淺析事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀問題及激勵措施

摘要：人才是一個單位能夠不斷向前發(fā)展的推動力，如何吸引人才、留住人才、發(fā)揮出人才的作用是各種企事業(yè)單位關(guān)注的焦點。受市場經(jīng)濟環(huán)境影響，高額的報酬能夠?qū)τ谌瞬诺奈κ欠浅姷?，所以建立健全薪酬管理體系并輔以相適應(yīng)的獎勵機制，能夠推動事業(yè)單位不斷發(fā)展，為社會提供更好的服務(wù)，成為社會向前發(fā)展的動力。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵；存在弊端；措施

一、目前事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀問題

（1）薪酬管理缺乏激勵制度，調(diào)動不起職工的工作積極性。

事業(yè)單位不論是運行機制還是職能作用都和企業(yè)單位不同，事業(yè)單位的薪酬制度是與國民經(jīng)濟、國家財政狀況等情況密切相關(guān)的。事業(yè)單位薪酬分配需要政府部門經(jīng)過層層審查，最終才能下發(fā)至事業(yè)單位，這種全國統(tǒng)一的薪酬分配模式，為了保證公平性犧牲了一定的靈活性，這就導(dǎo)致事業(yè)單位很難針對不同層次、不同部門、不同崗位進行相適應(yīng)的薪酬分配，薪酬制度沒有靈活性，成為了人們俗稱的“鐵飯碗”，職工工作中的表現(xiàn)不會影響到自己的切身利益，導(dǎo)致許多職工缺乏工作動力，調(diào)動不起工作積極性，工作效率低，工作成本高。導(dǎo)致事業(yè)單位辦事慢、辦事難的現(xiàn)象普遍存在。

（2）薪酬管理注重資歷職務(wù)，對職工業(yè)績不重視。

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視那些能為單位帶來價值的職工，重視職工的業(yè)務(wù)能力、工作效率，將職工的學(xué)歷、資歷等方面排在工作能力的后面，只要職工的工作能力強，勝任崗位的工作，就應(yīng)該在工作中得到重用，給予他們更高的薪酬，激發(fā)他們的工作積極性，為單位發(fā)掘和培養(yǎng)更多的人才，增強單位市場競爭力。事業(yè)單位的用人制度和企業(yè)不同，事業(yè)單位想要提高職工的工資標準，對職工的工作年限、職務(wù)高低、學(xué)歷高低有嚴格的限制，新入職的職工在工資待遇上很難與老職工相對比，不論新職工在工作崗位上有什么出眾的表現(xiàn)，想要更進一步提高自己的待遇都受到資歷、學(xué)歷等各方面的限制。薪酬分配不是根據(jù)職工能力，而是根據(jù)職工的身份。優(yōu)秀的職工得不到與工作能力相符的工資待遇，這就導(dǎo)致事業(yè)單位很難留住這些職工。

近年來，事業(yè)單位人員的年齡結(jié)構(gòu)偏向老齡化，也認識到了不斷引進年輕人才的重要性。年輕人對于新事物的接收速度，學(xué)習(xí)新知識的能力要強于中年人。年輕人的具有學(xué)習(xí)速度、精神面貌、思維活躍程度都要強于中年人，是事業(yè)單位想要繼續(xù)發(fā)展急需的發(fā)展動力。但是事業(yè)單位的薪酬制度過于陳舊，不適應(yīng)時代的發(fā)展，依舊以職務(wù)的高低、職稱的評定作為分配薪資的標準。一部分新入職的業(yè)務(wù)能力強、業(yè)績良好的年輕職工感覺沒有得到與能力相符合的酬勞，其做出的成績得不到物質(zhì)上的獎勵，打擊了年輕職工的工作積極性，部分職工認為得不到足夠的物質(zhì)鼓勵選擇離開單位，最終導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失，制約了事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

（3）激勵機制不科學(xué)，起不到應(yīng)有的作用。

薪酬的標準是單位根據(jù)職工的業(yè)務(wù)能力、業(yè)績水平、工作表現(xiàn)、工作效率等多方面的考察對其成績進行肯定的物質(zhì)結(jié)算。很多單位為了能夠激發(fā)職工的積極性，提升職工業(yè)務(wù)能力為單位創(chuàng)造更多的價值，通常會組織職工進行培訓(xùn)提高職工各方面素質(zhì)，通過培訓(xùn)掌握了更強業(yè)務(wù)能力的職工也會獲得更高的薪酬獎勵。當前很多事業(yè)單位也借鑒了這一模式，對職工進行培訓(xùn)，但培訓(xùn)效果往往不盡如人意，這是由于薪酬激勵機制不科學(xué)。例如，事業(yè)單位為了鼓勵新職工提升自己，提高工作業(yè)績會將工資標準進行公開，告知新職工通過怎樣的努力方向能夠獲得更高的報酬。但是由于事業(yè)單位工資標準不單根據(jù)工作業(yè)績還要進行工作資歷、職位職務(wù)等多方面的考量。事業(yè)單位將詳細的工資標準公開會導(dǎo)致新職工認為分配不公，部分從事同一工作的職工，其工資待遇可能相差數(shù)百上千元，這嚴重打擊了職工的工作積極性，新老職工之間的薪酬差異也會導(dǎo)致單位內(nèi)部出現(xiàn)矛盾，單位的凝聚力受到削弱，職工沒有良好的工作氛圍。培訓(xùn)反而適得其反，達不到培訓(xùn)的目標。

二、完善薪酬激勵的措施

建立健全的薪酬激勵制度，一個科學(xué)完善的薪酬激勵制度要讓職工感覺自己付出的勞動得到了相應(yīng)的回報，職工認為自己獲得了公平公正的待遇。沒有人在進入單位之間希望因為薪酬原因?qū)е屡c單位分道揚鑣的情況出現(xiàn)，事業(yè)單位也不希望因為薪酬制度出現(xiàn)漏洞，造成人力資源大量流失，職工的基本權(quán)益得不到保障。因此事業(yè)單位建立健全薪酬激勵制度對于發(fā)掘和培養(yǎng)人才，防止人力資源流失十分重要。對于職工來說，通過自己的勞動獲得相應(yīng)的報酬，不僅是自己獲得了豐厚的物質(zhì)回報，還表示自己做出的貢獻得到了認可，實現(xiàn)了自我價值。因此當前事業(yè)單位想要吸引和發(fā)掘更多的人才并將其變成事業(yè)單位發(fā)展的動力，就要遵守市場經(jīng)濟的規(guī)律，建立起一個“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的科學(xué)完善的薪酬管理激勵制度。想要建立起這種制度需要做到以下幾個方面：

（1）將職工績效作為重要的考核標準。

績效考核是職工為單位創(chuàng)造利益多少的重要指標?？冃Э己艘鶕?jù)職工完成的任務(wù)數(shù)量、出勤頻率、任務(wù)質(zhì)量等方面進行考核。職工在完成本職任務(wù)的基礎(chǔ)上超額完成了更多任務(wù)，給單位帶來了更多的利益就需要對其進行獎勵；但是假如有職工由于遲到早退、工作疏漏等個人因素沒有完成本職工作或工作中出現(xiàn)失誤給單位造成了損失就要對其進行懲罰。要實現(xiàn)職工績效與個人利益相結(jié)合就要建立起一個完善的獎懲機制，根據(jù)制定好的規(guī)章制度對職工進行獎勵或者懲罰。這種獎懲機制能夠有效地改善職工工作中出現(xiàn)的失誤，改變工作態(tài)度，提高工作效率。

（2）堅持按勞分配的薪酬管理制度。

事業(yè)單位在薪酬管理工作中，要堅持按勞分配，根據(jù)職工的勞務(wù)量進行分配，確保職工可以得到與之相符合的勞動報酬，確保職工心理平衡，這樣才能有效的提升事業(yè)單位職工的工作積極性。對于事業(yè)單位的新入職職工來說，這是給了他們一個良好的發(fā)展環(huán)境，既能激發(fā)他們的工作潛能，活躍思維方式，又能影響事業(yè)單位的工作環(huán)境，在事業(yè)單位內(nèi)部形成一個良好的工作氛圍，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（3）進行績效考核，調(diào)動職工的工作積極性。

職工工作積極性是影響事業(yè)單位辦事效率的關(guān)鍵，因此，需要對事業(yè)單位的薪酬管理制度進行改革和創(chuàng)新，注重對職工績效的考核，制定合理有效的績效考核制度，來衡量職工在日常工作中工作態(tài)度，根據(jù)職工的實際工作情況，進行合理的薪酬分配，確保職工是“多勞多得”，一般績效考核的主要內(nèi)容有職工的勞務(wù)量、考勤等方面。此外，所設(shè)置的薪酬要與職工的實際情況相適應(yīng)，對于那些超額完成上級指派任務(wù)的職工，要給予相應(yīng)的薪酬獎勵，來激發(fā)職工的工作積極性，不斷提高事業(yè)單位的整體辦事效率。

三、采用科學(xué)合理的薪酬激勵方式。

（1）根據(jù)崗位的實際情況設(shè)置工資補貼。

職工薪酬的另外一個部分就是補貼工資，比如，交通補貼、出差補貼等，都是職工的工資組成部分。事業(yè)單位可以根據(jù)國家的相關(guān)政策，設(shè)置相應(yīng)的福利制度，根據(jù)職工的勞務(wù)量、工齡、工作態(tài)度等方面，進行工資補貼。

（2）根據(jù)職工的實際情況設(shè)置崗位津貼。

事業(yè)單位的崗位設(shè)置比較復(fù)雜，形式也比較多樣。有管理崗位、技術(shù)型崗位、后勤崗位等等，因此，可以根據(jù)不同的崗位，不同的職責(zé)、任務(wù)，崗位不同和職責(zé)的不同，所提供的工資標準和薪酬會存在一定的差異性，針對這種差異性，可以設(shè)置相應(yīng)的崗位津貼，來激勵各個崗位職工的工作積極性，提高事業(yè)單位的整體辦事效率。

建立健全的薪酬管理激勵制度，能夠幫助事業(yè)單位吸引發(fā)掘人才，在事業(yè)單位中形成良性競爭的工作氛圍，提升職工工作積極性，降低工作成本，提高工作效率。幫助事業(yè)單位健康發(fā)展。

參考文獻

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（作者單位：濮陽市引黃工程管理處）