職業(yè)成長、組織承諾與工作績效：機理和路徑

項凱標， 顏 銳， 蔣小仙

(貴州大學 管理學院，貴州 貴陽 550000)

職業(yè)成長、組織承諾與工作績效：機理和路徑

項凱標， 顏 銳， 蔣小仙

(貴州大學 管理學院，貴州 貴陽 550000)

筆者以新生代員工為研究對象，通過對職業(yè)成長、組織承諾與工作績效的文獻研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成長是組織承諾和工作績效的重要前因變量，組織承諾既是職業(yè)成長的重要結果變量也是工作績效的重要前因變量。同時，筆者運用結構方程對收集到的188份有效問卷進行了實證分析，發(fā)現(xiàn)組織承諾在職業(yè)成長和工作績效之間起到了完全中介作用。并提出企業(yè)在針對新生代員工的管理中，應當注重發(fā)揮組織承諾的中介作用，加強對企業(yè)文化、職業(yè)認同、員工忠誠度的建設和管理。

新生代員工；職業(yè)成長；組織承諾；工作績效

一、文獻回顧與假設提出

(一)職業(yè)成長

職業(yè)成長逐漸作為一個新的變量出現(xiàn)在學術研究中，London和Stumpf[1]以及翁清雄和席酉民[2]指出，職業(yè)成功是個人在職業(yè)的不同時點所獲得積累而擁有成就的體現(xiàn)，是一個存量過程。無邊界職業(yè)生涯的到來使得職業(yè)成功變得很難測量，在此背景下，研究者們更傾向于對員工在職業(yè)過程中的成長進行研究，而不是職業(yè)所取得最終結果[3]。已有研究[4]指出，職業(yè)成長是員工在組織內取得的進展速度，包括職業(yè)能力、職業(yè)目標、組織內部的晉升以及報酬的增長速度四個維度，并分為組織內和跨組織間兩種不同職業(yè)成長。另外，袁慶宏等[5]認為，結構和內容是職業(yè)成長的重要組成部分，縱向地接受更多的任務、挑戰(zhàn)稱為結構，內容是橫向因熟練度高而更愿意工作的動機和更多的績效；而職業(yè)成長對新生代員工的影響尤為明顯，周文斌和馬學忠[6]指出，職業(yè)成長是新生代群體職業(yè)發(fā)展管理主要問題之一，組織公平不僅是員工發(fā)展過程中的主要影響因素，還將對組織績效產生間接影響；周霞等[7]從職業(yè)能力和職業(yè)技能兩方面研究，指出職業(yè)成長是員工從事的工作對個人成長的影響；李云和李錫元[8]指出，員工職業(yè)成長的速度會受到組織環(huán)境、文化、氛圍等因素的影響。

綜上所述，目前針對職業(yè)成長的定義，國內外均沒有統(tǒng)一的標準，筆者結合新生代員工的特點，采用翁清熊和席酉民[2]對職業(yè)成長的定義，并結合袁慶宏等[5]內容性職業(yè)成長定義，對新生代員工職業(yè)成長、工作績效之間關系進行探討。

(二)組織承諾

組織承諾是由美國社會學家Becker[9]最早提出并定義為：員工增加對企業(yè)單向投入導致離開組織機會成本不斷提高，而不得不選擇留在組織中的心理反應。之后，組織承諾成為人力資源研究的熱點之一，已有研究主要將組織承諾作為情感投入和心理現(xiàn)象進行研究。其中，劉小平[10]提出組織承諾是員工在主人翁角色下對組織思想、精力以及情感上的投入；張旭等[11]認為，組織承諾是員工得到心理需求滿足而不愿意離開組織的意愿，并以“體驗者”角度對組織承諾進行研究；張莉等[12]研究指出，組織承諾是員工對組織價值、文化內化的表現(xiàn)形式，使員工對組織心理依附程度增強，愿意為組織做出犧牲的一種表現(xiàn)；凌玲和卿濤[13]發(fā)現(xiàn)，員工組織承諾將影響其是否繼續(xù)留在組織的隱性影響因素，是一種心理表現(xiàn)；高麗等[14]指出，組織承諾是員工對組織及其目標的認可，愿意維持程度，是工作態(tài)度一種表現(xiàn)形式，同時也是員工對組織價值觀、文化、目標等表示認同的一種內心傾向，并愿意為促進組織發(fā)展而做出自我犧牲；吳進紅等[15]研究指出，目前國內主要研究單邊組織承諾，更多關注群體或團隊承諾等的分析。

綜上所述，組織承諾在理論研究中缺乏一致的認識，存在著多種不同說法。筆者在結合新生代員工特點的基礎上，參考以上研究，定義組織承諾為員工能夠在組織中尋得歸屬感，愿意以主人翁角色參與到組織建設中，成為組織發(fā)展一種內在動力。

(三)工作績效

盡管經(jīng)歷了多年的理論研究和實踐探索，迄今為止，對工作績效仍未形成統(tǒng)一的認識和定義。目前，最大的分歧點在于工作績效的內容是行為還是結果，或是二者的結合[16]。Tuten和Neidermeyer[17]指出，工作績效應當更加注重成效，并指出工作績效是員工個體在工作時間內所從事能夠提供組織績效的工作；張慶龍等[18]認為，工作績效是可以利用個體對組織目標實現(xiàn)的貢獻進行測量的與組織目標實現(xiàn)相關的單一維度；李育輝等[19]將工作績效看作是能夠直接或間接對組織目標實現(xiàn)提供幫助的員工個體行為；韋志林和芮明杰[20]從技能、職責、情感、氛圍等方面研究，將績效分為任務績效和關系績效。

通過以上文獻的研究發(fā)現(xiàn)，工作績效的研究內容主要包含組織、集體、個體、周邊、任務績效等，而本文研究的主要對象是新生代員工，屬于個體績效的范疇，因此，筆者將以行為和結果的有機結合為工作績效的研究內容，通過對新生代員工個體績效的研究，正確認識個體績效與職業(yè)成長之間的關系，進一步提出新生代員工的培養(yǎng)及激勵建議。

(四)假設提出

1.職業(yè)成長與組織承諾的關系

新生代員工在為組織工作的過程中逐漸地成長，在成長的過程中逐漸形成對組織的依托和依賴，增強員工對組織的情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。新生代員工職業(yè)成長與組織承諾相互作用，組織承諾高的個體對工作更愿意付出和投入，能夠促進職業(yè)成長；個體依靠從組織獲取的關心和重視水平來推斷自己對組織的承諾水平；組織中較好的職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境能夠使員工對組織的情感投入增加，基于感情方面，員工會更加努力為組織工作?；谝陨戏治?，筆者提出如下假設：

H1：職業(yè)成長對組織承諾具有正向影響。

2.組織承諾與工作績效的關系

凌文輇等[21]研究認為，不同類型的組織承諾將會對應不同類型的工作績效，規(guī)范承諾和情感承諾將會主要影響員工的周邊績效，員工任務績效將會受到經(jīng)濟承諾影響；陳一星[22]研究發(fā)現(xiàn)，員工之間存在不同的個體特質，這些不同的特質對應不同的工作績效；郝新蕾[23]指出，組織承諾與工作績效之間存在著相互促進作用，通過實證檢驗驗證了組織承諾對工作績效具有正向影響?；谝陨戏治?，筆者提出如下假設：

H2:組織承諾對工作績效具有顯著正向影響。

3.職業(yè)成長與工作績效的關系

新生代員工出生的時代背景決定了他們大多數(shù)已經(jīng)滿足了馬斯諾需求層次中的生存需求和安全需求，他們在工作中渴望滿足的是更高層次的需求。 陳勝軍和馮松[24]研究發(fā)現(xiàn)，收入滿意度、職業(yè)目標與發(fā)展、公平晉升環(huán)境等有利于個體或組織工作績效的提高；孟繁等[25]通過實證研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)能力五個要素對工作績效均具有顯著影響；王端旭和單建偉[26]也指出，員工個體成長和物質回報對工作績效具有顯著影響。

通過研究以上文獻可以看出，職業(yè)成長各維度對工作績效具有影響，但已有研究對于職業(yè)成長與工作績效是直接或間接影響，目前尚未形成統(tǒng)一的認識。因此，筆者提出職業(yè)成長對工作績效存在直接關系的假設如下：

H3：職業(yè)成長對工作績效存在顯著正向影響。

4.組織承諾的中介作用

在組織承諾與工作績效之間研究中，多項研究表明組織承諾對工作績效存在正向影響。一般來說，在組織中承諾高的個體更愿意為組織付出勞動，從而擁有更好工作績效。已有文獻[27]通過對組織承諾與工作績效之間實證檢驗發(fā)現(xiàn)，組織承諾對工作績效具有直接正向影響；而李景平等[28]也認為組織承諾對工作績效具有正向影響，同時在沉默型領導與工作績效間發(fā)揮部分中介作用。因此，筆者嘗試將組織承諾看作新生代群體中職業(yè)成長與工作績效的中介變量進行研究，并提出如下假設：

H4：組織承諾在職業(yè)成長和工作績效之間起中介作用。

(五)模型建立

通過對職業(yè)成長、組織承諾和工作績效三者之間關系研究，發(fā)現(xiàn)職業(yè)成長是組織承諾的重要前因變量之一，組織承諾在職業(yè)成長和工作績效間具有中介效應。因此得出職業(yè)成長、組織承諾和工作績效三者之間存在相互影響關系，故本文理論模型為：職業(yè)成長(職業(yè)目標、職業(yè)能力、職業(yè)回報三維度)對工作績效(周邊績效、任務績效兩維度)具有正向顯著影響，并以組織承諾(情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾)作為職業(yè)成長與工作績效的中介變量。

二、樣本與變量度量

(一)問卷設計說明

本文研究的主要變量包括職業(yè)成長三維度、組織承諾三維度和工作績效兩維度等三項指標，問卷設計共分為四個部分：被調查者基本情況、職業(yè)成長量表、組織承諾量表和工作績效量表。具體分析中，職業(yè)成長分為目標、能力和回報三個變量來衡量，組織承諾主要從情感、持續(xù)和規(guī)范承諾三個變量進行測量，工作績效主要由周邊績效和任務績效兩個變量組成。在變量的研究中，主要使用目前成熟的問卷，同時在對文獻的收集和整理的基礎上，結合新生代員工的特點，對題項進行相應的更改，以適應研究內容。

問卷第一部分為被調查者基本情況，主要由性別、年齡、所在單位性質、教育程度、工齡、工作所在地構成，以便進行人口學變量統(tǒng)計。

1.職業(yè)成長量表

筆者主要以翁清雄和胡蓓[4]編制的量表為基礎，結合新生代員工的特點，將對職業(yè)成長測量的維度進一步發(fā)展為職業(yè)目標(PG1)、職業(yè)能力(PG2)和職業(yè)回報(PG3)三個維度，具體測量題項包括：PG11目前的工作使我離自己的職業(yè)目標更進一步；PG12目前的工作與我的職業(yè)目標、職業(yè)理想相關；PG13目前的工作為我的職業(yè)目標的實現(xiàn)打下了基礎；PG14目前的工作為我提供了較好的發(fā)展機會；PG21目前的工作促使我掌握新的與工作相關的技能；PG22目前的工作促使我不斷掌握新的與工作相關的知識；PG23目前的工作促使我積累了更豐富的工作經(jīng)驗；PG24目前的工作促使我的職業(yè)能力得到了不斷的鍛煉與提升；PG31在目前工作單位,我職務提升的可能性很大；PG32與同事相比,我的職業(yè)提升速度比較快；PG33到目前的工作單位后,我的薪資提升比較快；PG34在本單位,我目前的薪資繼續(xù)得到提升的可能性很大。

2.組織承諾量表

筆者在已有文獻研究的基礎上，針對新生代員工組織承諾存在問題，對組織承諾從情感承諾(OC1)、持續(xù)承諾(OC2)和規(guī)范承諾(OC3)三個維度進行測量，具體題項包括：OC11我會自豪地告訴別人我在這家單位上班；OC12在日后的工作生涯中,我都樂意在我目前的單位工作；OC13對單位擁有依賴性；OC14我很慶幸當年找工作時，能選擇這家單位而不是其他單位；OC21我對單位有忠誠感；OC22對領導信任；OC31我認同單位的價值觀；OC32即使對我有利,我也不覺得現(xiàn)在離開我目前的單位是對的；OC33如果現(xiàn)在離開我的單位,我會有愧疚感；OC34要享受單位帶來的利益，員工就必須相應地盡義務。

3.工作績效量表

筆者在借鑒已有文獻研究的基礎上，把新生代員工工作績效劃分為周邊績效(JP1)和任務績效(JP2)兩個維度進行測量，具體題項包括：JP11我會及時告知同事與工作相關的信息；JP12我的領導經(jīng)常鼓勵并高度評價我的工作成績；JP13我嚴格遵守單位規(guī)章制度方面的情況；JP21做一些能夠直接影響自己績效考核的工作；JP22認真履行崗位職責；JP23按照正式績效考核的要求完成工作任務；JP24按部就班進行工作。

(二)數(shù)據(jù)來源

本文數(shù)據(jù)來源由新進入工作崗位、有一定工作經(jīng)驗或年齡處于35歲以下的新生代員工填寫完成。通過網(wǎng)絡發(fā)放方式，對貴州省及以外的部分地區(qū)的新生代員工進行問卷調查，從2016年4月15日至2016年4月30日，共回收204份問卷，通過對數(shù)據(jù)進行處理后，得到188份有效問卷，問卷有效率為92.200%。

(三)信度與效度檢驗

筆者對各潛在變量的Cronbach’s α、載荷因子、組合信度和AVE等指標進行了測量，如表1所示。

表1 各變量的信度分析和收斂效度

由表1可以看出，除了周邊績效之外，各潛在變量的Cronbach’s α值，均大于0.800，由此可以看出各潛在變量內容一致性較好。同時，模型中各維度變量因素負荷量高于0.500，且組合信度高于0.700，AVE均高于0.500，得出模型的各維度間擁有較好組合信度和構建效度。

三、實證分析

(一)相關性分析

變量間相關性分析如表2所示。

表2 變量之間的相關系數(shù)矩陣分析

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05(下同)。

由表2 可以看出，職業(yè)成長、組織承諾與工作績效均具有較好的相關性，并均呈現(xiàn)出正相關關系，相關系數(shù)均高于0.450，且相應Pearson相關系數(shù)的Sig值大部分為0.000，具備良好的區(qū)別效度，適合進行結構方程分析。

(二)整體模型分析

筆者用AMOS22.0對職業(yè)成長、組織承諾和工作績效進行驗證性因子分析如圖1所示，路徑關系驗證如表3所示，模型適配指標如表4所示。

圖1 本文理論模型的路徑分析與檢測結果

表3 職業(yè)成長、組織承諾與工作績效路徑關系驗證

表4 職業(yè)成長、組織承諾與工作績效的CFA分析

根據(jù)表3可知，本文理論模型的路徑分析H1和H2得到支持，H3沒有得到支持。根據(jù)表4可知，本模型具有較好的擬合度。

(三)中介效果檢驗

通過以上研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成長對工作績效沒有直接作用，職業(yè)成長對組織承諾發(fā)揮直接作用，組織承諾對職業(yè)成長產生顯著影響。因此，組織承諾對職業(yè)成長和工作績效起中介作用，為了驗證這一假設，筆者將采用Sobel[29]的方法對組織承諾進行中介檢驗，當Sobel z、Aroian z、Goodman z的值大于1.960，則具有中介效應并顯著，如表5所示。

表5 組織承諾的中介檢驗

通過表5可知，本文組織承諾的Sobel z、Aroian z、Goodman z分別為3.241、3.224和3.258，均大于1.960，且均在0.01的水平下顯著，表明組織承諾的中介作用顯著。

確定組織承諾對職業(yè)成長和工作績效發(fā)揮中介作用之后，筆者將用Bootstrap對組織承諾進行研究，以確定是完全中介作用還是部分中介作用。Mackinnon等[30]在運用Bootstrap進行中介作用檢驗時提出，當Bootstrap的置信區(qū)間即較低與較高置信區(qū)間包含0，則說明不能發(fā)揮作用，不包含0則說明能發(fā)揮作用。對組織承諾的中介作用類型檢驗如表6所示。

表6 組織承諾中介類型檢驗

通過Bootstrap對職業(yè)成長、工作績效間的直接關系檢驗發(fā)現(xiàn)，置信區(qū)間為-0.990—0.293，區(qū)間內包含0，即職業(yè)成長與工作績效之間不存在直接關系，由此得出組織承諾在職業(yè)成長、工作績效間發(fā)揮完全中介作用。

四、結 論

通過上述驗證發(fā)現(xiàn)本文的一部分假設得到驗證，另一部分假設沒有得到驗證。在結合新生代員工特點基礎上，本文通過運用SPSS22.0、AMOS22.0、Sobel test、Bootstrap等工具和方法對職業(yè)成長、組織承諾、工作績效三者之間的關系進行檢驗發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成長與工作績效并沒有直接關系，職業(yè)成長要想提升工作績效，需要通過一個平臺才能實現(xiàn)，同時還發(fā)現(xiàn)組織承諾可以作為中介，促使職業(yè)成長提升個體工作績效。具體研究結論如下：新生代員工通過職業(yè)成長對組織承諾產生積極影響；通過組織承諾對工作績效產生積極的影響；職業(yè)成長不能直接對工作績效產生影響；職業(yè)成長可以通過組織承諾對工作績效產生積極影響，組織承諾具有中介作用。

通過研究可知，在獲得職業(yè)成長后由于工作崗位沒有隨著能力提升而更換、想要獲取更好的成長平臺以及成長受到制約等原因，新生代員工的職業(yè)成長存在降低工作績效的可能。因此，筆者通過加入組織承諾作為中介變量進行研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾能夠有效促進員工職業(yè)成長對工作績效的提升作用。因此，在新生代員工職業(yè)成長的管理中應當同時側重提升員工的組織承諾。

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2017-09-20

國家自然科學基金項目“基于供應商易化零售商調撥的供應鏈優(yōu)化與雙向協(xié)調機制——理論模型與行為實驗檢驗”(71661004)；貴州省科技廳軟科學項目“基于心智模式改善的貴州省高層次創(chuàng)新性科技人才評價體系研究”(黔科合R字[2015]2008-2號)；貴州省哲學社會科學規(guī)劃青年項目“基于云經(jīng)濟的企業(yè)創(chuàng)新與商業(yè)模式重構研究”(15GZQN06)

項凱標(1976-)，男，浙江溫州人，副教授，博士，主要從事企業(yè)管理、組織與人力資源管理研究。E-mail: xiangkaibiao@vip.163.com顏 銳(1993- ),男，貴州遵義人，碩士研究生，主要從事企業(yè)管理、組織與人力資源管理研究。蔣小仙(1993- ),女，貴州遵義人，碩士研究生，主要從事企業(yè)管理、組織與人力資源管理研究。

F240

A

1000-176X(2017)12-0125-06

于振榮)