān)關(guān)系[10]。創(chuàng)新是一個(gè)不斷試錯(cuò)、反復(fù)實(shí)踐的過程，困難與挫折在所難免，只有那些充滿堅(jiān)定信念的員工才能始終堅(jiān)定目標(biāo)信念，不斷進(jìn)行自我激勵(lì)、自我探索，進(jìn)而取得創(chuàng)新的成功。另外，堅(jiān)韌的品質(zhì)也是員工應(yīng)對巨大創(chuàng)新壓力必不可少的心理要素[11]。保持樂觀的心態(tài)才能使員工更好地應(yīng)對創(chuàng)新過程中的壓力與挫折,樂觀的員工傾向于對工作中發(fā)生的事件進(jìn)行積極歸因，并被積極情感所控制，而這些積極情感能夠使他們的注意范圍更開闊，使他們更易產(chǎn)生新思想、接受新觀念、踐行新實(shí)踐，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性。基于上述分析，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：心理資本對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

2.知識共享的中介作用

關(guān)于知識共享的概念，大多數(shù)學(xué)者是從員工之間如何處理信息的角度予以界定的。如Van Den Hooff和De Ridder[12]將知識共享界定為，個(gè)體間通過交換自己原有的知識，包括外顯知識和內(nèi)隱知識，并共同創(chuàng)造新知識的過程。這一觀點(diǎn)也得到了眾多學(xué)者的廣泛認(rèn)同，筆者也以此為基礎(chǔ)，將知識共享定義為：“組織內(nèi)成員間通過相互溝通交流、學(xué)習(xí)借鑒他人創(chuàng)造的知識成果，最大限度地發(fā)揮已有知識的價(jià)值并實(shí)現(xiàn)知識的創(chuàng)新?！?/p>

知識是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，而充分利用組織內(nèi)現(xiàn)有知識是創(chuàng)造新知識的有效途徑。因此，建立良好的知識共享與交流環(huán)境對促進(jìn)員工創(chuàng)新非常關(guān)鍵。孫健敏等[13]強(qiáng)調(diào)，組織要通過不同部門間員工的相互合作與整合，促進(jìn)有效的知識共享，并最終打造創(chuàng)新成功的關(guān)鍵因素。大量的實(shí)證研究也證實(shí)了員工間的知識共享對于員工創(chuàng)新行為的重要性[9]。

作為創(chuàng)新行為的重要影響因素，知識共享的意愿在很大程度上取決于個(gè)體心理。許多學(xué)者從社會認(rèn)知角度進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)自信和樂觀的個(gè)體比較愿意與他人共享成果[14]，核心自我評價(jià)越高的個(gè)體，越愿意和他人共享自身擁有的知識、經(jīng)驗(yàn)和技巧[13]，自我效能感、責(zé)任心和希望水平越高的個(gè)體越容易產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)感，并將與他人共享知識和經(jīng)驗(yàn)視作對自身的肯定和提升，從而加強(qiáng)其知識共享的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和意愿[15]。樂觀的個(gè)體更善于積極歸因，更易感知組織內(nèi)部的積極氛圍，作為回報(bào)更愿意與他人交流技能與經(jīng)驗(yàn)[2]?；谏鲜龇治?，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)2a：心理資本對知識共享具有顯著正向影響。

假設(shè)2b：知識共享對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

假設(shè)2c：知識共享在心理資本與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

3.組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)勒溫的群體動(dòng)力學(xué)理論，任何主體行為都來自于主體與環(huán)境的交互作用。將這一觀點(diǎn)應(yīng)用到創(chuàng)造力研究領(lǐng)域就產(chǎn)生了創(chuàng)造力的交互作用理論，這一理論認(rèn)為員工的創(chuàng)新行為是個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)與環(huán)境交互作用的產(chǎn)物?？梢酝茢啵M織創(chuàng)新氛圍作為員工創(chuàng)新重要的心理環(huán)境，必將在內(nèi)在動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)新行為這一關(guān)系中發(fā)揮重要的影響作用。劉云和石金濤[16]的研究表明，組織創(chuàng)新氛圍與激勵(lì)偏好對員工創(chuàng)新行為具有交互效應(yīng)。吳慶松[8]通過跨層次模型分析證明，組織層面的變量“組織創(chuàng)新氛圍”調(diào)節(jié)個(gè)體層面的變量“心理資本”與組織層面的變量“企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效”之間的關(guān)系?；谏鲜龇治?，筆者提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：心理資本與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系受組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)，即組織創(chuàng)新氛圍越濃厚，心理資本與員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系越強(qiáng)；反之，組織創(chuàng)新氛圍越淡薄，心理資本與員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系則越弱。

二、研究方法

1.樣本與數(shù)據(jù)收集

本文的問卷調(diào)查主要以山東地區(qū)(以濟(jì)南、青島為主)的企業(yè)在職員工為樣本，共發(fā)放問卷300份，回收215份，經(jīng)篩選后得到有效問卷184份，問卷有效率為86%。其中男性占54%，女性占46%；員工年齡以35歲以下年輕人為主，占比為76%，36—45歲占20%，46歲以上占4%；員工學(xué)歷以高學(xué)歷為主，碩士及以上占29%，本科占48%，大專占15%，高中及以下占8%；在工作年限方面，2年以下占19%，2—5年占27%，6—10年占26%，11—15年占21%，15年以上占8%。

2.變量測量

(1)心理資本。該變量的測量采用Luthans 等[17]在2007年開發(fā)的《心理資本問卷PCQ—24》，包含自我效能、希望、樂觀與堅(jiān)韌四個(gè)維度24個(gè)題項(xiàng)。為確保量表的科學(xué)性和合理性，在正式大規(guī)模問卷調(diào)查前，先進(jìn)行了小范圍的預(yù)測，共獲取有效問卷53份，問卷有效率為88%。經(jīng)過對預(yù)測問卷的項(xiàng)目分析、信度分析和探索性因子分析后，刪除了該量表的6個(gè)題項(xiàng)，最終保留18個(gè)測量題項(xiàng)，采用Linker 5點(diǎn)法計(jì)分。經(jīng)過信度檢驗(yàn)，該量表總體的Cronbach’s α值為0.929，各維度Cronbach’a α值在0.783—0.877之間。同時(shí)，效度檢驗(yàn)結(jié)果表明，心理資本的四個(gè)維度結(jié)構(gòu)清晰，累積方差解釋率為70%，因子載荷全部介于0.500—0.950之間?？傮w上，該量表具有較好的信度和效度。

(2)員工創(chuàng)新行為。該變量的測量采用劉云和石金濤[16]開發(fā)的單維度5條目量表，采用Linker 5點(diǎn)法計(jì)分。在本文中，該量表測量結(jié)果的Cronbach’s α值為0.835。效度檢驗(yàn)結(jié)果表明，該量表5個(gè)測量條目反映了同一個(gè)構(gòu)念，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為60%，因子載荷全部介于0.500—0.950之間?？傮w上，該量表具有較好的信度和效度。

(3)知識共享。該變量的測量采用楊玉浩和龍君偉[18]基于中國文化背景編制的問卷，由協(xié)調(diào)精神、共享質(zhì)量、躬行表現(xiàn)三個(gè)維度15個(gè)題項(xiàng)組成。經(jīng)過預(yù)測分析后，刪除了知識共享量表的2個(gè)題項(xiàng)，最終保留13個(gè)測量題項(xiàng)，采用Linker 5點(diǎn)法計(jì)分。經(jīng)過信度檢驗(yàn)，該量表總的Cronbach’s α值為0.919，各維度Cronbach’s α值在0.797—0.909之間。效度檢驗(yàn)結(jié)果表明，知識共享的三個(gè)維度結(jié)構(gòu)清晰，累積方差解釋率為72%，因子載荷全部介于0.500—0.950之間?？傮w上，該量表具有較好的信度和效度。

(4)組織創(chuàng)新氛圍。該變量的測量采用劉云和石金濤[16]的測量工具，包含組織支持、主管支持、同事支持三個(gè)維度12個(gè)題項(xiàng)。經(jīng)過預(yù)測分析，刪除了組織創(chuàng)新氛圍量表的1個(gè)題項(xiàng)，最終保留11個(gè)測量題項(xiàng)，采用Linker 5點(diǎn)法計(jì)分。經(jīng)過信度檢驗(yàn)，該量表總的Cronbach’s α值為0.922，各維度Cronbach’s α值介于0.852—0.910之間。效度檢驗(yàn)結(jié)果表明，組織創(chuàng)新氛圍的三個(gè)維度結(jié)構(gòu)清晰，累積方差解釋率為85%，因子載荷全部介于0.500—0.950之間。因此，該量表具有較好的信度和效度。

三、研究設(shè)計(jì)

1.共同方法偏差的檢驗(yàn)

由于本研究所有數(shù)據(jù)均來自同一調(diào)查對象，可能導(dǎo)致所收集到的數(shù)據(jù)存在共同方法偏差。根據(jù)周浩和龍立榮[19]的觀點(diǎn)，雖然Harman單因素檢驗(yàn)被廣泛用于對共同方法偏差的檢驗(yàn)，但該種方法只是單純檢驗(yàn)并無控制功能，且極不靈敏；而偏相關(guān)的方法簡單易用，且控制效果明顯，因此，本研究采用偏相關(guān)的方法來控制共同方法偏差。該方法的理論假設(shè)認(rèn)為，由探索性因子分析中所析出的第一未旋轉(zhuǎn)因子代表了對共同方法變異的最佳估計(jì)，因此，可通過將這個(gè)因子從預(yù)測變量與效標(biāo)變量的相關(guān)分析中抽離，以實(shí)現(xiàn)對共同方法變異的控制。根據(jù)郭志剛[20]建議的方法，在采用SPSS軟件進(jìn)行操作時(shí)，首先將析出的第一未旋轉(zhuǎn)因子另存為變量，然后控制該變量，最后再求預(yù)測變量與校標(biāo)變量的偏相關(guān)。偏相關(guān)結(jié)果表明，在控制了第一未旋轉(zhuǎn)因子后，預(yù)測變量與效標(biāo)變量之間的偏相關(guān)依然顯著。因此，本文中各變量的共同方法偏差并不明顯，可繼續(xù)開展后續(xù)的實(shí)證分析。

2.相關(guān)分析檢驗(yàn)

先檢驗(yàn)本文主要變量之間的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果如表1所示。

表1 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)表(N=184)

注：*表示p<0.050；**表示p<0.010；***表示p<0.001(雙尾)，下同。

從表1中可以看出，各變量之間均呈顯著正相關(guān)關(guān)系(p<0.010)，相關(guān)系數(shù)介于0.419—0.716之間。因此，假設(shè)1、假設(shè)2a和假設(shè)2b都得到了初步驗(yàn)證。

3.知識共享的中介作用檢驗(yàn)

根據(jù)Baron和Kenny[21]提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)步驟，筆者采用回歸法檢驗(yàn)心理資本對員工創(chuàng)新行為的直接影響，以及知識共享對二者關(guān)系所起的中介作用，回歸分析結(jié)果如表2所示。

表2 知識共享在心理資本與員工創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果(N=184)

注：括號內(nèi)為t值，下同。

從表2中可以看出，因變量員工創(chuàng)新行為對自變量心理資本的回歸系數(shù)、對擬檢驗(yàn)的中介變量知識共享的回歸系數(shù)以及知識共享對心理資本的回歸系數(shù)均在0.001水平上顯著。因此，假設(shè)1、假設(shè)2a和假設(shè)2b均通過了驗(yàn)證。當(dāng)引入中介變量知識共享后，員工創(chuàng)新行為對知識共享的回歸系數(shù)在0.050水平上顯著，同時(shí)，員工創(chuàng)新行為對心理資本的回歸系數(shù)為0.497，比引入中介變量之前的回歸系數(shù)0.581有所減小，但仍然顯著(p<0.001)，說明知識共享起到部分中介作用，由此，假設(shè)2c也通過了驗(yàn)證。

4.組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

筆者利用SPSS19.0軟件進(jìn)行層級回歸分析，對組織創(chuàng)新氛圍在心理資本與員工創(chuàng)新行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。

表3 組織創(chuàng)新氛圍在心理資本和員工創(chuàng)新行為中的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)(N=184)

表3的回歸分析結(jié)果表明，模型2中，在對性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行控制的基礎(chǔ)上，將心理資本引入方程，心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響達(dá)到了顯著水平(β=0.581，F(xiàn)=20.137，p<0.001)，心理資本的進(jìn)入使模型對員工創(chuàng)新行為方差的解釋能力增加了36%。從模型3可以看出，當(dāng)將心理資本和組織創(chuàng)新氛圍的交互項(xiàng)引入方程，結(jié)果模型對員工創(chuàng)新行為方差的解釋能力增加了4%，且心理資本與組織創(chuàng)新氛圍的交互作用顯著(β=0.435，F(xiàn)=20.123，p﹤0.001)。為了更清楚地表達(dá)組織創(chuàng)新氛圍與心理資本的這種交互效應(yīng)，圖1給出了具體的交互影響模式。

圖1 組織創(chuàng)新氛圍與心理資本的交互作用

從圖1可以看出，組織創(chuàng)新氛圍越濃厚，心理資本對員工創(chuàng)新行為的正向影響越大；反之，組織創(chuàng)新氛圍越淡薄，心理資本對員工創(chuàng)新行為的正向影響則越小。這說明，心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響程度在很大程度上還取決于員工感受到的組織創(chuàng)新氛圍。由此，假設(shè)3得到了驗(yàn)證。

四、研究結(jié)論與管理啟示

1.研究結(jié)論

本文引入知識共享作為中介變量，組織創(chuàng)新氛圍作為調(diào)節(jié)變量，旨在揭開心理資本對員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制的“黑箱”。研究結(jié)論如下：心理資本對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響；知識共享在心理資本與員工創(chuàng)新行為間起部分中介作用；心理資本與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系受組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)，濃厚的組織創(chuàng)新氛圍可以加強(qiáng)二者間的正向關(guān)系，相反，淡薄的組織創(chuàng)新氛圍會減弱二者間的正向關(guān)系。

2.管理啟示

(1)心理資本作為個(gè)體一種積極的心理資源和能力，能顯著地預(yù)測員工創(chuàng)新行為，是組織創(chuàng)新的主要內(nèi)源要素。根據(jù)Luthans和Youssef[1]的觀點(diǎn)，心理資本可以通過培訓(xùn)、干預(yù)等外在手段得到明顯提升。因此，組織在人力資源管理實(shí)踐中應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和創(chuàng)新需要對員工的心理資本進(jìn)行管理和干預(yù)，可進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)與開發(fā)以提升員工的心理資本水平。另外，在員工招聘過程中，應(yīng)重視對員工心理狀態(tài)的考察，確保引進(jìn)心理資本水平高的員工。

(2)知識共享也可以作為促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的可行路徑，促進(jìn)員工間的知識共享行為對創(chuàng)新行為的產(chǎn)生非常關(guān)鍵。為此，一方面組織要向員工表明組織與領(lǐng)導(dǎo)對知識共享的明確態(tài)度，通過領(lǐng)導(dǎo)的影響力去塑造和倡導(dǎo)知識共享的企業(yè)文化；另一方面也可以通過管理實(shí)踐以實(shí)際行動(dòng)表明組織對知識共享行為的鼓勵(lì)和認(rèn)可，如在組織中樹立知識共享行為的典范，進(jìn)行宣傳并予以物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，在組織內(nèi)形成重視知識共享的氛圍。

(3)由于組織創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)心理資本與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，因此，組織在強(qiáng)調(diào)員工主動(dòng)創(chuàng)新的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)將注意力轉(zhuǎn)移到組織創(chuàng)新氛圍的營造上。為此，除了開展各種有關(guān)創(chuàng)新的宣傳外，還要通過政策、管理實(shí)踐等鼓勵(lì)和支持創(chuàng)新。使員工感覺到組織和團(tuán)隊(duì)對其創(chuàng)新工作的支持與認(rèn)可、對創(chuàng)新失敗的容忍與鼓勵(lì)，等等，從而在寬松的氛圍中使員工的創(chuàng)新潛能得以釋放。如果沒有積極濃厚的創(chuàng)新氛圍予以保障，組織很可能就要面臨“生在淮南則為桔，生在淮北則為枳”的尷尬處境。

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2017-09-20

國家社會科學(xué)基金項(xiàng)目“小微企業(yè)成長中的網(wǎng)絡(luò)融資風(fēng)險(xiǎn)與策略研究”(16BJY170)；山東省高校人文社會科學(xué)研究計(jì)劃“高新技術(shù)企業(yè)高績效工作系統(tǒng)及其作用機(jī)制實(shí)證研究”(J15WB48)

李鳳蓮(1977-)，女，黑龍江大慶人，副教授，博士，主要從事人力資源管理和創(chuàng)新管理研究。E-mail: fenglianli@163.com

F272.92

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1000-176X(2017)12-0138-06

于振榮)