激勵理論在企業(yè)管理中的運用研究

人是每個企業(yè)發(fā)展的核心和根本，傳統(tǒng)的人事管理更多的關注的是職工與企業(yè)的合同關系和薪酬關系，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理發(fā)生了很大的變化，企業(yè)管理者更多的關注職工的發(fā)展，堅持以人為本的思想，“戰(zhàn)略性激勵”的思想應運而生。本文主要針對激勵理論在企業(yè)管理中的作用及要求展開討論。

引言

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)管理制度也發(fā)生了翻天覆自的變化。企業(yè)的管理更多的是對人的管理，人力資源管理也發(fā)生了重要的變化，企業(yè)管理者開始更多地關注職工的發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)造性地開發(fā)上，這不但有利于企業(yè)職工自身的發(fā)展，也有利于職工更多地開發(fā)自身的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。

一、人力資源管理中的激勵理論 是企業(yè)管理的有效方法

（一）激勵理論有利于更好地開發(fā)人才的潛力和創(chuàng)造性。

對于實行戰(zhàn)略性激勵政策的企業(yè)員工來說是福音，戰(zhàn)略性激勵讓員工來企業(yè)工作不再單純的是為企業(yè)勞動，為企業(yè)創(chuàng)造價值。在實行戰(zhàn)略性激勵政策的企業(yè)，員工會接受全方位的測試和培訓，之后管理者會將員工分為幾大類，并結合員工自己的意愿，將員工分配到適合他們工作的崗位上去。人力資源部門會一直對員工保持“跟蹤”，對于員工的日常工作和培訓進行記錄，對員工近幾年的發(fā)展進行分析，不斷完善企業(yè)的人力資源管理制度，充分利用大數(shù)據(jù)分析法，對員工進行跟蹤調(diào)查，不斷完善企業(yè)制度。將人力資源管理上升到戰(zhàn)略性的位置，不僅體現(xiàn)了企業(yè)人才的重視，更體現(xiàn)了企業(yè)走在了時代的前沿，走在了發(fā)展的前沿。

（二）激勵理論有利于改善企業(yè)的管理制度，提高效率，降低企業(yè)管理成本。

激勵理論是一套系統(tǒng)的人力資源管理制度，是上升到戰(zhàn)略性地位的管理制度。從企業(yè)董事到管理者，甚至是普通員工都對人才管理非常的重視。企業(yè)制定了相應的管理制度和規(guī)范，在員工培訓的過程中使員工認同企業(yè)的企業(yè)文化，了解企業(yè)的各項規(guī)章，學習各項技能，不僅有利于提高員工的對企業(yè)的適應能力，在此基礎上有利于提高企業(yè)的運行效率。在戰(zhàn)略性激勵的政策下，職工的工作效率高，人員流動性小，節(jié)省了企業(yè)的運行成本。降低了企業(yè)的成本，就能提高企業(yè)的市場競爭力，企業(yè)競爭水平的提高也會惠及職工的利益，因此戰(zhàn)略性激勵就形成了一個良性循環(huán)，刺激著職工努力工作。

二、企業(yè)激勵理論的不同方面

（一） 制度驅(qū)動

戰(zhàn)略性激勵會制定一系列人力資源管理方面的制度和規(guī)章，在制度層面上對企業(yè)職工的行為進行約束和規(guī)范，從制度上要求職工按照規(guī)定在崗位上完成自身的工作。制度驅(qū)動應該算是一種外部的驅(qū)動力量，戰(zhàn)略性激勵政策的制度堅持以人為本的思想，在適當?shù)臅r候給與職工關懷，使職工感受到企業(yè)的福利制度。制定制度是希望職工能夠按照企業(yè)的規(guī)定辦事，制度約束人更來源于人本身，人力資源管理方面的制度更是如此。如果企業(yè)職工感覺制度并不合理和完善，可以向企業(yè)管理者提建議，管理者可以在考慮職工意愿的同時修改制度，使制度更加人性化。

（二）利益驅(qū)動

職工在企業(yè)工作，是希望為自己贏得更多的利益，使自己能過上更好的生活，如果企業(yè)能夠在職工表現(xiàn)出眾的情況下給與適當?shù)莫剟?，使職工認為，只要在自己的崗位上付出相應的努力，就能得到相應報酬，那么，職工就會繼續(xù)努力工作為自己創(chuàng)造更多的報酬。這樣，企業(yè)就通過給與職工適當?shù)乩妾剟顏眚?qū)動職工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。利益驅(qū)動是最直接的驅(qū)動因素，通過利益驅(qū)動企業(yè)管理者可以在短期內(nèi)看到較快的成效。職工在收到獎勵的短期內(nèi)會更加努力的工作，為企業(yè)創(chuàng)造較為明顯的業(yè)績。

（三）精神驅(qū)動

職工在入職前都會進行入職培訓，在工作過程中也會不定期的被安排參加單位組織的培訓，在培訓的過程中，職工會了解到企業(yè)的文化和理念。學到相應的節(jié)能的同時，也在接受者企業(yè)的文化、環(huán)境熏陶。職工加入一家企業(yè)就意味著職工接受了企業(yè)的文化和理念。企業(yè)在給與職工薪酬和福利的同時，一定會對職工行為上有一定的約束。職工在工作的過程中會受到來自各個方面的影響，制度的約束，領導的管理理念，公司的企業(yè)文化等等，這些都在精神上是使職工愿意留在企業(yè)為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，愿意將自己的才華揮灑在企業(yè)中。這就是來自精神方面的驅(qū)動，使職工心甘情愿為企業(yè)創(chuàng)造個更多的價值。興趣是最好的老師，精神的驅(qū)動不容小覷，有時精神能夠支撐著人完成不可能完成的工作。

三、結論：

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)對人力資源的管理愈加重視。激勵理論使人力資源管理上升到了戰(zhàn)略性的地位。管理者不僅制定了相應的管理政策和激勵政策，還堅持以人為本，從職工自身的情況出發(fā)，制定適合不同職工的培養(yǎng)方案，提高職工的創(chuàng)造力，開發(fā)職工的潛力，不僅提高了職工的能力，還使職工為企業(yè)創(chuàng)造了更多價值，減少了企業(yè)運行的成本，提高了企業(yè)的效率和市場競爭力。（作者單位為山東阿爾普爾節(jié)能裝備有限公司）

第一作者：吳衛(wèi)平（195907），男，山東青島，碩士研究生，主要從事企業(yè)管理和超低溫空氣源熱泵恒溫系統(tǒng)的研究與開發(fā)工作；

第二作者：吳?。?98803），女，山東青島，碩士研究生，主要從事企業(yè)管理及生物醫(yī)學、超低溫空氣源熱泵的研究與開發(fā)工作；

第三作者：張偉（198312），男，山東濰坊，本科，主要從事企業(yè)管理工作；

第四作者：朱海龍（198710），男，山東肥城，法律碩士，主要從事企業(yè)管理工作。