關(guān)于企業(yè)績(jī)效工資制度的思考

企業(yè)薪酬管理體制是企業(yè)人力資源管理的重要方面，良好的企業(yè)和良好的薪酬管理體制是分不開(kāi)的。20世紀(jì)90年代以來(lái)企業(yè)一直實(shí)行的是以崗位技能工資制為主體的薪酬管理體制，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來(lái)越不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)逐步被新的薪酬管理體制崗位績(jī)效工資制所取代。

一、崗位績(jī)效工資制是企業(yè)薪酬制度改革必然的發(fā)展趨勢(shì)

（一）是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，我國(guó)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國(guó)有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國(guó)際市場(chǎng)并廣泛地參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。

（二）是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。由于市場(chǎng)上人力資源的競(jìng)爭(zhēng)以及工資對(duì)勞動(dòng)者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般行情、勞動(dòng)者的最低生活費(fèi)用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問(wèn)題時(shí)，還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度。

（三）是企業(yè)追求利潤(rùn)最大化的需要。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，必然努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本，力求提高勞動(dòng)力投入的經(jīng)濟(jì)效益。工資不再是作為福利來(lái)使用的，而是作為提高生產(chǎn)力的一種方法、工具和手段來(lái)使用的。職工工資也就是勞動(dòng)力價(jià)值的體現(xiàn)。

（四）是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。如果工資制度在各單元的相對(duì)比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，就會(huì)出現(xiàn)工資價(jià)格不能一目了然，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來(lái)，一些工資單元往往成為與勞動(dòng)無(wú)關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，急需的骨干人才收入低于市場(chǎng)價(jià)位，從而使得高層次人才流失，而簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位人員的收入?yún)s大大高于市場(chǎng)價(jià)位，人浮于事，工資分配的保障職能過(guò)強(qiáng)，激勵(lì)職能不足，只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績(jī)效工資才能解決這個(gè)問(wèn)題。

二、績(jī)效工資的內(nèi)涵

績(jī)效工資又可稱(chēng)為績(jī)效加薪，是依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，它是通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的有效考評(píng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考評(píng)結(jié)果掛鉤的工資制度。對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，然后以之為基礎(chǔ)計(jì)算薪酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動(dòng)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而推動(dòng)企業(yè)提升業(yè)績(jī)。

三、績(jī)效工資的特征

（一）從制度上科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績(jī)效工資制對(duì)崗不對(duì)人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工競(jìng)崗的崗位和崗位勞動(dòng)成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動(dòng)和技術(shù)要素在工資分配中的地位。

（二）減少了平均分配的項(xiàng)目，簡(jiǎn)化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。

（三）引入市場(chǎng)機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。

（四）把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。

四、崗位績(jī)效工資制的管理辦法

（一）科學(xué)分析評(píng)價(jià)企業(yè)工作崗位。崗位分析和評(píng)價(jià)是崗位工資體系的核心。通過(guò)分析可以科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動(dòng)差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系?？茖W(xué)分配薪酬，首先要獲得員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、任職要求，在此基礎(chǔ)上確定該崗位在企業(yè)中的價(jià)值。

（二）建立公正的績(jī)效考核體系。崗位評(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人，而考核解決的是員工業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。沒(méi)有一個(gè)科學(xué)、公正的業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)，工資的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。所以要改變那些流于形式走過(guò)程的“考核”，各項(xiàng)考核指標(biāo)應(yīng)該可量化易操作，避免人為主觀因素，讓員工的能力和業(yè)績(jī)?cè)诳己松霞畜w現(xiàn)，依據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)提升工資，用事實(shí)說(shuō)話。

（三）推行崗位職務(wù)聘任制。簽訂上崗合同，明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。加強(qiáng)崗位工資的動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行定期考核，堅(jiān)持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動(dòng)而調(diào)整。同時(shí)建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機(jī)制，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。

五、績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響

（一）績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴@種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。

（二）績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。

（三）績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。

（四）員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。

六、企業(yè)績(jī)效工資制存在問(wèn)題的對(duì)策

（一）認(rèn)真進(jìn)行崗位分析。沒(méi)有進(jìn)行崗位分析的企業(yè)，應(yīng)該認(rèn)真、細(xì)致地進(jìn)行崗位分析，得到真正對(duì)企業(yè)有用的信息和成果文件。崗位分析的方法選擇和步驟一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。崗位分析人員也要對(duì)崗位分析進(jìn)行更加深刻的理解，使崗位分析的成果真正對(duì)企業(yè)有用。

（二）及時(shí)地修改。當(dāng)企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時(shí)，要進(jìn)行相關(guān)的崗位分析，對(duì)發(fā)生變化的內(nèi)容進(jìn)行重新修改。使崗位職責(zé)能夠隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理需求，并使崗位責(zé)任制能夠認(rèn)真地貫徹下去。最好能建立一個(gè)崗位職責(zé)審核制度，每一個(gè)季度或每半年，對(duì)所有正在使用的崗位職責(zé)進(jìn)行一次梳理，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，處理問(wèn)題。

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入，我國(guó)企業(yè)管理必須適應(yīng)新形式的發(fā)展，企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的績(jī)效薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo)。（作者單位為國(guó)網(wǎng)山東省電力公司昌樂(lè)縣供電公司）