如何優(yōu)化事業(yè)單位績效管理

根據(jù)統(tǒng)計，我國目前共計有111萬個事業(yè)單位，3100多萬事業(yè)編制，已經(jīng)形成了社會發(fā)展的重要組成部分和重要力量?？冃Ч芾硭降母叩椭苯佑绊憜挝坏墓芾硭胶瓦\行發(fā)展，改革和優(yōu)化績效管理方式能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位資源的優(yōu)化配置?？冃Ч芾淼囊?guī)范化和程序化能夠促進事業(yè)單位不斷發(fā)展，有效激勵事業(yè)單位員工，全面釋放績效管理的效用。

一、事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀

（一）績效管理認識不足

事業(yè)單位屬于非盈利性質(zhì)的單位，職工工資的重要來源于政府的撥款，無法和單位的經(jīng)營狀況掛鉤，績效管理的效用不明顯。我國事業(yè)單位績效管理仍處于探索階段，沒有形成較深刻的績效管理理念，僅僅把績效管理當做一種事務性的工作，沒有完善的管理體制，無法真正發(fā)揮績效福安里在促進單位發(fā)展和激勵員工的目的。造成現(xiàn)在的事業(yè)單位績效管理只是走走形式，填填表格，其實都是對績效管理的認識不足。

（二）缺乏明確的績效考核指標

當前我國大部分事業(yè)單位的績效考核凡事是定性考核，管理者以“德、能、勤、績、廉”作為績效考核的內(nèi)容。這種考核方式過于籠統(tǒng)，缺少標準的工作崗位內(nèi)容分析，缺少具體可以量化的指標。同時，崗位差異性不夠突出，指標過于生硬，在技術(shù)型崗位和管理型崗位之間的分類上沒有充分的體現(xiàn)差異性。

（三）績效考核不被重用

目前，績效考核結(jié)果在事業(yè)單位管理中普遍未進行充分的重用，績效考核為發(fā)揮其應有作用，起不到激勵員工工作積極性的作用?？冃Э己私Y(jié)果雖與員工的績效工資和績效獎金掛鉤，但實際影響不大。

（四）績效考核理論和實際工作脫節(jié)

如何將事業(yè)單位的績效考核辦法和管理制度充分運用到事業(yè)單位的人力資源管理中是目前困擾事業(yè)單位管理的一個重要問題。由于受傳統(tǒng)管理方法的影響，對于更現(xiàn)代、全面的績效考核辦法，員工普遍存在一定的焦慮和抵觸的負面情緒，會產(chǎn)生不配合的不良情緒，這種情況會影響到績效考核的最終結(jié)果，讓考核的過程流于形式，失去考核的意義和作用。

二、影響事業(yè)單位績效考核的主要因素

事業(yè)單位人力資源績效考核需要健全的績效考核辦法結(jié)合強有力的實施措施才能保證績效考核工作的有序進行。同時，本單位領(lǐng)導對于開展績效考核的重視不夠，執(zhí)行層的對考核辦法的粗淺理解，考核體系的缺失都是影響事業(yè)單位績效考核的主要因素。

三、優(yōu)化事業(yè)單位績效管理的主要措施

（一）提高績效考核認識

績效考核在推動單位工作開展方面和調(diào)動員工積極性方面有其重要的作用和意義。例如：鄭州市某事業(yè)單位必須充分認識到在單位開展績效考核的積極作用，尤其是領(lǐng)導層面，要率先垂范，親自督導，積極推動績效考核在單位落實和推進，切忌不要求不推，應該積極鼓勵員工支持在單位推行績效考核，進行廣泛的宣傳和教育，只有員工充分認識到績效考核的積極作用，才能支持績效考核。

（二）明確的績效考核指標

明確的績效考核指標，是推進績效考核工作的不二法寶。例如：鄭州市某事業(yè)單位建立健全績效考核機制，形成制度，單位的績效考核工作持續(xù)的推進下去，取得的效果不斷延續(xù)。一是，該事業(yè)單位建立績效考核工作機制。在全局下發(fā)績效考核方案，確定績效考核的方式和方法，比如是一年一考核還是半年一考核，確定考核的時間節(jié)點，按照方案有序地推進，并將考核的結(jié)果適時進行公布；二是該事業(yè)單位建立績效考核反饋機制。允許員工充分發(fā)表對于單位績效考核存在的問題不滿，并針對問題提出改進措施。有條件的情況下，制定方案的時候要充分征求各員工的意見。

（三）重用績效考核結(jié)果

只有對考核結(jié)果進行使用和重用，績效考核才有意義和作用，否則，績效考核工作只是一張白紙，起不到激勵員工工作積極性的作用。一是，績效考核結(jié)果直接用于確定員工的績效工資和績效獎金。在工資和獎金中單獨設(shè)立績效工資和績效獎金，并對績效工資和績效獎金設(shè)為多個檔位。例如：鄭州市某事業(yè)單位根據(jù)績效考核的結(jié)果進行員工績效工資和績效獎金的定檔，從而確定不同的績效工資和績效獎金；二是績效考核結(jié)果用于職務晉升中，對于績效考核優(yōu)秀的或者檔次比較靠前的，優(yōu)先進行職務晉升，從而鼓勵員工積極工作，充分調(diào)動員工工作的積極性；三是績效考核的結(jié)果用于單位年底評先爭優(yōu)中，對于績效考核結(jié)果優(yōu)秀的，將評委單位的先進工作者，或者推薦到政府層面，評委當?shù)卣娜裙Λ@得者。只有積極地重用考核的結(jié)果，工作人員的干勁才能激發(fā)出來，各事業(yè)單位的各項工作才能有力推進。

（四）理論結(jié)合實際，拓展績效考核方式

考核的方式和方法直接決定著考核的效果和質(zhì)量，關(guān)系到績效考核理論在實際中的運用。例如：鄭州市某事業(yè)單位在進行績效考核時，樹立公平和創(chuàng)新的考核意識。一方面，在推進績效考核的過程中，要注重公平性，對于考核方案、員工的互投票等環(huán)節(jié)，要最大限度地予以公布，確保考核的過程公平性；另一方面，該事業(yè)單位在進行績效考核時，注重考核方式的創(chuàng)新性，積極拓展績效考核方式，加入領(lǐng)導打分考核、獲得各政府層面獎勵加入考核指標中等多種方式，能夠體現(xiàn)員工工作成效和工作態(tài)度和積極性。只有不斷拓展績效考核方式，完善異地購買指標工作人員考核方式，才能準確衡量該部門科室的工作人員績效。（作者單位為河南財經(jīng)政法大學）