基于心理契約理論的獨立學院教師激勵研究

李麗萍

摘 要 本文分析了獨立學院教師的心理特征，從心理契約交易、關系和發(fā)展三維度提出激勵策略。

關鍵詞 心理契約 獨立學院教師 激勵

一、問題提出與概念界定

新時代下，我國高等教育事業(yè)面臨著新的發(fā)展機遇，獨立學院也面臨轉型選擇，高校教師的競爭力將直接影響高校的教育質量。高校教師有著獨特的個性特點，如何調動其工作積極性和主動性？如何建立與教師心理需求相適應的激勵機制？研究表明，心理契約作為高校與教師的心理紐帶，影響到教師的工作狀態(tài)、對組織的情感投入、工作績效以及流動率，并最終影響組織績效。因此，有必要從心理契約視角尋求對獨立學院教師有效的激勵策略。

1960年，組織行為學家Argyris首先將心理契約（Psychological Contract）引入管理學領域，隨后著名管理心理學家施恩將“契約”概念引入心理學領域。廣義心理契約是雇傭雙方之間存在的不成文的、隱性的主觀期望，強調雇傭雙方的雙邊關系；狹義心理契約是員工關于組織對其所做出的各種形式的承諾的感知及產(chǎn)生的個人信念，僅僅強調雇員一方感受的單邊關系。本文從狹義角度理解。高校教師心理契約是教師和高校之間相互的責任和義務的非正式的隱性契約，有關心理契約維度，概括起來主要有二維結構說、三維結構說和多維結構說。本文從獨立學院教師心理契約的三維結構進行分析，即交易維度、關系維度和發(fā)展維度。交易維度指由獨立學院向教師提供的，用于支撐教師必要生存和發(fā)展所需的經(jīng)濟利益，主要包括薪酬福利和舒適的工作環(huán)境等內容；也指教師所接受的獨立學院指定其應當遵守的教學紀律和應當完成的教學任務。關系維度指獨立學院賦予教師持續(xù)廣泛的涉及社交與情感領域的責任；也指教師為履行崗位職責之外的其他責任而付出的超額努力。發(fā)展維度指獨立學院給教師提供的有助于教師職業(yè)生涯發(fā)展的空間和計劃，促使教師充分發(fā)揮個人潛能，并從中感到樂趣和成就感；也指教師通過自身努力，維護獨立學院的知名度和美譽度，提升獨立學院的遠期價值和可持續(xù)發(fā)展能力。

二、獨立學院教師心理需求的特點

在心理契約研究范疇，獨立學院教師的心理需求主要具有目標追求現(xiàn)實化、流動意愿強、自我意識強等特征，具體表現(xiàn)在以下方面。首先，物質層面上需要合理的薪資水平，相較于公立學校，獨立學院教師的待遇水平不高，由于沒有財政補貼，獨立學院的效益以及管理層的決策決定了教師待遇，企業(yè)的屬性必然導致領導層對高校運營成本的控制，最直觀的體現(xiàn)就是教師薪資水平被壓低。得不到與付出對等的合理薪資，勢必影響教師的工作積極性。其次，精神層面上需要學生、學校和社會的認可，獨立學院的教師身份較為尷尬，既不是體制內的教師，又承擔著教師的責任，沒有教師應有的社會地位和尊重，卻又希望能得到教師的榮譽感。加之獨立學院對教師精神生活不重視，往往使他們缺乏歸屬感。最后，自身發(fā)展的需求。由于特殊環(huán)境和安全感較低，獨立學院教師對于自身的發(fā)展需求要高于公立高校，只有不斷學習和提高自身，才能把教學工作做到最好，提升自身價值，如果需求無法得到滿足，自然流動意愿也會增強。此外，獨立學院教師也具有知識型員工的特點，美國知識管理學家瑪漢·坦姆仆研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工注重的前四個激勵因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富，如果這些因素沒有得到激勵和滿足，流失率就會升高。

三、基于心理契約的獨立學院教師激勵策略

筆者分別從交易維度、關系維度和發(fā)展維度對獨立學院教師激勵提供針對性的策略。首先，心理契約交易維度方面。一是薪酬分配激勵，面對教師工作所產(chǎn)生的工作價值，給予教師合理的經(jīng)濟回報，這也是教師用于評價高校在心理契約中承諾是否兌現(xiàn)的重要依據(jù)；二是績效評估激勵，制定科學合理的評估內容，明確具體的評估指標，決定其權重分布，從教學水平、學術能力及服務效果等方面評估教師績效，對考核結果予以及時準確的反饋；三是福利待遇激勵，除國家法定強制性福利外，還應增加非法定福利，即考慮教師在需求方面的差異性，設立彈性福利制度，具體包括津貼類福利、假期類福利、服務類津貼等，多種福利有機結合，進一步加強教師激勵效果。其次，心理契約關系維度方面。一是參與決策激勵，教師都希望參與學校管理，如果參與管理權利被剝奪，容易引起教師對學校的不滿，這也是彼得德魯克目標管理思想的訴求；二是感情溝通激勵，學校管理者要加大對教師的關愛力度，切實了解教師各方面的需求，竭力為教師解決后顧之憂，營造溫馨和諧的“大家庭”氛圍，使教師產(chǎn)生強烈的歸屬感，提高忠誠度；三是人文環(huán)境激勵，校園文化是能夠體現(xiàn)學校、教師以及學生共同價值觀的系統(tǒng)，構建教師與學校的共同愿景，可以帶來強烈的凝聚力，提高教師工作成就感。最后，心理契約發(fā)展維度方面。一是職務晉升激勵，教師在學校內部的職務晉升可分為三個方向，即專業(yè)技術職稱等級由低級到高級的提升、從專業(yè)技術崗位調整到管理領導崗位、工作豐富化承擔更多職責；二是學習培訓激勵，從活化培訓形式、優(yōu)化培訓內容、加強調查分析、強化培訓督導等四個方面，激發(fā)、激勵、引導和了解高職教師培訓需求，實現(xiàn)整體與個體培訓需求的有效結合；三是職業(yè)規(guī)劃激勵，教師的職業(yè)規(guī)劃與個人價值觀、興趣愛好、職業(yè)前景等息息相關，學校要充分發(fā)揮職業(yè)規(guī)劃的激勵作用，根據(jù)教師所處的不同職業(yè)發(fā)展階段，采取不同的激勵措施，保障雙方心理期望的匹配性，實現(xiàn)獨立學院順利轉型和教師自身發(fā)展的和諧統(tǒng)一。

（作者單位為四川大學錦江學院）

[基金項目：本文系2017年四川大學錦江學院青年教師科研基金項目“基于心理契約理論的獨立學院教師激勵模式研究——以四川大學錦江學院為例”的階段性成果。]