探析跨文化商務(wù)交流中的失敗案例的原因

匡燕+侯艷賓

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，各國之間的交流越來越緊密，跨文化商務(wù)交流也變得頻繁。然而在交流期間，雙方會因為文化差異而發(fā)生文化沖突，這將給商務(wù)溝通帶來消極的影響。這篇論文將基于霍夫斯泰德的文化價值維度理論中的權(quán)力距離的維度分析跨文化商務(wù)交流中的失敗案例的原因，從而給不同國家間的商務(wù)溝通帶來一定的借鑒與啟示。同時通過案例的分析，論文將提出一些策略以避免交際中的誤會。

【關(guān)鍵詞】跨文化商務(wù)交流 權(quán)力距離 策略

隨著經(jīng)濟(jì)的快速增長，各國之間的交流越來越頻繁，不同國家的人在一起工作，進(jìn)行商務(wù)交流并不罕見。然而由于文化的不同，時常會出現(xiàn)一些沖突而導(dǎo)致交流的失敗，甚至?xí)斐蓱K重的損失。因此，許多學(xué)者開始研究不同國家的文化價值體系。其中，荷蘭學(xué)者霍夫斯泰德的團(tuán)隊對IBM公司的各國員工進(jìn)行了兩輪問卷調(diào)查，調(diào)查和分析在各員工在價值觀上表現(xiàn)出來的國別差異。1980年，霍夫斯泰德提出了文化價值觀的理論體系。該理論體系包括5大文化維度，即個體主義—集體主義，權(quán)力距離，不確定性的規(guī)避，男性化與女性化以及長期取向與短期取向。本論文主要是從權(quán)力距離的維度來分析跨文化商務(wù)交流中的案例，從而給跨文化商務(wù)交流帶來一定的啟示?；舴蛩固┑抡J(rèn)為權(quán)力距離是指在一個國家的社會群體或者組織機(jī)構(gòu)內(nèi)擁有較少權(quán)力的社會成員對權(quán)力分配不均的可接受程度。在權(quán)力距離大的國家，等級更明顯，人與人之間的不平等是人們可以接受的，一般比較強(qiáng)調(diào)權(quán)威。在權(quán)力距離小的國家，等級不是很明顯，人們之間的不平等被淡化，強(qiáng)調(diào)平等和民主，公平。在企業(yè)中，等級意識明顯弱化，具有平行的特點(diǎn)，有明顯的權(quán)力下放和分權(quán)傾向。

霍夫斯泰德的理論體系在跨文化理論中具有重要的位置，能夠幫助人們更好得理解不同國家間的不同的文化價值體系。在進(jìn)行跨文商務(wù)交流的時候，有利于減少交流中的沖突，從而使商務(wù)開展更順利。此篇論文從霍夫斯泰德的權(quán)力距離這一維度出發(fā)，對跨文化商務(wù)交流中的案例進(jìn)行分析，從而給跨文化商務(wù)交流帶來一定的啟示并提出一些相應(yīng)的策略，希望能促進(jìn)跨文化商務(wù)的順利溝通。

案例分析

經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢促進(jìn)全球公司的交流越來越密切，在給跨國企業(yè)提供一定的機(jī)會下，也因不同文化價值體系而帶來跨國商務(wù)的沖突，因而會跨文企業(yè)造成一定的損失。以下案例都是一些跨國商務(wù)交流失敗的例子：

案例一：“一位美國人在秘魯子公司擔(dān)任生產(chǎn)經(jīng)理，他堅信美國式的民主管理方法能夠提高秘魯工人的生產(chǎn)積極性。他從公司總部請來專家對子公司各車間的負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)，教他們?nèi)绾握髑蠊と说囊庖??？墒沁@種民主管理方法推行不久，秘魯工人就紛紛要求辭職。在秘魯以及整個拉美文化中，人們敬重權(quán)威，下屬服從上司；而且還把上司看作自己的主人，并希望上司對自己的生活負(fù)責(zé)。工人們認(rèn)為，征求工人的意見意味著上司自己不知道該做什么，反過來問他們。既然上司無能，公司就沒有希望，不如提前辭職，以便及時找到新的工作?！保ǜ]衛(wèi)霖，2014：48）

從上述案例來看，由于美國經(jīng)理對于秘魯文化價值體系不了解而導(dǎo)致跨文化交流失敗。從霍夫斯泰德的研究來看，美國的權(quán)力距離指數(shù)是40，而秘魯?shù)臋?quán)力距離指數(shù)是64。相對美國而言，秘魯是一個權(quán)力距離比較大的國家。人們傾向于崇尚權(quán)威，等級比較明顯。在企業(yè)的管理中，上下級的界限明顯，下級習(xí)慣于聽從上級的命令。而在美國的企業(yè)中，人們崇尚平等，民主，權(quán)力中心不明顯。顯然，在此案例中，從美國來到秘魯?shù)慕?jīng)理堅信美國文化所推崇的民主，平等的方式能緩解工作氛圍，從而得到利益最大化。但是他沒有考慮他所在的地區(qū)是秘魯，文化價值體系不同，人們崇尚等級，把服從上級的命令當(dāng)作天經(jīng)地義的事。由此，美國經(jīng)理推行民主管理方式，秘魯工人對此完全不適應(yīng)，更談不上理解經(jīng)理的用心。案例中的經(jīng)理應(yīng)該尊重本地文化，積極地去了解秘魯文化與美國文化的差別，而不是一味地將美國文化強(qiáng)加在秘魯文化上面，這樣才能減少沖突，使跨文化企業(yè)的管理更加高效。

案例二：美國一所大學(xué)想和中國的一所大學(xué)發(fā)展合作交流項目。美國大學(xué)教育學(xué)院的一位教授前來中國的一所大學(xué)進(jìn)行考察并商量相關(guān)事宜，他希望中國這所大學(xué)里的相關(guān)專業(yè)的學(xué)生能夠到他們學(xué)校的教育學(xué)院進(jìn)行學(xué)習(xí)。在去中國之前，他已經(jīng)和他們學(xué)院的負(fù)責(zé)人商討了此事并且覺得是一個可行的建議，希望他去中國的那所大學(xué)生進(jìn)行溝通。之后他與中國這所學(xué)校的相關(guān)學(xué)院的負(fù)責(zé)人進(jìn)行了有效的溝通，相關(guān)負(fù)責(zé)人也覺得這是一個不錯的提議。這位美國教授以為中方這所學(xué)院的學(xué)院負(fù)責(zé)人的贊賞表明兩個學(xué)院的交流項目就此達(dá)成，并不知道這項合作是一定要經(jīng)過學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的。結(jié)果當(dāng)中方的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)知道這件事之后非常生氣，覺得這樣建立的合作并沒有實(shí)際的效果。

從上述的案例分析來看，學(xué)校也可以是企業(yè)的一種。美國企業(yè)里的上下級界限并沒有那么明顯，權(quán)力中心沒有那么明顯，有明顯的下放。在兩方學(xué)校進(jìn)行項目合作的時候，美方那所學(xué)校的各個學(xué)院有一定的權(quán)力商定他們自己合理的決策，并不一定需要通過學(xué)校最高領(lǐng)導(dǎo)。所以美國教授去中國學(xué)校商談合作的事情的時候，也以為只需要和相關(guān)學(xué)院的負(fù)責(zé)人進(jìn)行相關(guān)事務(wù)的洽談而已。然而，根據(jù)霍夫斯泰德的研究結(jié)果表明，中國的權(quán)力距離是80，是一個高權(quán)力距離文化傾向的國家。在一個企業(yè)里面，等級分布十分明顯，部分負(fù)責(zé)人沒有關(guān)鍵的決策權(quán)，大部分決策都需要企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的批示。美方顯然是忽略了中國的文化，將兩方的合作陷入了一個很尷尬的位置。

綜上二個案例分析，我們能夠看出他們都是不了解不同國家之間的文化價值體系，特別是不理解各國之間的權(quán)力距離是不一樣的，并不是每一個國家都是民主自由的，崇尚平等。有些國家他們遵從傳統(tǒng)，是高權(quán)力距離的國家，上下級之間的界限是非常明顯的，管理層擁有決策權(quán)，下屬員工一般只是執(zhí)行。因此，在跨國企業(yè)管理中以及跨國文化商務(wù)的交流中，了解不同國家的文化價值體系，尊重本土文化是商務(wù)交流中的一個重要的因素。

結(jié)論

通過上述案例的分析，我們看到了解不同國家文化價值體系對于跨國商務(wù)的交流十分重要。案例一強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)的管理問題，美國崇尚自由平等，上下級之間的界限不是特別明顯，下級對于上級沒有太多的依賴，而秘魯剛好相反，上下級界限明顯，下級對于上級的依賴性也強(qiáng)，一般執(zhí)行上級的決策。當(dāng)從美國來的經(jīng)理忽略秘魯?shù)奈幕?，而對下級采取民主的管理方式顯然不能奏效。案例二著重于商務(wù)溝通的時候因為不了解當(dāng)?shù)匚幕闺p方陷入了尷尬的境地，使交流不順暢。對此，對于跨國公司的員工特別是管理層有著很高的要求，在管理公司的時候應(yīng)該多學(xué)習(xí)一些跨文化方面的一些知識，在將某一類產(chǎn)品推銷到國外的時候，一定要了解當(dāng)?shù)匚幕瘍r值體系，從而制定出合理的營銷策略。在幾個國家合資的企業(yè)中，管理層應(yīng)該注重不同員工的文化價值觀，在推行一些政策的時候充分考慮不同國家的不同習(xí)慣，從而作出正確的決策，有利于企業(yè)的壯大。對于跨文化商務(wù)溝通的時候，不要慣性思維，以自身國家的文化為參照點(diǎn)，做事風(fēng)格依舊不改變，這樣往往會使得雙方的交流失敗。在去另外一個國家進(jìn)行商務(wù)談判的前，應(yīng)該盡量閱讀一些有關(guān)于當(dāng)?shù)匚幕臅M(jìn)行了解或者關(guān)系稍微好點(diǎn)的時候可以直接詢問當(dāng)?shù)貒奈幕约白⒁馐马?。同時，無論進(jìn)行什么溝通，首先尊重他人是極其重要的。

參考文獻(xiàn)：

[1]Samavor，Larry et al.（2006）.Communication Between Cultures[J].Beijing：Foreign Language Teaching and Research Press.

[2]陳振峰，劉先福.論霍夫斯泰德權(quán)力距離文化維度對跨文化商務(wù)交際的啟示[J].赤峰學(xué)院學(xué)報，2012（3）：132-133.

[3]慈玉鵬.霍夫斯泰德的國家維度模型[J].管理學(xué)：實(shí)踐版，2010 （4）：48.

[4]竇衛(wèi)霖.跨文化商務(wù)交流案例分析[M].北京：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2014.

[5]王偉波，車麗娟.跨文化商務(wù)交際[M].北京：外語教學(xué)與研究出版社，2008.

作者簡介：

匡燕（1990-），女，江西泰和人，在讀研究生，研究方向：跨文化交際。

侯艷賓（1962-），女，河北保定人，教授，研究方向：跨文化交際，英語教育。