“732”人才定制培養(yǎng)模式初探

針對(duì)實(shí)習(xí)留用率低、就業(yè)不穩(wěn)定的現(xiàn)象，為提高就業(yè)質(zhì)量和學(xué)生在酒店行業(yè)的持續(xù)發(fā)展，本文分析了當(dāng)前高職院校酒店專業(yè)在訂單培養(yǎng)方面存在的問題，并在訂單培養(yǎng)模式的基礎(chǔ)上，提出的“732”人才定制培養(yǎng)模式，即校企雙方在學(xué)生畢業(yè)前后兩個(gè)階段，分別在七個(gè)領(lǐng)域合作培養(yǎng)人才，每個(gè)階段都由三方人員進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的定制培養(yǎng)。最后分析該人才培養(yǎng)模式的實(shí)施條件。

伴隨著旅游業(yè)和酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展，高職院校酒店專業(yè)學(xué)生的就業(yè)形勢(shì)可以說一片大好，但也存在學(xué)生就業(yè)專業(yè)對(duì)口率低、行業(yè)堅(jiān)持率低的問題。這是受學(xué)生、學(xué)校、企業(yè)、社會(huì)等多種因素的綜合影響產(chǎn)生的，要改變這一現(xiàn)狀，就要盡可能地提高學(xué)生對(duì)自身的認(rèn)知度、對(duì)行業(yè)的認(rèn)可度。很多高職院校認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，開始加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的職業(yè)教育、就業(yè)指導(dǎo)，開始追尋行之有效的人才培養(yǎng)模式。

一、訂單培養(yǎng)存在的問題及定制培養(yǎng)概念的提出

（一）訂單培養(yǎng)存在的問題

隨著校企合作、產(chǎn)教融合教學(xué)改革的推進(jìn)，訂單培養(yǎng)成為高職院校酒店專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革的重要內(nèi)容。然而，在訂單班光鮮亮麗的背后，仍然存在很多問題，訂單班就業(yè)時(shí)的留任率雖有提高但遠(yuǎn)沒有達(dá)到理想高度。結(jié)合本校酒店專業(yè)在實(shí)施訂單培養(yǎng)中遇到的困境及企業(yè)反饋、其他兄弟院校訂單培養(yǎng)的情況，當(dāng)前高職院校酒店專業(yè)訂單培養(yǎng)主要存在以下問題：

1、訂單培養(yǎng)流于形式，校企深入研究不夠

當(dāng)前大部分高職院校酒店專業(yè)實(shí)施訂單培養(yǎng)的做法是校企雙方達(dá)成共識(shí)，然后選拔學(xué)生形成訂單班并冠以合作酒店的名稱，有些合作酒店會(huì)對(duì)訂單班學(xué)員實(shí)施獎(jiǎng)學(xué)金獎(jiǎng)勵(lì)。在具體運(yùn)作中，有些院校會(huì)與企業(yè)一起制定訂單班教學(xué)計(jì)劃，安排一些企業(yè)定向課程或講座，由企業(yè)委派人員或?qū)I(yè)老師進(jìn)行授課，但由于大部分的課程都是在原行政班級(jí)教學(xué)計(jì)劃基礎(chǔ)上增加的課程，為了不過多增加學(xué)生負(fù)擔(dān)，故訂單班的課時(shí)也不會(huì)安排很多。也有一些院校在建立訂單班后，就頂著訂單班的名號(hào)直接安排學(xué)生進(jìn)入酒店實(shí)習(xí)。總體來說，校企雙方對(duì)訂單培養(yǎng)模式的研究均不夠深入，如對(duì)訂單班學(xué)員個(gè)性、能力的分析，對(duì)訂單班課程教學(xué)內(nèi)容的選擇和設(shè)計(jì)，對(duì)訂單班教學(xué)方法的使用，對(duì)專業(yè)原有課程與企業(yè)定向課程的銜接，對(duì)訂單培養(yǎng)效果的評(píng)估，等等。訂單培養(yǎng)過多側(cè)重于完成教學(xué)任務(wù)，而忽略了任務(wù)完成的實(shí)效性。

2、校企雙方在學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)重要階段交流不夠

頂崗實(shí)習(xí)不僅是實(shí)踐教學(xué)重要環(huán)節(jié)，更是培養(yǎng)學(xué)生行業(yè)認(rèn)同感的重要時(shí)期。在這個(gè)時(shí)期，學(xué)生對(duì)酒店的認(rèn)識(shí)不再是想象，而是實(shí)實(shí)在在的體驗(yàn)，而當(dāng)原先的認(rèn)知與現(xiàn)實(shí)體驗(yàn)后的認(rèn)知不符時(shí)，學(xué)生就會(huì)出現(xiàn)迷茫、焦慮。在學(xué)生這個(gè)從學(xué)生到職業(yè)人的轉(zhuǎn)變過程中，需要有人進(jìn)行引導(dǎo)。然而，大部分的頂崗實(shí)習(xí)，學(xué)生是孤立的，校內(nèi)指導(dǎo)教師、學(xué)生、企業(yè)指導(dǎo)人員三方之間的溝通是不夠的。校內(nèi)老師會(huì)因校企之間的距離、校內(nèi)其他工作或其他種種原因疏于走訪企業(yè)、看望學(xué)生；企業(yè)指導(dǎo)人員更多關(guān)注學(xué)生的工作表現(xiàn)而不是學(xué)生的心理；校內(nèi)外指導(dǎo)人員之間的交流則更少，雙方互不認(rèn)識(shí)的情況非常多見。由此帶來的頂崗實(shí)習(xí)考核評(píng)價(jià)也不盡合理，考核過程不嚴(yán)格?？己送蓪W(xué)生先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后由企業(yè)指導(dǎo)人員對(duì)實(shí)習(xí)過程進(jìn)行定性考核，最后在臨近實(shí)習(xí)結(jié)束時(shí)由校內(nèi)指導(dǎo)教師進(jìn)行綜合賦分，而這個(gè)賦分的主要依據(jù)之一就是學(xué)生實(shí)習(xí)鑒定上的實(shí)習(xí)單位蓋章證明和評(píng)語?？紤]到學(xué)生畢業(yè)，校企雙方一般都不會(huì)為難學(xué)生，這就不利于提高頂崗實(shí)習(xí)質(zhì)量。

3、訂單培養(yǎng)僅限于學(xué)生畢業(yè)前的階段，后續(xù)跟進(jìn)無訂單培養(yǎng)是學(xué)校根據(jù)企業(yè)人才需求來選拔人才，并按照企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)共同培養(yǎng)人才，因此培養(yǎng)對(duì)象只針對(duì)在校學(xué)生。學(xué)生畢業(yè)后，學(xué)校對(duì)這批訂單培養(yǎng)的學(xué)生就沒有教育的義務(wù)了。然而，學(xué)生剛就業(yè)的1-3年內(nèi)，是他們能否在酒店行業(yè)堅(jiān)持工作的考驗(yàn)期和成長期，他們除了依靠自己努力外，還是需要母校老師和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，幫助他們正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，堅(jiān)定其在酒店行業(yè)工作的信心。然而，學(xué)校在這方面的跟進(jìn)是沒有的，這也成為訂單培養(yǎng)的不足之處。

（二）定制培養(yǎng)概念的提出

定制培養(yǎng)是對(duì)訂單培養(yǎng)的延伸和優(yōu)化，不僅關(guān)注在校學(xué)生，也關(guān)注畢業(yè)學(xué)生，校企雙方依據(jù)一定的溝通原則、工作機(jī)制、管理制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)酒店人才的持續(xù)培養(yǎng)，提高學(xué)生的就業(yè)對(duì)口率及就業(yè)穩(wěn)定率。在這一理念下，高職酒店專業(yè)可采取“732”人才定制培養(yǎng)模式。7為七共同領(lǐng)域，3為三方管理，2為兩個(gè)階段，即由校企雙方在學(xué)生畢業(yè)前針對(duì)企業(yè)人才需求共同開發(fā)崗標(biāo)、共同開發(fā)專標(biāo)、共同開發(fā)課標(biāo)，共同備課、共同授課、共同命題、共同指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)，由專業(yè)老師、班主任、企業(yè)管理者三位一體共同管理訂單班，在學(xué)生畢業(yè)后由校企雙方共同分析企業(yè)培訓(xùn)需求、開發(fā)課程、制定教學(xué)計(jì)劃、選派教師、共同備課、共同授課、培訓(xùn)評(píng)估，為企業(yè)開展定制培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)學(xué)生優(yōu)質(zhì)就業(yè)及高素質(zhì)酒店管理人才的可持續(xù)發(fā)展的培養(yǎng)模式。其運(yùn)行機(jī)制如下圖：

二、“732”人才定制培養(yǎng)模式的實(shí)施條件

（一）校企雙方需在人才培養(yǎng)理念方面達(dá)成共識(shí)

無論是現(xiàn)在的訂單培養(yǎng)還是升級(jí)版的定制培養(yǎng)，其基礎(chǔ)都是建立在校企雙方具備共同的人才培養(yǎng)理念上。只有雙方均重視人才，認(rèn)同定制培養(yǎng)的意義，雙方才愿意投入人財(cái)物等資源來研究和推進(jìn)人才定制培養(yǎng)。因此，高職院校欲實(shí)施“732”人才定制培養(yǎng)模式，合作酒店的選擇就顯得非常重要。

首先，要看酒店管理者的用人理念。若酒店管理者與學(xué)校合作，只是為了獲取勞動(dòng)力來緩解酒店用人的壓力和成本，而不是尋找適合酒店發(fā)展的人才，那么這樣的企業(yè)基本上不會(huì)愿意花很多的精力在對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)方面。因此，酒店專業(yè)應(yīng)在有一定合作基礎(chǔ)且相互較為熟悉的校外實(shí)訓(xùn)基地里面選擇理念相同的企業(yè)實(shí)施定制培養(yǎng)，避免盲目選擇。

其次，要看酒店企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)文化。當(dāng)前，家庭和社會(huì)還存在輕視服務(wù)行業(yè)的現(xiàn)象。社會(huì)大環(huán)境對(duì)酒店行業(yè)認(rèn)知的負(fù)面影響導(dǎo)致酒店專業(yè)畢業(yè)生及其家長的擇業(yè)心理改變。近期，學(xué)校是無法改變這一社會(huì)現(xiàn)象的，但是在選擇合作酒店時(shí)學(xué)?？梢赃x擇口碑好、品牌強(qiáng)、檔次高，具備優(yōu)秀企業(yè)文化和發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)。除薪資外，注重人文關(guān)懷和員工職業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化是酒店吸引人才重要武器，它會(huì)影響員工，獲得員工的認(rèn)同感和歸屬感，提高酒店向心力，尤其是對(duì)從事基層工作的酒店實(shí)習(xí)生尤為重要。

（二）校企雙方需由專人負(fù)責(zé)組織推進(jìn)

要讓“732”人才定制培養(yǎng)模式落地，除了有管理者的意愿，還必須要有推進(jìn)培養(yǎng)模式的具體執(zhí)行者。為防止相互扯皮的狀況發(fā)生，校企雙方需委派專人負(fù)責(zé)這一項(xiàng)目的對(duì)接、研討、管理、實(shí)施，確保信息溝通暢通，責(zé)任到人。專人負(fù)責(zé)制要求專人專項(xiàng)，即每個(gè)校企合作的定制人才培養(yǎng)任務(wù)都可申報(bào)立項(xiàng)為研究課題，形成校企雙負(fù)責(zé)人制，主持項(xiàng)目的開展。

（三）校企雙方需采取相應(yīng)的激勵(lì)措施支持人才培養(yǎng)模式的改革

1、校方可采取的激勵(lì)措施

（1）項(xiàng)目負(fù)責(zé)人激勵(lì)措施

高職院校的專任老師大都承擔(dān)著8-12節(jié)/周的教學(xué)任務(wù)，除此之外，他們還要兼學(xué)生管理、社會(huì)服務(wù)、科研等各種工作任務(wù)，工作強(qiáng)度較大。若額外地將定制培養(yǎng)的任務(wù)落實(shí)到教師身上，無疑是進(jìn)一步加劇其工作強(qiáng)度，會(huì)導(dǎo)致教師沒有足夠的精力去完成人才定制培養(yǎng)的任務(wù)。為此，校方可通過折算課時(shí)或者下?lián)芙?jīng)費(fèi)或者減少其他工作任務(wù)的形式來激勵(lì)教師。

（2）課程體系改革激勵(lì)措施

為減輕學(xué)生的學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)，專業(yè)需要認(rèn)真地梳理原有的專業(yè)課程體系，與企業(yè)的定制培訓(xùn)課程進(jìn)行對(duì)接，減少重疊的課程或課程內(nèi)容，并根據(jù)企業(yè)需求增加相應(yīng)的課程或課程內(nèi)容，形成新的定制班的課程體系。當(dāng)然，也可以將定制培養(yǎng)的課程形成課程包，采取置換的形式用于置換學(xué)生原行政班內(nèi)容相近的課程。這些措施需要得到學(xué)校教務(wù)部門的政策支持方可實(shí)現(xiàn)。

2、酒店方可采取的激勵(lì)措施

（1）項(xiàng)目負(fù)責(zé)人激勵(lì)措施

與學(xué)校教師一樣，企業(yè)方的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人同樣存在原有工作任務(wù)大的問題。為此，酒店也同樣可以給予相應(yīng)工作人員工作津貼或者適當(dāng)減少其他工作任務(wù)的形式進(jìn)行激勵(lì)。

（2）定制人才激勵(lì)措施

對(duì)于被企業(yè)選拔接收定制培養(yǎng)的學(xué)生來說，首先，酒店在學(xué)生實(shí)習(xí)階段應(yīng)該制定區(qū)別于一般實(shí)習(xí)生的薪酬制度和管理制度。當(dāng)下大部分酒店在實(shí)習(xí)生薪酬方面基本上采取一刀切的做法，不管實(shí)習(xí)生在什么崗位、做多做少、做好做壞，都是一樣的待遇，非常不具備競爭性、激勵(lì)性。因此，酒店需要制定公正合理的實(shí)習(xí)考核制度，根據(jù)學(xué)生對(duì)酒店的貢獻(xiàn)確定收入。其次，在酒店各類活動(dòng)的參與方面，酒店應(yīng)該減少正式工與實(shí)習(xí)工之間的壁壘，提高定制培養(yǎng)學(xué)員的歸屬感。再次，在福利方面，酒店也應(yīng)該減少正式工和實(shí)習(xí)工之間的差距，尤其是在節(jié)日福利方面，更加應(yīng)該同等對(duì)待。最后，酒店應(yīng)該制定明確的職業(yè)發(fā)展通道，對(duì)于定制培訓(xùn)的學(xué)員，若表現(xiàn)優(yōu)秀，可以在實(shí)習(xí)期或者畢業(yè)后給予破格提拔等激勵(lì)措施。

（3）提升酒店部門各層次管理者的人才觀

管理者素質(zhì)的高低是實(shí)習(xí)生留任與否、員工離職的重要原因之一。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工在得到合理的收入之后會(huì)更加注重在精神層面的需求，只有滿足精神層面的需求才是企業(yè)留住人才的根本。而員工這個(gè)精神層面需求的滿足很大程度上來源于他的上級(jí)管理者對(duì)員工的態(tài)度、對(duì)員工成長的幫助、管理的公平性、與員工溝通的有效性等諸多因素。因此，酒店應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)各部門各層次管理人員的管理技能方面的培訓(xùn)，樹立其正確的人才觀，提高其管理能力、溝通能力。

（作者單位：浙江育英職業(yè)技術(shù)學(xué)院）