國(guó)有企業(yè)人力資源管理探究

當(dāng)前，人才變成一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理水平帶來了新的需求。我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)高速發(fā)展的時(shí)期，隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的加劇，以及新技術(shù)和新工藝的運(yùn)用，對(duì)于各類人才的需求也隨之攀升。某企業(yè)是一家大型國(guó)有企業(yè)，發(fā)展過程中積累了越來越大的規(guī)模，因此涉及到大量的資金和人員，也需要使用許多新的技術(shù)和管理體系，這就使企業(yè)的人事管理具有一定的復(fù)雜性。該企業(yè)自身的發(fā)展過程，同時(shí)也是構(gòu)筑自身人力資源庫的過程，一旦沒能在員工管理方面打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，會(huì)有可能為未來的發(fā)展造成負(fù)面的影響。該企業(yè)的人事管理可以被視為一個(gè)具有連續(xù)性的動(dòng)態(tài)過程，且涉及到很多的外部要素，包括人力資源的招聘、績(jī)效評(píng)估、薪酬和獎(jiǎng)懲等等，這也為人事管理增加了很大的難度。這樣才能提升企業(yè)單簽的人力資源管理水平，是必須面對(duì)的一嚴(yán)峻課題。本文結(jié)合必要的人力資源管理理論，詳盡地分析該企業(yè)在人力資源管理車方面的不足之處，針對(duì)性地提出必要的改進(jìn)策略，從而進(jìn)一步鞏固企業(yè)當(dāng)前的實(shí)力，使企業(yè)能夠增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、該企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與不足分析

（一）人員招聘管理不足分析

該企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，并未從企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的高度對(duì)人才戰(zhàn)略進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，人員招聘的主要依據(jù)是企業(yè)短期之內(nèi)對(duì)于某一類崗位的需求，缺乏以人才合理結(jié)構(gòu)作為依據(jù)的招聘指導(dǎo)方針。這就會(huì)導(dǎo)致在人力招聘時(shí)存在著明顯的盲目性。此外，企業(yè)并未將招聘的基礎(chǔ)性工作作為人力資源管理的重點(diǎn)，也缺乏對(duì)于一個(gè)具體崗位的能力分析，沒能結(jié)合某個(gè)工作崗位的具體規(guī)范擬定出具體的工作說明書，因此在進(jìn)行員工招聘時(shí)缺乏科學(xué)的統(tǒng)籌。

（二）人員培訓(xùn)管理不足分析

該企業(yè)結(jié)合具體部門的職責(zé)以及對(duì)于人員專業(yè)和管理素養(yǎng)的要求，為每個(gè)機(jī)構(gòu)崗位均設(shè)置了針對(duì)性的培訓(xùn)方案。雖然該企業(yè)的培訓(xùn)架構(gòu)是完整的，但是依舊存在一些亟待解決的問題。

首先，因?yàn)閱T工接受培訓(xùn)是無法帶給企業(yè)顯性的經(jīng)濟(jì)收入的，所以在成本壓力下，企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)安排具有一定的隨意性，領(lǐng)導(dǎo)層未能以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來設(shè)置員工培訓(xùn)，將過多的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)安排在能夠出現(xiàn)短期效果的培訓(xùn)上。由于員工培訓(xùn)不存在一個(gè)戰(zhàn)略性的架構(gòu)，會(huì)導(dǎo)致不少培訓(xùn)流于形式。此外，該企業(yè)也未能對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，一些部門干脆將外出培訓(xùn)視為一項(xiàng)福利，導(dǎo)致培訓(xùn)與需求之間的嚴(yán)重脫節(jié)。

（三）人員考核管理不足分析

該企業(yè)的員工考核是以分公司為單位進(jìn)行的，包括管理層的考核與普通員工考核兩大類別。管理者考核結(jié)合企業(yè)所指定的《管理層績(jī)效指標(biāo)》進(jìn)行，達(dá)到了績(jī)效指標(biāo)值便可視為考核通過。普通員工考核則結(jié)合員工所在崗位的性質(zhì)，安排有專門的考核指標(biāo)?？己私Y(jié)果與企業(yè)全員的年終獎(jiǎng)金直接掛鉤。

但企業(yè)在員工考核時(shí)所使用的不少指標(biāo)帶有一定程度的主觀性，員工為了通過考核和稀泥的情況時(shí)有發(fā)生，先進(jìn)員工則大家輪流，這就使全員考核難以發(fā)揮其本來的作用，員工的積極性也不會(huì)被考核所喚起，甚至難以對(duì)績(jī)效不高的員工起到警示和激勵(lì)作用。由于指標(biāo)的主觀性太強(qiáng)，部分的管理者往往結(jié)合自己對(duì)員工的主觀看法給出考核結(jié)果，破壞了企業(yè)文化，甚至導(dǎo)致干群關(guān)系緊張。

二、人力資源管理的策略

（一）強(qiáng)化招聘管理

首先應(yīng)對(duì)當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的人員機(jī)構(gòu)合理性進(jìn)行分析。結(jié)合企業(yè)的性質(zhì)和專業(yè)需求，應(yīng)對(duì)每一名員工的思想覺悟、專業(yè)素養(yǎng)、知識(shí)技能、個(gè)性特征、主要訴求以及健康狀態(tài)等各項(xiàng)進(jìn)行詳盡的掌握，在此基礎(chǔ)上結(jié)合員工所處的職位、員工的學(xué)歷、職稱等，設(shè)定出企業(yè)當(dāng)前規(guī)模之下的編制需求。在定編工作的過程中，應(yīng)著重對(duì)企業(yè)當(dāng)前的冗員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。該企業(yè)的冗員通常包括兩種類型，一種是自身的情況已經(jīng)不再適合當(dāng)前所處的崗位，例如身體較差難以勝任，或者專業(yè)素養(yǎng)沒能及時(shí)更新，也包含了工作不負(fù)責(zé)的員工等。另一種是自身的素質(zhì)雖然能夠適合當(dāng)前的崗位，但超過了企業(yè)的實(shí)際需求。這部分員工還能繼續(xù)細(xì)分為，希望保持當(dāng)前專業(yè)的人員，以及希望能夠換崗的人員。而以上的員工應(yīng)逐漸被減員，并將其人數(shù)和各位的變動(dòng)和招聘管理統(tǒng)一起來。

企業(yè)在具體的人事招聘管理中，應(yīng)嚴(yán)格結(jié)合企業(yè)自身的性質(zhì)，在對(duì)既有員工進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的高度，來修訂現(xiàn)有的員工招聘體系。在具體招聘流程的擬定中，應(yīng)突出招聘過程的定時(shí)、定量、定任務(wù)特點(diǎn)。這就需要在招聘之前能夠確定每一個(gè)崗位的具體職責(zé)，在結(jié)合每一個(gè)崗位責(zé)任和工作量等因素對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)。在做好定崗定編工作之后，每個(gè)崗位的專業(yè)要求、人數(shù)要求等便被確定。此時(shí)再制定具體的招聘計(jì)劃。

（二）制定培訓(xùn)體系

企業(yè)應(yīng)將員工的培訓(xùn)置于一個(gè)非常重要的位置，也應(yīng)意識(shí)到員工培訓(xùn)是一種隱性的投資，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來許多受益，也是企業(yè)增強(qiáng)人才隊(duì)伍、形成自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。為了克服當(dāng)前培訓(xùn)模式的弊端，企業(yè)應(yīng)該引入科學(xué)的培訓(xùn)模式，使培訓(xùn)能夠發(fā)揮其真正的作用。首先，培訓(xùn)的安排應(yīng)緊密結(jié)合公司的近期和遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)。該企業(yè)一直以來過于注重對(duì)于內(nèi)部管理層員工的培訓(xùn)，而對(duì)普通工作崗位的員工則無論是培訓(xùn)時(shí)間還是培訓(xùn)費(fèi)用均嚴(yán)重不足。當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是在競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)酷的銷售市場(chǎng)上占據(jù)一席之地，由于銷售管理具有一定的復(fù)雜性，銷售的過程同時(shí)也是進(jìn)行質(zhì)量管理的過程，一旦遺留下質(zhì)量問題或者質(zhì)量隱患，會(huì)有可能為未來的用戶造成極大的影響，也會(huì)有可能引發(fā)負(fù)面的社會(huì)影響。而經(jīng)過調(diào)查，物流專業(yè)也檢測(cè)專業(yè)的技術(shù)隊(duì)伍目前仍然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，所以應(yīng)該在這部分員工之中加強(qiáng)培訓(xùn)力度。

因此，該企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來儲(chǔ)備和培養(yǎng)具有足夠?qū)I(yè)素養(yǎng)和管理能力的高水平人才。所以，企業(yè)應(yīng)在現(xiàn)在的基礎(chǔ)上進(jìn)一步增強(qiáng)培訓(xùn)力度與考核力度，通過科學(xué)合理的培訓(xùn)工作來加強(qiáng)員工素質(zhì)，一方面使參加培訓(xùn)的員工獲得更高的學(xué)位，另一方面也使其成為精通某項(xiàng)技術(shù)、適合某個(gè)崗位的優(yōu)秀人才。

（三）優(yōu)化考核體系

該企業(yè)應(yīng)改變對(duì)于員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀，將員工的考核管理與公司的績(jī)效體系結(jié)合起來，使考核行為能夠體現(xiàn)其具體的價(jià)值。結(jié)合當(dāng)前考核主觀性太強(qiáng)的現(xiàn)狀，本文引進(jìn)層次分析法來構(gòu)建考核評(píng)估的指標(biāo)體系，并為每個(gè)指標(biāo)設(shè)置權(quán)重，最終實(shí)現(xiàn)科學(xué)的考核，下面對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效考核的具體方法進(jìn)行闡述。

通過正確合理的方法，能夠得到每名員工的客觀考核結(jié)果，結(jié)合此結(jié)果，能夠?yàn)榭?jī)效的確定、獎(jiǎng)金的方法和員工的晉升等工作打下科學(xué)的基礎(chǔ)。以一種定量的方法對(duì)績(jī)效做出評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果獲得對(duì)工作特點(diǎn)的更好理解，從而為評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理與被評(píng)價(jià)人的績(jī)效提升提供指導(dǎo)。經(jīng)過在筆者的單位進(jìn)行推廣使用，效果較好。一方面可對(duì)工作業(yè)績(jī)做出較為客觀公正的評(píng)價(jià)，另一方面可為決策主管部門了解工作動(dòng)態(tài)、內(nèi)在能力和素質(zhì)水平，從而有目的、有針對(duì)性地解決問題，加強(qiáng)宏觀管理、合理優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、全面提高管理水平提供依據(jù)。

三、結(jié)語

企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的支持，只有積極調(diào)動(dòng)人力資源的潛力，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。本文結(jié)合**企業(yè)在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和不足，以及企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略，結(jié)合具體的方面為其人力管理進(jìn)行分析和診斷，結(jié)合各項(xiàng)弱點(diǎn)給出解決或優(yōu)化的策略。在人員評(píng)估方法的選擇上，引入AHP層次分析法，克服了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的隨意性，為績(jī)效管理打下良好的基礎(chǔ)。企業(yè)的人力資源管理關(guān)乎企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展，是一項(xiàng)科學(xué)的系統(tǒng)性工程，企業(yè)應(yīng)將人力資源管理視為其管理工作中的重要環(huán)節(jié)。（作者單位為敦煌高速公路收費(fèi)管理所）