國企人力資源動態(tài)管理機制問題研究

劉斌

摘 要：本文對國企人力資源動態(tài)管理機制存在的問題及原因、健全的必要性進行了分析和闡述，提出構建該套機制要抓住關鍵、系統(tǒng)設計，完善包括管理標準、實施程序、考核評價和配套措施在內的體系。

關鍵詞：人力資源 動態(tài)管理 問題研究 深化改革 激勵約束機制

習近平總書記指出，國有企業(yè)是推進現(xiàn)代化、保障人民共同利益的重要力量，要堅持國有企業(yè)在國家發(fā)展中的重要地位不動搖，堅持把國有企業(yè)搞好、把國有企業(yè)做大做強做優(yōu)不動搖。而一個企業(yè)擁有什么樣的人才機制，決定了這個企業(yè)的未來。

一、 健全人力資源動態(tài)機制的必要性

本文的人力資源動態(tài)管理機制，主要是指“職務能上能下、薪酬能升能降、人員能進能出”。

長期以來，國企人事勞動分配制度改革不斷推進，成績有目共睹。但從現(xiàn)狀來看，人力資源管理機制依然不能完全適應企業(yè)發(fā)展需求，“優(yōu)勝”與“劣汰”、“激勵”與“約束”分割，重前者、忽視后者，前者易做、后者難落實。

而人力資源動態(tài)機制，首先會樹立起正確的用人、分配導向，引導大家樹立正確的價值觀、業(yè)績觀、成長觀，激發(fā)大家自覺追求向上和想干事、會干事、干成事；打消一些干部員工“不求有功但求無過”“沒有功勞有苦勞”的想法，有效起到鼓勵優(yōu)秀、鞭策平庸的作用。

其次，會充分體現(xiàn)競爭的精神。它含競爭、激勵、約束機制于一體，并能營造公平、正義的企業(yè)環(huán)境，有利于優(yōu)秀者脫穎而出，促進員工不斷提升自身競爭力。

最后，會推動優(yōu)勝劣汰、獎優(yōu)罰劣的常態(tài)化，幫助企業(yè)不斷打造精湛干部員工隊伍，實現(xiàn)人才輩出。

二、人力資源動態(tài)機制存在的主要問題及原因

1.存在的主要問題

一是職務“能上不能下、上易下難”的困局仍未破解。這是長期困擾干部隊伍建設的焦點、難點問題。有的企業(yè)存在領導干部職務終身制和“只上不下”的傳統(tǒng)，有的企業(yè)提拔人才和干部時仍擺脫不了“論資排輩”的束縛，甚至還有“帶病提拔”的現(xiàn)象，降低了干部選拔任用的公信力。一些企業(yè)在降職、免職、責令辭職等“下”干部的問題上感到十分為難。這些做法，一則影響風氣，甚至滋生腐敗，二則影響士氣，使一些在位者缺乏危機意識和進取心，讓一些優(yōu)秀人才缺少發(fā)展機會和空間。

二是基于“企業(yè)貢獻、崗位價值”的薪酬正常增減機制有待健全。一些企業(yè)內部工資總額分配，依然存有平均主義傾向，注重平衡，與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率融合不夠。一些企業(yè)員工崗位工資一般是能升不能降，或多年基本不動，或崗變而薪不變，市場化的正常工資增長機制沒有建立起來。不少企業(yè)忽視崗位勝任度與崗位工資等級匹配性的閉環(huán)分析、評價、修正，“責、能、績、利”未能有效銜接、聯(lián)動，削弱員工立足崗位努力創(chuàng)造價值和提升能力的積極性。同時，一些企業(yè)獎優(yōu)罰劣的激勵約束機制未充分落到實處，從某種角度說，是在“保護落后”。

三是“嚴把進口、暢通出口”的人員流動管理還需加強。常見的情況是人員能進基本不能出。一些企業(yè)招聘員工時，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則不到位。企業(yè)領導人員、高精尖人才選聘和管理的市場化程度還不夠。對人員規(guī)范、有序退出，也缺乏有力的措施體系。部分企業(yè)里或多或少、不同程度地存在“素質達不到要求”或“混日子”的人員，如何妥善處理或淘汰成為比較棘手的問題。

2.問題的成因

一是認識上有偏差。沒有把干部退出當成一種正常的社會現(xiàn)象，認為“犯錯誤的才下來，下來的必然犯了錯誤”。因此，對于平庸、懶政的干部往往失之于寬、失之于軟。薪酬的分配除了平均主義的思維慣性外，還認為崗位工資是固定的，只要不降職、升職就不必調整，因而影響工資正常升降機制的健全完善。對于人員進出管理，一些干部員工仍未徹底走出“國企身份”誤區(qū)，把合同制員工看成所謂的“正式工”，契約意識較淡。

二是考核評價難于精準。職務能上能下、薪酬能高能低、人員能進能出的成功與否，取決于考核評價的準確性。設計相關考評體系是一項復雜的系統(tǒng)工程，它涉及對不同層次和崗位人員的綜合考評（德能勤績廉）、績效考核、崗位價值評估及勝任度評價，其中既有定量指標，又有定性指標，而相應設定什么樣的指標、采取怎樣的考評方法，如何應對不可控的因素等，都是需要深入加以研究的難題，也需要在實踐中不斷修正完善。

三是人際關系困擾。一些企業(yè)的管理者不敢擔當，怕得罪人，樂于當“好好先生”，存在求穩(wěn)怕亂的思想，甚至講人情、拉關系，導致在執(zhí)行制度上打折扣，在從嚴管理上瞻前顧后、縮手縮腳。

針對以上問題及成因制訂解決措施，是深入構建國企人力資源動態(tài)機制所面臨的挑戰(zhàn)。

三、加快完善人力資源動態(tài)機制體系

健全完善人力資源動態(tài)機制，既要深化對“進”的研究，使之更加精準，又要突出解決好“退”的問題。要從轉變觀念入手，抓住制度建設這個關鍵，著力實現(xiàn)職務能上能下、薪酬能升能降、人員能進能出的法治化、科學化、常態(tài)化。

1.樹立和踐行正確的理念、原則

中共中央、國務院《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》（簡稱<改革指導意見>）對新時期國企改革做出全面部署，明確要求國企始終堅持市場化改革方向，深化內部用人和薪酬分配制度改革。人力資源的活力主要來自于市場化改革。國企要尊重市場規(guī)律，落實“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的用人原則、“既講效率又講公平”的分配原則，推進用人、薪酬制度改革走向深入，真正形成有進、有退的合理流動機制。

2.細化“進”與“退”的情形與標準

2015年7月，中共中央辦公廳印發(fā)了《推進領導干部能上能下若干規(guī)定（試行）》，推進職務能上能下，明確了干部“下”的六種渠道：到齡免職（退休）、任期屆滿離任、問責處理、不適宜擔任現(xiàn)職、健康原因和違紀違法免職。其中，對不適宜擔任現(xiàn)職的“四類干部”（政治上不守規(guī)矩、廉潔上不干凈、工作上不作為不擔當或能力不夠、作風上不實在）要堅決調整。同時，要及時把那些忠誠、干凈、敢于擔當?shù)母刹浚敫墒?、能干事、干成事的干部用起來?

按照《改革指導意見》要求，要完善企業(yè)各類管理人員任用標準，加大公開招聘、競爭上崗力度，促進各類人才的流動和優(yōu)化配置。要積極推行職業(yè)經(jīng)理人制度、企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，加快建立退出機制，增強干部隊伍活力。

要推進薪酬能升能降，根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)的市場環(huán)境、功能定位以及衡量業(yè)績標準的不同，研究分類建立差異化的薪酬激勵模式，努力提升激勵效果。鼓勵、支持企業(yè)依據(jù)不同專業(yè)、不同崗位績效要素的差別，探索建立導向更為精準、更加市場化的分配機制，使有限的工資總額發(fā)揮更大的效用。探索實施中長期激勵，依據(jù)國家相關政策，選擇科技型企業(yè)、市場化程度高的企業(yè)，積極穩(wěn)妥開展分紅激勵、股權激勵和員工持股試點。

推進人員能進能出，要拓寬選人用人視野，完善市場化招聘制度。嚴格按照人員需求計劃，明晰錄用標準，毋缺毋濫，保質保量引進人才。切實保障員工合法權益，依法規(guī)范用工管理，徹底摒棄“身份管理”，全面向崗位管理、合同管理轉變。細化勞動合同期限、工作內容、勞動紀律、違約責任等，明確雙方權利義務。強化契約化管理，當出現(xiàn)應當解除勞動合同的情形時，應本著對企業(yè)負責的態(tài)度，依法依規(guī)解除勞動合同，營造風清氣正的企業(yè)環(huán)境。

3.改進和創(chuàng)新考評體系，務求簡明、精準

（1）推進全員績效考核。強化業(yè)績導向，完善以崗位責任制為中心的考核評價與激勵約束機制。把崗位責任落實到具體的工作目標之中，建立重點工作目標、常規(guī)工作目標、臨時工作目標三大類考核指標，再分解量化成有進度、有成果控制的任務事項。堅持關注過程、注重結果，將“周點評、月考核、年度考評”有機結合，科學評價員工績效等級，并運用于員工獎金發(fā)放、評先評優(yōu)，以及工資薪檔調整，合理拉開分配差距。

（2）推行企業(yè)經(jīng)理層成員任期目標責任制考核。明確經(jīng)理層成員任期，合理設定任期目標；強化契約管理，明確責任、權利、義務，制定科學的考核評價體系，將“目標管理、實績考核、干部獎懲”有機銜接起來，形成“三位一體”考評機制，且公之于眾。

（3）推動“提升型”的干部業(yè)績考核。堅持樹立正確的業(yè)績觀，將引領新常態(tài)、實現(xiàn)科學發(fā)展作為干部考核的核心。考核體系要從注重干部橫向比較的“競賽型”考核，轉向注重干部業(yè)績縱向比較的“提升型”考核。在考核指標設計上，既要重點考核經(jīng)營業(yè)績指標、國有資產(chǎn)保值增值和市場競爭能力，又要統(tǒng)籌安全生產(chǎn)、生態(tài)環(huán)保、科技創(chuàng)新、黨風廉政建設等方面，并考慮各行業(yè)各企業(yè)的特點和情況。

（4）積極探索“互聯(lián)網(wǎng)+考評”的途徑。對于干部德能勤績廉的綜合考評，應采取定量與定性、結果與過程、成績與問題相結合的考核方式，客觀全面反映干部表現(xiàn)情況。運用互聯(lián)網(wǎng)和信息技術，擴大群眾參與范圍，注重群眾公認度。

（5）健全考評工作日常監(jiān)控體系。構建由考評主管部門為主導，計劃統(tǒng)計、行政綜合、紀檢監(jiān)察、審計內控等部門為重點，相關職能部門日常參與的監(jiān)控體系；完善目標運行情況定期報告、公示、臺賬等制度，確保企業(yè)考評信息充分、結果精準。

推進職務能上能下、薪酬能升能降、人員能進能出，是搞好國有企業(yè)、發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的必然選擇。盡管任務艱巨、困難和挑戰(zhàn)大，但要以高度的政治責任感和使命感，解放思想、實事求是，發(fā)揚釘釘子精神，積極穩(wěn)步將改革不斷引向深入，為做大做強做優(yōu)國有企業(yè)注入強大的動力和活力。