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    影響人力招聘有效性的因素分析和解決建議

    2017-12-28 04:46:39劉俊彪
    卷宗 2017年34期

    劉俊彪

    摘 要:一個(gè)企業(yè)要想持續(xù)的良性發(fā)展,需要有強(qiáng)有力的人力資源來支持。有人才資源才能有發(fā)展,人才的培養(yǎng)以及吸收是一個(gè)企業(yè)應(yīng)該具備的首要能力。在人力招聘時(shí),需要相關(guān)的招聘人員采取一定的措施來招聘最適合公司的人來擔(dān)任相應(yīng)的工作。為了保證招聘的人力資源有品質(zhì),適合擔(dān)任相應(yīng)的工作,需要相關(guān)的招聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn),形成相應(yīng)的招聘能力。本文主要討論了影響人力招聘有效性的因素并對(duì)其進(jìn)行分析,進(jìn)而提出了相關(guān)的解決建議,僅供讀者參考。

    關(guān)鍵詞:人力資源;招聘;有效因素;解決建議

    1 人力的招聘有效性分析

    1.招聘渠道以及要求合理化

    在人力資源的招聘過程中,要注重多渠道招聘。多渠道招聘能在招聘中發(fā)現(xiàn)更多的優(yōu)秀人才,能在一定程度上保證人才流失量的減少。目前企業(yè)招聘人力時(shí)的渠道有學(xué)校招聘,人才市場招聘,廣告招聘,獵頭網(wǎng)站招聘等。這幾種招聘方式涉及的范圍比較廣泛,但是在招聘的過程中還是會(huì)有相關(guān)的問題。

    在校園招聘中,許多企業(yè)對(duì)專業(yè)的限制比較嚴(yán)格,這就導(dǎo)致了部分應(yīng)聘者由于專業(yè)的限制不能參加應(yīng)聘。這些應(yīng)聘者中,會(huì)有部分人群具有相應(yīng)的能力,但是企業(yè)嚴(yán)格的專業(yè)限制導(dǎo)致了人才的流失。大學(xué)的學(xué)習(xí)和其他時(shí)期的學(xué)習(xí)有所不同,大學(xué)里最能鍛煉人的各種能力。部分學(xué)生所學(xué)專業(yè)雖然看似不符合相應(yīng)的工作,但是不能說其不具備相應(yīng)的能力。能力是通過自己日常學(xué)習(xí)生活培養(yǎng)出來的,或者根據(jù)自己的興趣也能培養(yǎng)出相應(yīng)的能力。企業(yè)在招聘時(shí)要放寬對(duì)專業(yè)的限制,這樣才能盡量保證人才不會(huì)被埋沒,招聘過程才會(huì)更加合理。

    廣告招聘也是當(dāng)今招聘中比較常見的一種形式,其中廣告招聘包括了線上推廣招聘和線下招聘。這兩種招聘方式都有優(yōu)勢(shì)也都有劣勢(shì)。線上廣告招聘的范圍比較廣泛,可以說是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)廣告涉及到了全國各地。但是這種招聘方式容易被人忽略,網(wǎng)上招聘各種各樣,想要引起人才的注意還要在廣告創(chuàng)意上多花一些心思,盡量的讓廣告推廣具有自己的特色,能吸引更多的優(yōu)秀人才來應(yīng)聘。除了線上廣告之外就是線下宣傳,一般線下宣傳都采取小廣告的形式,但是這種形式效率低,容易被人們忽略。雖然這種方式的應(yīng)用看似不太合理,但是也存在著一些優(yōu)勢(shì)。比如線下推廣比較貼近人的生活,可以根據(jù)招聘性質(zhì)等確定發(fā)放廣告的地點(diǎn)等。這些優(yōu)勢(shì)對(duì)人才的吸引也很有意義。將線上推廣和線下廣告合理的同時(shí)進(jìn)行才能保證招聘的合理性,這樣才能在最大程度上吸引到更多的優(yōu)秀人才。

    人才市場的招聘比較雜亂,在人才市場進(jìn)行招聘時(shí)一定要“擦亮雙眼”。在訪問應(yīng)聘者時(shí),不僅要看其簡歷,還要測試其簡歷的真實(shí)性。這時(shí)就需要資深的HR擔(dān)任“考官”來面試被應(yīng)聘者。人力資源市場招聘的效率相對(duì)來說也較低,并且分辨應(yīng)聘者也需要資深的人士來對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行提問考驗(yàn)。在人力資源市場招聘時(shí),也需要“英雄不問出處”,盡量不要明確學(xué)歷的要求,學(xué)歷固然重要,但是社會(huì)經(jīng)驗(yàn),社會(huì)能力等也同樣重要。相對(duì)于學(xué)歷來說,應(yīng)聘者的實(shí)際能力才是重中之重。所以這就要求應(yīng)聘時(shí)要采取合理的方式來面試應(yīng)聘者,利用一些面試技巧初步的確定應(yīng)聘者的能力,然后在進(jìn)行接下來的嚴(yán)格篩選。

    獵頭網(wǎng)站招聘時(shí)一般招聘的是中高層管理人員。但是在招聘的過程中,也需要自己對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行實(shí)際考察。也許被招聘著有能力做相關(guān)的管理事項(xiàng),但是該公司的業(yè)務(wù)不適合其發(fā)展,或者其性格不適合做本公司的業(yè)務(wù)等。總之,獵頭網(wǎng)站招聘時(shí)要求企業(yè)資深管理人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān),只有通過各種嚴(yán)格的研究和測試才能聘用相關(guān)的中高層管理人員。

    2.招聘流程要合理

    傳統(tǒng)的招聘流程都是先通過對(duì)應(yīng)聘者簡歷的篩選來初步選拔,被選中的應(yīng)聘者才能進(jìn)行接下來的面試,筆試等一系列的工作。各種企業(yè)的招聘流程都大同小異,沒有任何新意。這種招聘方式已經(jīng)僵化,應(yīng)聘者參加多次應(yīng)聘也大概熟悉了流程。這種方式存在一定的局限性,對(duì)人才的招聘也有所局限。

    首先簡歷環(huán)節(jié),雖然說簡歷能直觀的看出一個(gè)人的能力。但是簡歷并不能從正面反應(yīng)出一個(gè)人的能力。因?yàn)楹啔v可能作假,這就混淆了招聘者的視線。還有就是部分應(yīng)聘者雖然能力較強(qiáng),但是簡歷卻沒有那么亮眼,這也導(dǎo)致了人才的埋沒。所以簡歷作為第一步并不是最好的選擇。在招聘時(shí)可以首先采取“PK”的模式,制定一些競爭方案先讓應(yīng)聘者先進(jìn)行自主競爭,自主競爭最能體現(xiàn)應(yīng)聘者的能力。在競爭中留下的人證明具備相應(yīng)的能力,最終留下來的人才能進(jìn)行下一輪的筆試和面試。

    在筆試和面試的過程中也存在相應(yīng)的問題,傳統(tǒng)招聘都是筆試和面試相結(jié)合,將筆試的成績和面試的成績相加來決定最終是否錄用。這種方式公平科學(xué),但是如果進(jìn)行一下創(chuàng)新改變也許會(huì)有新的發(fā)現(xiàn)。比如應(yīng)聘者要先進(jìn)行面試,考驗(yàn)一下應(yīng)聘者的能力,然后面試通過以后,再對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行筆試,考驗(yàn)應(yīng)聘者的真實(shí)能力。這樣的方法雖然看起來比較片面,但是能讓應(yīng)聘更加細(xì)致,更能選拔出合適的人才。這種面試方法對(duì)應(yīng)聘者的要求又有所提高,所以選拔出的人才更具有說服力。

    2 提高人力資源招聘有效性

    1.嚴(yán)格要求,統(tǒng)一管理

    在完成人才招聘之后,接下來就是要進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過程中,要求要嚴(yán)格,要進(jìn)行統(tǒng)一管理。新人入職需要有專業(yè)的資深管理人員或者培訓(xùn)人員對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過程中,要對(duì)每個(gè)職員嚴(yán)格要求,每個(gè)職員所要完成的培訓(xùn)任務(wù)必須相同一致,這樣才能保證在以后的進(jìn)一步選拔中找出更優(yōu)質(zhì)的人才擔(dān)任相應(yīng)的工作。對(duì)每一位新職員提出相同的要求,每個(gè)職員就可以先大致了解相應(yīng)的工作內(nèi)容。然后在日后的實(shí)習(xí)中就能根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容來進(jìn)行工作。這時(shí)通過實(shí)習(xí)就能比較輕松的分出層次,人才的選拔會(huì)更加清晰透明。

    2.根據(jù)特點(diǎn),分別管理

    人力資源管理過程中,除了統(tǒng)一管理之外還有就是要分別管理。分別管理是根據(jù)不同的人來挖掘不同的人的不同潛力。因?yàn)槊總€(gè)人的特點(diǎn)都不同,每個(gè)人的所具有的潛能也是不同的。在培訓(xùn)管理的過程中,需要培訓(xùn)人員及時(shí)的發(fā)展每個(gè)人具有的潛能,然后根據(jù)其特點(diǎn)在統(tǒng)一管理的大要求下再進(jìn)行區(qū)別管理。區(qū)別管理的主要目的就是為了發(fā)掘出每個(gè)人最大的潛能,這樣才能保證每個(gè)人所具有的特色被充分的應(yīng)用,這樣每個(gè)人都能勝任自己最適合的工作。分別培訓(xùn)的管理措施防止了人才錯(cuò)用現(xiàn)像的發(fā)生,這種培訓(xùn)管理方式能讓企業(yè)用人更加合理,更加具有企業(yè)特色。這樣企業(yè)的發(fā)展會(huì)更加迅速,為企業(yè)的持續(xù)良好發(fā)展也奠定了一定的人才基礎(chǔ)。

    人力資源的培訓(xùn)是整個(gè)招聘到參加工作所有的環(huán)節(jié)中,最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。只有明確了培訓(xùn)管理原則,才能更好的對(duì)每個(gè)人制定出最合適的培訓(xùn)方案。這樣能保證人才的合理分配,以后的各項(xiàng)工作會(huì)提高相應(yīng)的工作效率。統(tǒng)一原則和特色原則能分別選拔和培養(yǎng)高效率人才,這兩種培訓(xùn)管理方式的良好結(jié)合讓企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理更加合理化。

    3 總結(jié)

    總得來說,人力資源的招聘以及培訓(xùn)需要嚴(yán)格要求。給相關(guān)人員提出更加嚴(yán)格的招聘要求和培訓(xùn)要求才能讓人才進(jìn)入企業(yè),幫助企業(yè)成長。關(guān)于人力資源的招聘與培養(yǎng)是一個(gè)社會(huì)熱點(diǎn)問題,也是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展中最需要關(guān)注的問題。關(guān)于提高人力招聘有效性還需要更多的專業(yè)人士提出更加合理的建議,相信未來關(guān)于人力招聘的問題會(huì)在大家的共同努力之下更上一層樓。

    參考文獻(xiàn)

    [1]劉洪昌,蔣松桂.關(guān)于提高人員招聘有效性的思考[J].商場現(xiàn)代化,2014,12(7):12-13

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