基于KPI法的高校輔導(dǎo)員績效考核研究

呂金梅

【摘 要】高校輔導(dǎo)員績效考核，是推動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)的重要途徑。針對當(dāng)前高校輔導(dǎo)員績效考核存在的諸多問題，本文嘗試運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）法，構(gòu)建高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系，希望能為輔導(dǎo)員績效考核提供有益參考。

【關(guān)鍵詞】高校輔導(dǎo)員；績效考核；KPI法

中圖分類號： G645.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 2095-2457（2018）25-0062-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2018.25.026

【Abstract】College counselor performance evaluation is an important way to promote the professionalization of college counselors.In view of many problems existing in the current performance assessment of college instructors，this paper attempts to use the key performance indicators（KPI）method to construct the performance assessment index system of college instructors，hoping to provide a useful reference for the performance assessment of college instructors.

【Key words】College counselor Performance performance evaluation KPI method

高校輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，擔(dān)負(fù)著學(xué)生的思想政治教育、日常管理、心理輔導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)等工作，與學(xué)生的健康成長密切相關(guān)。高校輔導(dǎo)員績效考核，對輔導(dǎo)員的工作積極性、工作滿意度和職業(yè)認(rèn)同感等方面影響深刻，是推動(dòng)輔導(dǎo)員專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展的重要途徑。2017年教育部令第43號《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》，明確指出高校要根據(jù)輔導(dǎo)員的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，合理制定輔導(dǎo)員工作考核辦法，健全輔導(dǎo)員隊(duì)伍考核評價(jià)體系。針對當(dāng)前高校輔導(dǎo)員考核制度不健全、考核內(nèi)容不科學(xué)等實(shí)際問題，本文采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）法構(gòu)建高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系，以促進(jìn)輔導(dǎo)員績效考核制度的進(jìn)一步完善。

1 當(dāng)前高校輔導(dǎo)員績效考核存在的問題

1.考核制度不健全

在過去的很長一段時(shí)間內(nèi)，高校對輔導(dǎo)員績效考核普遍重視不夠，沒有建立專門的考核制度和考核體系。輔導(dǎo)員績效考核往往和教師或辦公室人員一起，從德能勤績廉五個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)，考核的主觀性和隨意性較大，達(dá)不到考核應(yīng)有的效果。加上高校行政化傾向嚴(yán)重，輔導(dǎo)員評優(yōu)評先輪流坐莊、按資排輩等已成為約定俗成的“潛規(guī)則”，輔導(dǎo)員考核基本流于形式。以至于一些輔導(dǎo)員即便不認(rèn)真工作，只要學(xué)生沒出問題，仍然會獲得表彰或榮譽(yù)，這會對另外一些積極主動(dòng)、任勞任怨而未獲得獎(jiǎng)勵(lì)的輔導(dǎo)員造成非常消極的影響，不利于輔導(dǎo)員的職業(yè)化發(fā)展。

2.考核內(nèi)容不科學(xué)

許多高校的輔導(dǎo)員績效考核制度考核內(nèi)容不科學(xué)，缺乏可行性。有的考核制度僅側(cè)重與工作結(jié)果相關(guān)的硬性指標(biāo)，如寢室衛(wèi)生優(yōu)秀率、課堂出勤率、課程及格率等，導(dǎo)致輔導(dǎo)員的注意力被分散，不能集中精力進(jìn)行學(xué)生的思想教育及學(xué)生的發(fā)展指導(dǎo)；有的高?？己梭w系過于繁瑣，沒有突出關(guān)鍵指標(biāo)，而是將日常的事務(wù)性工作進(jìn)行量化，如檢查寢室次數(shù)、同學(xué)生談心談話次數(shù)等，這些不僅打擊了輔導(dǎo)員的工作積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)也不利于學(xué)生的全面發(fā)展。

3.考核結(jié)果運(yùn)用不完善

績效管理的目的，是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。因此，輔導(dǎo)員績效考核實(shí)施之后，要及時(shí)將考核中發(fā)現(xiàn)的問題和不足反饋給輔導(dǎo)員，使輔導(dǎo)員對自己的工作及時(shí)調(diào)整改進(jìn)。同時(shí)，要保證績效考核結(jié)果與輔導(dǎo)員的獎(jiǎng)懲、評優(yōu)評級、評優(yōu)評先、崗位晉升等緊密掛鉤。然而現(xiàn)實(shí)工作中，很多高?？冃Э己说慕Y(jié)果并沒有向輔導(dǎo)員進(jìn)行反饋與溝通，更沒有將考核結(jié)果與輔導(dǎo)員的晉升、評先評優(yōu)等掛鉤，這些都不利于輔導(dǎo)員職業(yè)能力的提升，不利于輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體建設(shè)。

2 基于KPI法的理論研究

常見的績效考核方法包括平衡計(jì)分法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法及360度考核等。關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI（Key Performance Indicators）法是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的一種目標(biāo)式績效管理方法。輔導(dǎo)員的工作是開展大學(xué)生思想政治教育，工作性質(zhì)較為復(fù)雜，考核內(nèi)容難以完全量化，因此，本文采用KPI法來研究輔導(dǎo)員績效考核應(yīng)用。

KPI法起源于組織的發(fā)展戰(zhàn)略，它最重要的理論基礎(chǔ)是二八原理，即組織中20%的關(guān)鍵行為決定著80%工作任務(wù)的完成情況，是影響組織成功的關(guān)鍵因素。KPI法以組織的發(fā)展戰(zhàn)略為核心，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解，步步落實(shí)到個(gè)人目標(biāo)。運(yùn)用KPI法進(jìn)行高校輔導(dǎo)員績效考核，就是從高校的總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，將高校的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為以培養(yǎng)合格人才為依據(jù)的具體目標(biāo)，并對總體指標(biāo)進(jìn)行分解，設(shè)定為每位輔導(dǎo)員的年總體指標(biāo)或每一個(gè)計(jì)劃周期指標(biāo)的過程。

KPI法應(yīng)用在高校輔導(dǎo)員績效考核中的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在：（一）考核指標(biāo)少，有利于提高績效管理的效率，降低績效管理成本，增強(qiáng)高校的核心競爭力；（二）考核目標(biāo)明確、考核指標(biāo)具有關(guān)鍵性、考核方法操作簡單，考核對象能準(zhǔn)確確定目標(biāo)，易被考核對象認(rèn)同；（三）符合高校輔導(dǎo)員的自身發(fā)展特點(diǎn)，有利于科學(xué)評價(jià)輔導(dǎo)員的工作，有利用促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展；（四）考核指標(biāo)是根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下層層分解的，績效考核的實(shí)施有利于高校戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，以及學(xué)校內(nèi)部凝聚力的提升。

3 基于KPI法的高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

1.KPI法指標(biāo)體系的構(gòu)建原則

KPI法指標(biāo)體系的構(gòu)建，應(yīng)遵循四個(gè)原則：（1）可操作性，關(guān)鍵績效指標(biāo)測度的數(shù)據(jù)或信息應(yīng)該是行為化的、可采集的、可操作的；（2）可實(shí)現(xiàn)性，在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)考慮指標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性，即通過努力可以達(dá)到指標(biāo)的相關(guān)要求，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；（3）具體性，績效指標(biāo)的描述要詳細(xì)、具體、準(zhǔn)確，不能模糊籠統(tǒng)，并且應(yīng)隨情境的變化而變化；（4）時(shí)限性，指績效考核要設(shè)定相應(yīng)的期限，并在規(guī)定期限內(nèi)完成。

2.KPI法指標(biāo)體系的構(gòu)建過程

績效考核指標(biāo)體系的建立是績效考核中至關(guān)重要的內(nèi)容，輔導(dǎo)員考核關(guān)鍵指標(biāo)的提取應(yīng)考慮到宏觀與微觀的結(jié)合、部門與個(gè)人發(fā)展的協(xié)調(diào)，同時(shí)輻射到學(xué)校層面的發(fā)展與規(guī)劃。具體構(gòu)建過程如下：首先，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、整體效能，結(jié)合學(xué)校當(dāng)年的學(xué)生工作計(jì)劃、近期發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容，通過與校學(xué)生工作部門領(lǐng)導(dǎo)的座談，確定校級的關(guān)鍵績效指標(biāo)；其次，在校級關(guān)鍵績效指標(biāo)的指導(dǎo)下，各院（系）結(jié)合本單位的實(shí)際，認(rèn)真解讀校級關(guān)鍵績效指標(biāo)，從中遴選出重點(diǎn)監(jiān)控指標(biāo)，形成院 （系）關(guān)鍵績效目標(biāo)；最后各院（系）結(jié)合輔導(dǎo)員工作的職責(zé)和要求，將院（系）關(guān)鍵績效目標(biāo)中的具體學(xué)生工作任務(wù)落實(shí)到輔導(dǎo)員個(gè)人，并以定性和定量指標(biāo)的方式固定下來，從而確定輔導(dǎo)員考核關(guān)鍵績效指標(biāo)。

3.基于KPI法的高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的確定

《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》為高校輔導(dǎo)員績效考核關(guān)鍵指標(biāo)的提取，提供了重要依據(jù)。本文以安徽某大學(xué)為例，通過實(shí)地考察，并走訪座談多位學(xué)生工作部門的專家及資深輔導(dǎo)員，根據(jù)科學(xué)性、系統(tǒng)性、目的性原則，建立了包含6個(gè)一級指標(biāo)和20個(gè)二級指標(biāo)的輔導(dǎo)員績效考核關(guān)鍵指標(biāo)體系。

輔導(dǎo)員績效考核關(guān)鍵指標(biāo)體系

輔導(dǎo)員績效考核關(guān)鍵指標(biāo)體系確定之后，可以進(jìn)一步確定各關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。各高?？梢詼y度關(guān)鍵績效指標(biāo)下輔導(dǎo)員工作的實(shí)際完成情況等級，并通過與指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的加權(quán)運(yùn)算，最終得出輔導(dǎo)員工作績效水平。

4 結(jié)論

輔導(dǎo)員工作的職責(zé)和要求體現(xiàn)出其工作的復(fù)雜性，輔導(dǎo)員績效考核要真正做到完全客觀和準(zhǔn)確是很難實(shí)現(xiàn)的。因此，各高校在制定輔導(dǎo)員績效考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，廣泛地征求各方面意見，制定出切實(shí)的、可行的、由輔導(dǎo)員隊(duì)伍認(rèn)可的績效考核制度。同時(shí)，由于各專業(yè)、各年級情況的不同，高校應(yīng)制定針對不同考核需求和考核內(nèi)容的考核方案，合理地展開績效考核，真正地達(dá)到輔導(dǎo)員績效考核的目的。

【參考文獻(xiàn)】

[1]周景坤.關(guān)鍵績效指標(biāo)法在高校教師績效評價(jià)中的運(yùn)用[J].教育探索，2016（7）：110-112.

[2]楊要杰.論高校輔導(dǎo)員考核存在的問題與對策[J].河南教育學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版）2014（1）：50-52.