激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的價值及應(yīng)用

竇富國

（鶴壁市自然資源和規(guī)劃局直屬分局，河南 鶴壁 458000）

隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，居民生活水平的提高，大多數(shù)人對生活關(guān)注的重心已經(jīng)不再局限于溫飽問題，而是更多地把目光放到生活質(zhì)量的提高上。事業(yè)單位作為政府下轄的直接面對和服務(wù)老百姓的單位，其工作人員的工作態(tài)度和工作質(zhì)量直接關(guān)乎居民對政府的滿意度。在事業(yè)單位工作，其工作環(huán)境十分穩(wěn)定。這種穩(wěn)定一方面有利于保證工作長期平穩(wěn)的運行，但另一方面也造成了員工固化，員工積極性不高等問題。甚至在過去相當(dāng)長一段時間內(nèi)，事業(yè)單位工作人員不作為等情況引起大眾關(guān)注。提高事業(yè)單位工作人員積極性，充分發(fā)揮工作人員主觀能動性，是事業(yè)單位必須思考的一個問題。激勵機制的出現(xiàn)為改善這一情況提供了最優(yōu)解，在保證工作平穩(wěn)運作的同時，充分提高了員工工作積極性，對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要意義。

一、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的價值

在激烈的社會競爭中，一個企業(yè)要想在同行中獲得優(yōu)勢，最核心的因素就是人才，在事業(yè)單位中，這點同樣不例外。人力資源管理工作直接關(guān)乎企業(yè)的用人，對于企業(yè)的發(fā)展具有不言而喻的重要性。獎勵機制作為一種提高員工主觀能動性，開放員工上升渠道的重要手段，是企業(yè)實現(xiàn)不斷自我更新和發(fā)展的關(guān)鍵。獎勵機制的出現(xiàn)為人力資源管理工作提供了新的工作思路，尤其在現(xiàn)階段的事業(yè)單位中有著巨大的應(yīng)用潛力。

（一）提高員工工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性

事業(yè)單位員工工作積極性不高，一直是長期以來被社會所關(guān)注的。從表面上看，這是員工自己的問題，但是從深層次來挖掘是制度的問題。長期以來，事業(yè)單位一直處在一個相對安穩(wěn)的工作環(huán)境中，因為缺乏相應(yīng)的競爭，事業(yè)單位整體上積極性都不高，進而也就導(dǎo)致了在制度上面缺乏相應(yīng)的激勵機制。員工在這樣的環(huán)境中工作，無論是以怎樣的態(tài)度來應(yīng)對工作都不會受到懲罰或激勵，那么員工自然會選擇一種不積極的態(tài)度來面對工作。而隨著我國社會主義事業(yè)的不斷發(fā)展，提高政府部門以及事業(yè)單位的服務(wù)已經(jīng)成為當(dāng)前階段社會的共識。但在陳舊的工作體制和工作氛圍中，事業(yè)單位要想完成這一轉(zhuǎn)變并不容易，在人力資源管理工作中用獎勵機制則可以完美地解決這一問題。在一個獎懲分明的工作環(huán)境中，員工獲得的報酬和福利與自己的業(yè)績相掛鉤，能夠充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的主觀能動性。

（二）約束員工行為，提高事業(yè)單位工作效率

除了員工的工作積極性不高以外，事業(yè)單位員工工作不規(guī)范也是長時間來為社會所詬病的問題。例如說在事業(yè)單位中存在員工違規(guī)收受客戶報酬，接受客戶聚餐邀請等行為，這種行為極大地阻礙了事業(yè)單位的工作效率，造成負面影響，降低了公信力。但是追根溯源，這種行為發(fā)生可能還是體制內(nèi)缺乏相應(yīng)的獎勵機制，員工無法在現(xiàn)有的工作體制中獲得應(yīng)有的或者期待的報酬，只能通過這種手段來變相獲取財務(wù)。事業(yè)單位之間相互踢皮球的現(xiàn)象在各大媒體的報道中屢見不鮮，雖然沒有明顯違規(guī)的地方，但這種不作為、缺乏責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)木裰档梅此?。員工的這種行為并不是個例，而是普遍存在，并且在整體上降低了人們對事業(yè)單位的滿意程度。引入獎勵機制，實際上是給了員工一個可以通過自己努力來獲得更高報酬的條件。再這樣的工作環(huán)境中，員工的業(yè)績直接關(guān)乎自身的報酬。區(qū)別工作認真與工作敷衍兩種工作態(tài)度的員工，獎懲分明，有利于從整體上提高整個單位的工作效率，促進事業(yè)單位的全面發(fā)展。

（三）優(yōu)化企業(yè)資源配置，提高事業(yè)單位整體運行效率

人力資源是企業(yè)運轉(zhuǎn)過程當(dāng)中最重要的一種資源，如何充分發(fā)揮人才的作用，讓人才找到屬于自己的位置是企業(yè)需要思考的問題。而通過在人力資源管理工作中應(yīng)用激勵機制，則可以讓員工通過自己的努力來達到人力資源配置優(yōu)化的目的。獎勵機制實際上是打通了員工上升的通道，打破了在傳統(tǒng)模式下事業(yè)單位人員固化的弊端，避免了因事業(yè)單位工作穩(wěn)定造成的不良影響。激勵機制可以做到人盡其用，讓那些真正有能力的人充分發(fā)揮自己的能力，更好地為單位服務(wù)，促進事業(yè)單位整體運轉(zhuǎn)效率的提升。

（四）有利于培養(yǎng)員工競爭思維，增強人才忠誠度

缺乏競爭是事業(yè)單位出現(xiàn)眾多問題的根本原因之一。因為事業(yè)單位本身服務(wù)項的原因，事業(yè)單位不可能像其他企業(yè)一樣有相應(yīng)的競爭對手，這就導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)工作沒有危機意識。而激勵機制的引入實際上是在事業(yè)單位員工之間引入了一套體制內(nèi)的競爭制度。員工的競爭對象不再是像傳統(tǒng)企業(yè)那樣是外部的企業(yè)，轉(zhuǎn)而變成了自己的同事。即使再做相同工作的人，但努力程度不一樣，工作態(tài)度不一樣，就會導(dǎo)致不一樣的獎勵或懲罰。同時，這種獎勵機制也使得員工更有歸屬感，讓員工能夠有家的感覺，使那些真正有能力的人才感到這是一個適合自己的環(huán)境，能夠培養(yǎng)員工的忠誠度，增加事業(yè)單位的人才吸引力。

二、事業(yè)單位獎勵機制主要存在的問題

要想更好地提出獎勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用，那么首先就要對目前階段在事業(yè)單位一種獎勵機制應(yīng)用主要存在的問題。針對這些問題才能夠提出更有針對性、更加切合實際的解決方案。根據(jù)我國目前事業(yè)單位人力資源管理工作現(xiàn)狀，本文總結(jié)出以下兩點存在的主要問題。

（一）精神激勵制度不完善

在事業(yè)單位人力資源管理工作的改革中，大多數(shù)事業(yè)單位都明白激勵機制的重要性，也都在工作中做出了一些相應(yīng)的調(diào)整，引入了激勵制度。但這些事業(yè)單位在引入的過程當(dāng)中，常常會犯另一個問題，就是忽略精神激勵。單純的設(shè)置獎金以及相應(yīng)的福利是大多數(shù)事業(yè)單位都會做的事情，但是涉及精神激勵的卻很少。事業(yè)部門應(yīng)當(dāng)充分認識到自身工作的重要性，事業(yè)單位直接面對的就是人民群眾，應(yīng)當(dāng)牢牢把握為人民服務(wù)這個關(guān)鍵意識，對員工的激勵也應(yīng)當(dāng)從單純的物質(zhì)轉(zhuǎn)化為精神和物質(zhì)并存。在歷史的長河中，中國共產(chǎn)黨之所以能夠從弱小走向強大，從最初的十幾個黨員發(fā)展到今天的九千萬黨員，成為世界第一大黨，最根本的原因就是注重精神建設(shè)。事業(yè)單位在進行激勵制度的引入時，同樣應(yīng)當(dāng)注重精神激勵的重要性，要充分發(fā)揮榜樣的力量，為員工塑造一種積極向上的單位文化，讓大環(huán)境來促進員工積極工作，為群眾提供更好的服務(wù)。

（二）職位流通渠道阻塞

單純的引入物質(zhì)激勵，卻沒有打通職位流通渠道，也是大多數(shù)事業(yè)單位在人力資源管理工作改革時忽略的問題。長期的穩(wěn)定導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工的思維固化，缺乏創(chuàng)新意識和競爭意識。甚至相當(dāng)一部分員工認為升職依靠的僅僅只是資歷，而忽略了個人貢獻和能力。引入激勵制度就是要打破員工的這種固有思維，讓職位流通渠道打通，讓那些有能力有作為的員工可以獲得更高的職位，充分調(diào)動員工的主觀能動性，真正做到物盡其用，人盡其才。

三、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用

前文總結(jié)了激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中應(yīng)用的價值以及當(dāng)前階段在事業(yè)單位中應(yīng)用激勵機制存在的問題。依據(jù)上述內(nèi)容，以下提出激勵機制在事業(yè)單位人員管理工作中應(yīng)用的具體策略為事業(yè)單位進行人力資源工作改革提供理論基礎(chǔ)，助力于我國社會主義事業(yè)發(fā)展。

（一）完善效績考核和激勵淘汰機制

要在事業(yè)單位中引入激勵制度，那么首先就要完善相配套的效績考核制度，對員工的工作作出量化考核。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將效績考核制度分點，明確化規(guī)定考核條例，力求做到制度公開透明，為員工塑造一個公平合理的競爭環(huán)境。單位在對員工做出考核時，應(yīng)當(dāng)有理有據(jù)，完全公開透明，建立和完善相對應(yīng)的制度，依據(jù)效績考核辦法來合理安排激勵淘汰機制。針對企業(yè)自身的實際情況和員工的實際工作水平，從實際出發(fā)，明確獎勵內(nèi)容以及懲罰措施，并且嚴(yán)格遵循制定的制度，打破傳統(tǒng)模式下的鐵飯碗思維。

（二）構(gòu)建多種形式的薪酬分配體制

事業(yè)單位在進行人力資源工作改革時引入激勵機制應(yīng)當(dāng)注重激勵辦法的多樣性，平衡好物質(zhì)獎勵，榮譽獎勵和職位晉升這三者之間的關(guān)系。一定要注重避免過分依賴物質(zhì)獎勵和阻礙職位晉升。要打通員工向上層流動的渠道，讓那些有能力的人得到應(yīng)有的獎勵和職位提升。注重企業(yè)文化的營造，充分發(fā)揮精神激勵在獎勵制度中的潤滑作用，鼓勵員工大膽創(chuàng)新，樂于奉獻。企業(yè)應(yīng)當(dāng)牢牢把握引入激勵機制是為了更好地改善事業(yè)單位工作水平這一核心，避免單純地為了獎勵而獎勵，為了制度而獎勵。引入激勵機制的目的是促進事業(yè)單位更好的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際情況，避免教條化，根據(jù)單位自身情況來靈活應(yīng)用，構(gòu)建多元化的激勵體制，充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的主觀能動性。

（三）結(jié)合單位文化與激勵機制

單位文化實際上就是前文提到的精神激勵的升華。員工應(yīng)當(dāng)有怎樣的工作品質(zhì)和責(zé)任擔(dān)當(dāng)，單位應(yīng)當(dāng)為員工提供什么樣的平臺和福利，這些都是企業(yè)文化的組成部分。單位文化本質(zhì)上就是一個單位的整體價值觀。事業(yè)單位在牢牢把握為人民服務(wù)這一基本宗旨的前提下，可以根據(jù)自身單位的實際工作需求來營造屬于自己的單位文化，并且依托這種單位文化來反作用于企業(yè)人力資源管理工作激勵機制中的精神激勵。讓員工對單位產(chǎn)生歸屬感，樂于在單位工作，為單位奉獻，這是事業(yè)單位引入激勵機制目的之一。事業(yè)單位并不像傳統(tǒng)企業(yè)那樣完全是以盈利為目的，其中涉及很多為群眾服務(wù)的內(nèi)容，而在社會上又缺乏相對應(yīng)的競爭對手，因此事業(yè)單位一定要注重文化的營造，強調(diào)服務(wù)觀念和奉獻精神，通過文化引導(dǎo)來提高員工的思想水平，更好地促進事業(yè)單位為人民服務(wù)。

綜上所述，隨著我國社會主義事業(yè)的不斷發(fā)展，中國向世界一流強國的邁進，事業(yè)單位開展人力資源工作改革是必然選擇。提高事業(yè)單位的服務(wù)意識，優(yōu)化事業(yè)單位的服務(wù)水平是社會發(fā)展的方向，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)通過多種手段在單位中引入激勵機制，結(jié)合員工的實際需求，不斷提升服務(wù)水平，做到更好的為人民服務(wù)。