基于系統(tǒng)基模的醫(yī)務(wù)人員短缺危機(jī)影響因素及對(duì)策分析研究*

蔡 舒 ，蔡文智 ，陳 墾，李麗清

(1 廣東藥科大學(xué)護(hù)理學(xué)院,廣東 廣州 510310, 654050773@qq.com；2 南方醫(yī)科大學(xué)深圳醫(yī)院,廣東 深圳 518100；3 江西科技師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,江西 南昌 330031)

基于系統(tǒng)基模的醫(yī)務(wù)人員短缺危機(jī)影響因素及對(duì)策分析研究*

蔡 舒1,2，蔡文智2**，陳 墾1，李麗清3

(1 廣東藥科大學(xué)護(hù)理學(xué)院,廣東 廣州 510310, 654050773@qq.com；2 南方醫(yī)科大學(xué)深圳醫(yī)院,廣東 深圳 518100；3 江西科技師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,江西 南昌 330031)

人力資源作為醫(yī)院的核心資源，對(duì)于維系醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)起著關(guān)鍵作用。從系統(tǒng)工程的角度，將醫(yī)務(wù)人員短缺背景下的人力資源管理現(xiàn)狀與系統(tǒng)學(xué)理論緊密結(jié)合，在文獻(xiàn)研究和調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員短缺與人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)分析，構(gòu)建了醫(yī)務(wù)人員工作負(fù)荷過(guò)重抑制醫(yī)務(wù)人員身心健康的“成長(zhǎng)上限”基模、醫(yī)務(wù)人員人力資本投入的“成長(zhǎng)與投資不足”基模、醫(yī)務(wù)人員短缺的“舍本逐末”等系統(tǒng)基模進(jìn)行深入分析，并運(yùn)用系統(tǒng)思考的理論提出解決問(wèn)題的管理策略。

系統(tǒng)基模分析法；醫(yī)務(wù)人員；人力資源；杠桿解

隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人口走向老齡化，人民群眾對(duì)健康的需求不斷增加，對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生保健服務(wù)質(zhì)量的期望也相應(yīng)提高，醫(yī)務(wù)人員人力短缺已成為一個(gè)全球性的問(wèn)題。人力短缺一是人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)性短缺；二是人力資源素質(zhì)水平滿足不了實(shí)際要求。人力資源對(duì)醫(yī)院的生存和發(fā)展具有決定性作用。目前，很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)存在醫(yī)務(wù)人員人力資源總量不足、人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人力資源管理理念落后等問(wèn)題[1-2]。《中國(guó)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒》2012 年的數(shù)據(jù)顯示，在醫(yī)療資源最集中的北京市每千人擁有3.84 名護(hù)士，而貴州和云南等地則分別只有1.4 名和1.3 名。針對(duì)以上問(wèn)題，系統(tǒng)分析公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員短缺的原因并找出解決的對(duì)策尤為重要。

1 系統(tǒng)基模分析方法介紹

彼德·圣吉博士首次運(yùn)用了系統(tǒng)基模分析方法[3]。系統(tǒng)的基礎(chǔ)模型，簡(jiǎn)稱系統(tǒng)基模，系統(tǒng)基模的主要原理是運(yùn)用代表一定含義的圖形符號(hào)來(lái)形象表達(dá)影響問(wèn)題的各個(gè)因素之間的關(guān)系。這些因素之間構(gòu)成一個(gè)一個(gè)的環(huán)路，叫作反饋環(huán)。在一個(gè)系統(tǒng)中，由n個(gè)不同要素變量組成閉合因果鏈序列：V 1(t)→V2(t)→V3(t)→…→Vn-1(t)→Vn(t)→V1(t)，叫作這個(gè)系統(tǒng)中的反饋環(huán)。反饋環(huán)中任何一個(gè)變量Vi(t)，如果在給定的時(shí)間段內(nèi)的任何一個(gè)時(shí)刻，Vi(t)量相對(duì)增加，并且從它開(kāi)始經(jīng)過(guò)一個(gè)反饋后引起Vi(t)量相對(duì)再增加，那么，這個(gè)反饋環(huán)稱為在給定時(shí)間段內(nèi)的正反饋環(huán)；反之，如果相對(duì)減少就稱為負(fù)反饋環(huán)。另外，還可以從反饋環(huán)中負(fù)號(hào)的個(gè)數(shù)判斷正負(fù)，若負(fù)號(hào)的個(gè)數(shù)相加是偶數(shù)，這個(gè)反饋環(huán)就是正反饋環(huán)，負(fù)號(hào)的個(gè)數(shù)相加為奇數(shù)，這個(gè)反饋環(huán)就是負(fù)反饋環(huán)。系統(tǒng)基模就是利用正、負(fù)反饋環(huán)和時(shí)間延遲這三個(gè)基本元件構(gòu)建的，最常見(jiàn)的包括“成長(zhǎng)上限”基模、“舍本逐末” 基模等。

系統(tǒng)基模分析方法是分析復(fù)雜管理問(wèn)題，進(jìn)行決策研究和系統(tǒng)思考的有效方法和工具。本文通過(guò)文獻(xiàn)研究和實(shí)地調(diào)研，并嘗試運(yùn)用系統(tǒng)基模分析的方法，對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員短缺與人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行深入探討，并找出關(guān)鍵變量，提出管理對(duì)策。

2 醫(yī)務(wù)人員人力資源管理系統(tǒng)基模分析

2.1 成長(zhǎng)上限系統(tǒng)基模

2.1.1 成長(zhǎng)上限系統(tǒng)基模介紹 。

成長(zhǎng)上限基模是由正負(fù)兩個(gè)反饋環(huán)組成，左邊是推動(dòng)發(fā)展的正反饋環(huán)，右邊是抑制發(fā)展的負(fù)反饋環(huán)(圖1)。

圖1 成長(zhǎng)上限系統(tǒng)基模分析

2.1.2 醫(yī)務(wù)人員工作負(fù)荷過(guò)重的成長(zhǎng)上限基模。

目前，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，目的主要是留住更多的患者，當(dāng)醫(yī)院患者數(shù)量增加，醫(yī)院的診療收益增加，給醫(yī)院創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)效益也創(chuàng)造了社會(huì)效益。當(dāng)患者數(shù)量增加，而短時(shí)間內(nèi)人力資源配置不到位，將會(huì)造成醫(yī)務(wù)人員工作負(fù)荷增加，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員工作壓力增大，服務(wù)質(zhì)量下降。Cimiotti等人的研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士人力不足導(dǎo)致的超負(fù)荷工作與護(hù)理質(zhì)量降低及患者院內(nèi)感染密切相關(guān)[4]。這些負(fù)面結(jié)局會(huì)降低患者的滿意度，導(dǎo)致患者的流失。其因果關(guān)系如圖2所示。正反饋的線段性復(fù)雜因果關(guān)系結(jié)構(gòu)為：患者數(shù)量→+診療收益→+醫(yī)院效益。負(fù)反饋的線段性復(fù)雜因果關(guān)系結(jié)構(gòu)是：患者數(shù)量→+醫(yī)務(wù)人員工作負(fù)荷→+醫(yī)務(wù)人員工作壓力→-服務(wù)質(zhì)量→+患者數(shù)量。

圖2 醫(yī)務(wù)人員工作負(fù)荷過(guò)重的成長(zhǎng)上限基模

2.2 成長(zhǎng)與投資不足系統(tǒng)基模

2.2.1 成長(zhǎng)與投資不足系統(tǒng)基模介紹。

當(dāng)個(gè)人或者事業(yè)的成長(zhǎng)接近上限時(shí)，可以在“產(chǎn)能”的擴(kuò)充上進(jìn)行投資，然而很多時(shí)候的做法往往是降低目標(biāo)，導(dǎo)致緩慢的產(chǎn)能擴(kuò)充難以應(yīng)對(duì)快速增長(zhǎng)的需求[5]。在圖3中，成長(zhǎng)與投資不足系統(tǒng)基模上半部分為成長(zhǎng)上限基模，由一個(gè)正反饋環(huán)和一個(gè)負(fù)反饋環(huán)組成，下半部分為投資不足負(fù)反饋環(huán)。

圖3 成長(zhǎng)與投資不足系統(tǒng)基模

2.2.2 醫(yī)務(wù)人員人力資本投入的成長(zhǎng)與投資不足基模。

隨著醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)量也相應(yīng)增加，給醫(yī)院帶來(lái)收益，最終使醫(yī)院具有更大的發(fā)展前景留住更多病人和吸引更多的人才，如此循環(huán)發(fā)展構(gòu)成了“正反饋環(huán)”。但是，隨著醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)量不斷增大，醫(yī)院的衛(wèi)生資源總量包括人力資源總量不足以應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的需求，醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)隨之下降。有些醫(yī)院采取“兩手抓”，把謀醫(yī)院發(fā)展與人力資源管理放在同等重要的位置，加大在人力資源的投入，經(jīng)過(guò)一定的時(shí)間延滯后，醫(yī)院人力資源隨著投入的增大而增加，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)績(jī)效也會(huì)得到相應(yīng)的改善而加速發(fā)展；然而有些醫(yī)院工作重心以增加患者量和醫(yī)院創(chuàng)收為主，對(duì)改善人力資源的認(rèn)識(shí)不足，緩慢的人力資源擴(kuò)充速度嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，最終的結(jié)果是人力資本投入得不到很好的保障，當(dāng)人力資源總量較低時(shí)，醫(yī)院管理層才意識(shí)到增加投入的重要性，因?yàn)橥度氲疆a(chǎn)出存在一定延遲時(shí)間，所以杠桿解應(yīng)該是隨著醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)量的加大，繼續(xù)加大醫(yī)院人力資本的投入。其因果關(guān)系可用圖4來(lái)刻畫(huà)。

成長(zhǎng)與投資不足基模是由一個(gè)正反饋和兩個(gè)負(fù)反饋組成，其線段性復(fù)雜因果關(guān)系結(jié)構(gòu)為：醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)量→+醫(yī)療收益→+醫(yī)院發(fā)展→+衛(wèi)生資源需求；醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)量→-人力資源總量→+服務(wù)質(zhì)量→+醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力→+醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)量；人力資源總量→-人力資源需要改善的認(rèn)識(shí)→+醫(yī)院對(duì)人力資本的投入→時(shí)間延遲→+人力資源增量→+人力資源總量。

圖4 醫(yī)務(wù)人員人力資本投入的成長(zhǎng)與投資不足基模

2.3 舍本逐末系統(tǒng)基模介紹

2.3.1 舍本逐末系統(tǒng)基模介紹。

舍本逐末基模是由兩個(gè)負(fù)反饋和一個(gè)正反饋組成，見(jiàn)圖5。其因果結(jié)構(gòu)為：?jiǎn)栴}癥狀→+癥狀解→—問(wèn)題癥狀；問(wèn)題癥狀→+根本解→-問(wèn)題癥狀；問(wèn)題癥狀→+癥狀解→+副作用→-根本解→-問(wèn)題癥狀。

圖5 舍本逐末系統(tǒng)基模

2.3.2 醫(yī)務(wù)人員短缺的舍本逐末基模。

目前，我國(guó)每千人口中僅有護(hù)士1.4名，低于世界大部分國(guó)家每千人口護(hù)士比(>3)[2]。據(jù)2012年《廣東省衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒》數(shù)據(jù)分析，2012 年廣東省每千常住人口衛(wèi)生人力資源除注冊(cè)護(hù)士數(shù)外，其余均低于全國(guó)水平。

每個(gè)醫(yī)院都面臨人才緊缺的問(wèn)題，存在著大眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)高需求與醫(yī)務(wù)人員配置和醫(yī)療資源不足之間的矛盾，使得很多醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員長(zhǎng)期加班，處于超負(fù)荷工作狀態(tài)。本研究團(tuán)隊(duì)在2015年開(kāi)展了針對(duì)珠海公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作環(huán)境情況的調(diào)研，調(diào)查結(jié)果顯示，在參與調(diào)查的2111例醫(yī)務(wù)人員中，有80%以上的醫(yī)務(wù)人員每周有2次以上的加班。在接受調(diào)查的某醫(yī)院ICU病房，護(hù)士每周要上2～3個(gè)夜班，有的護(hù)士每天要工作10個(gè)小時(shí)以上。加班可能短時(shí)間內(nèi)暫時(shí)緩解醫(yī)務(wù)人員短缺問(wèn)題，但不是長(zhǎng)久之計(jì)，會(huì)帶來(lái)諸多不良影響。超長(zhǎng)工作時(shí)，勞動(dòng)者的神經(jīng)認(rèn)知能力下降，會(huì)出現(xiàn)疲勞感，增加工作出錯(cuò)和職業(yè)傷害的風(fēng)險(xiǎn)。超時(shí)工作也使得病休、換崗或者離職者相應(yīng)增多[6]。不利于醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)。因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，要解決醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員短缺，應(yīng)保證醫(yī)務(wù)人員總數(shù)的同時(shí)，優(yōu)化人力資源配置，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員人才隊(duì)伍。

醫(yī)務(wù)人員短缺的舍本逐末基模由兩個(gè)負(fù)反饋和一個(gè)正反饋組成，如圖6所示。其線段性復(fù)雜因果關(guān)系結(jié)構(gòu)是：醫(yī)務(wù)人員短缺問(wèn)題→+加班→-醫(yī)務(wù)人員短缺問(wèn)題；醫(yī)務(wù)人員短缺問(wèn)題→+優(yōu)化人力資源配置→-醫(yī)務(wù)人員短缺問(wèn)題；醫(yī)務(wù)人員短缺問(wèn)題→+加班→+醫(yī)務(wù)人員身心疲勞→+職業(yè)傷害發(fā)生率→-優(yōu)化人力資源配置→-醫(yī)務(wù)人員短缺問(wèn)題。

圖6 醫(yī)務(wù)人員短缺的舍本逐末基模

2.4 目標(biāo)侵蝕系統(tǒng)基模

2.4.1 目標(biāo)侵蝕系統(tǒng)基模狀況描述。

目標(biāo)侵蝕系統(tǒng)基模是一個(gè)類(lèi)似于“舍本逐末”的結(jié)構(gòu)，其中短期的解決方案會(huì)使一個(gè)長(zhǎng)期的目標(biāo)降低。目標(biāo)侵蝕系統(tǒng)基模由兩個(gè)負(fù)反饋組成，因果結(jié)構(gòu)見(jiàn)圖7。

圖7 目標(biāo)侵蝕系統(tǒng)基模

2.4.2 縮小醫(yī)院人力資源配置差距的目標(biāo)侵蝕系統(tǒng)基模。

醫(yī)院人力資源配置的合理性和公平性關(guān)系到患者的切身利益和健康公平。由于可供利用的人力資源都是有限的，醫(yī)院現(xiàn)有人力資源配置與實(shí)際需求相比存在著的差距。由于每個(gè)醫(yī)院管理水平與解決途徑不同，有的醫(yī)療機(jī)構(gòu)意識(shí)到這種差距后，不斷招聘新人，但是招聘的員工只是被當(dāng)作單純的勞動(dòng)力，相應(yīng)的激勵(lì)措施不到位，新職工入職后又可能因?yàn)闊o(wú)法承受高強(qiáng)度的工作而離職，出現(xiàn)人才流動(dòng)性大的問(wèn)題，降低了醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，不利于醫(yī)院的人力資源管理，導(dǎo)致惡性循環(huán)；有的醫(yī)療機(jī)構(gòu)則會(huì)通過(guò)積極手段提高人力資源管理水平來(lái)縮小這種差距，其因果關(guān)系見(jiàn)圖8?？s小醫(yī)院人力資源配置差距的目標(biāo)侵蝕基模由兩個(gè)負(fù)反饋環(huán)組成。人力資源配置與實(shí)際需求的差距→+招聘新職工→-服務(wù)質(zhì)量→+人力資源配置與實(shí)際需求的差距；人力資源配置與實(shí)際需求的差距→+醫(yī)院人力資源管理水平→+員工滿意度→-人力資源配置與實(shí)際需求的差距。

圖8 縮小醫(yī)院人力資源配置差距的目標(biāo)侵蝕系統(tǒng)基模

3 解決問(wèn)題的策略

根據(jù)現(xiàn)狀的分析，我們可以概括出公立醫(yī)院人力資源管理存在的薄弱環(huán)節(jié)：醫(yī)務(wù)人員人力資源配置不合理，缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，人力資源管理的倫理化水平較低。解決上述問(wèn)題，最主要的就是解決人力資源管理的可及性和公平性，樹(shù)立人性化的管理理念。醫(yī)院管理者應(yīng)該用系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待問(wèn)題，去除或減弱影響醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的限制性因素，推動(dòng)促進(jìn)有利因素。筆者結(jié)合系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的基模分析提出一些解決問(wèn)題的“杠桿解”。

3.1 優(yōu)化人力資源配置

醫(yī)院應(yīng)加大人力資源實(shí)際投入，提升醫(yī)院人力資源管理的戰(zhàn)略地位。以增加醫(yī)療護(hù)理服務(wù)的可及性和連續(xù)性為目標(biāo)，以完善微觀人力資源配置的公平性和連續(xù)性為途徑，從數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面科學(xué)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[7]。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)根據(jù)醫(yī)療護(hù)理服務(wù)需求，制定最低人員配置比例，充分重視每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的個(gè)性，改革排班模式，實(shí)行彈性排班制度，并加強(qiáng)中午、夜間和節(jié)假日的人力安排，減少因工作量大而導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員超負(fù)荷工作的狀況，并采取相應(yīng)的激勵(lì)措施；建立科學(xué)的人力資源測(cè)評(píng)機(jī)制，通過(guò)對(duì)個(gè)人崗位能力的評(píng)定分級(jí)進(jìn)行分級(jí)管理，優(yōu)化和合理配置人力資源，提高人力資源利用率；另外，各科室可以通過(guò)工作流程再造簡(jiǎn)化工作量，通過(guò)建立后勤保障系統(tǒng)幫助醫(yī)務(wù)人員從非專(zhuān)業(yè)性的事務(wù)中解放出來(lái)，減輕醫(yī)務(wù)人員的工作負(fù)荷、緩解身心疲勞；啟動(dòng)新員工的規(guī)范化培訓(xùn)和專(zhuān)科培訓(xùn)，實(shí)施繼續(xù)教育，完善人才培養(yǎng)機(jī)制；此外，政府行政部門(mén)也應(yīng)綜合考慮不同地區(qū)人口結(jié)構(gòu)變化和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差異，及時(shí)調(diào)整衛(wèi)生人力資源的總數(shù)和結(jié)構(gòu)。

3.2 建立職業(yè)發(fā)展階梯，提高醫(yī)務(wù)人員工作滿意度

由于醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)具有高風(fēng)險(xiǎn)和高壓力，需要有強(qiáng)有力的社會(huì)支持特別是組織的支持，醫(yī)院組織支持水平的高低會(huì)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的心理、態(tài)度和行為產(chǎn)生效應(yīng)，直接或間接影響員工的留職意愿[8]。醫(yī)務(wù)人員代表知識(shí)資本，是醫(yī)院的直接創(chuàng)收者，不但要突出其對(duì)醫(yī)院重大事務(wù)的參與權(quán)，更要考慮他(她)們應(yīng)得的社會(huì)地位和勞動(dòng)報(bào)酬。因此，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)大背景下，作為醫(yī)院的管理者應(yīng)從醫(yī)院管理倫理的角度，實(shí)行人本管理[9]。建立以崗位和績(jī)效為導(dǎo)向，根據(jù)按勞分配與兼顧公平的原則，向關(guān)鍵崗位和和優(yōu)秀人才傾斜的薪酬績(jī)效管理機(jī)制，用合理的待遇吸引人才，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升醫(yī)務(wù)人員個(gè)人職業(yè)的發(fā)展空間；強(qiáng)化溝通、交流，建立良好的上下級(jí)關(guān)系，充分了解員工的思想和實(shí)際問(wèn)題，積極幫助醫(yī)院職工解決工作和生活中的實(shí)際困難；抓好人才隊(duì)伍建設(shè)，建立完善的選拔人才機(jī)制，用火熱的事業(yè)和崇高的精神凝聚人才，提高員工的組織支持感和工作滿意度[10-11]。

3.3 提高專(zhuān)業(yè)的人力資源管理水平

另外，有些醫(yī)院的人力資源管理機(jī)構(gòu)的人員配備不合理，專(zhuān)職人力資源管理人員配備較少，管理者大多來(lái)自于各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念和團(tuán)隊(duì)精神，而且分工不明確，大多主要負(fù)責(zé)員工的檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理，因此有必要提高專(zhuān)業(yè)的人力資源管理水平。醫(yī)院管理層應(yīng)選拔和培養(yǎng)專(zhuān)職的人力資源管理人才，不斷更新知識(shí)和理念，運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)有效診斷出人力資源管理中存在的問(wèn)題，并制定合理的人力資源管理目標(biāo)。

綜上所述，醫(yī)院在適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行醫(yī)院管理的變革非常有必要，除了硬件投入和改善醫(yī)院文化等措施，也應(yīng)加大對(duì)人力資本的投入和改善職業(yè)環(huán)境。只有人力資源有保障了，才能提高服務(wù)質(zhì)量和病人安全，促進(jìn)醫(yī)院良性化發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)不斷進(jìn)步。

[1] 楊興怡,方鵬騫.湖北省縣級(jí)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)醫(yī)院人力資源配置分析[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2013,33(9):59-61.

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ResearchontheInfluencingFactorsofMedicalStaffShortageCrisisandStrategyBasedonSystemArchetype

CAIShu1,2,CAIWenzhi2,CHENKen1,LILiqing3

(1SchoolofNursing,GuangdongPharmaceuticalUniversity,Guangzhou510310,China,E-mail:654050773@qq.com; 2ShenzhenHospital,SouthernMedicalUniversity,Shenzhen518100,China; 3SchoolofEconomicsandManagement,JiangxiScienceandTechnologyNormalUniversity,Nanchang330031,China)

Human resource, as the core resource of hospitals, plays a key role in maintaining the competitive advantage of the hospitals. From the perspective of system engineering, this paper closely combined the present situation of human resource management under the background of medical staff shortage with the systematic theory, and systematically analyzed the problems of medical staff shortage and human resource management in public hospitals on the basis of literature research and investigation. It constructedand analyzed the archetype of “growth upper limit” that the over load of medical staff in hibited their mental health, “growth and investment insufficiency” archetype of medical staff's human capital investment, and the “trifles”archetype of medical personnel shortage. As well, it put forward the problem-solving management strategy using the theory of systematic thinking.

System Archetype Analysis; Medical Staff; Human Resources; Lever Solution

R-192

A

1001-8565(2017)07-0877-05

10.12026/j.issn.1001-8565.2017.07.19

教育部“高等學(xué)校博士學(xué)科點(diǎn)專(zhuān)項(xiàng)科研基金”：醫(yī)務(wù)人員職業(yè)傷害危險(xiǎn)度評(píng)價(jià)及預(yù)警機(jī)制研究(20124433110003)；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目：醫(yī)務(wù)人員職業(yè)傷害危險(xiǎn)度評(píng)價(jià)的模型研究(10YJA630004)

**通信作者，E-mail：caiwenzhi2002@hotmail.com

2017-02-06〕

2017-04-21〕

〔編 輯 曹歡歡〕